新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策浅析

●谷业宏

人力资源是第一资源，具备专业知识和技能的管理和技术人才，是促进企业发展的关键。近年来随着经济的发展，国有建筑企业产值规模不断增长，企业在大量招聘人才的同时，人才流失率也处于较高水平，面临着较为严重人才流失问题，特别是管理技术人才的流失，对企业发展带来诸多不利的影响，首先较高的人才流失率必将增加企业人力资源管理成本，企业在不断招聘和培养人才过程中，付出的成本未能取得预期收益，并且随着人才的流失还需要继续招聘和培养付出重复成本；其次人才流失造成人员短缺，特别是关键技术人才流失会影响工程项目进度，降低企业效益，进一步影响企业的竞争力；三是企业大量人才离职影响企业员工的整体士气及企业形象。笔者所在的西部国有建筑施工企业，近年在大量招聘人才的同时也面临着人才的流失，仅统计2016—2019 年，人员流失达到760 人，由此带来直接或间接的人员成本和人才流失压力。本文通过探究分析建筑企业人才流失原因，以提出针对性解决措施，有效保障企业人才队伍稳定，促进国有建筑企业高质量发展。

一、国有建筑企业人才流失原因

（一）宏观因素影响

经济发展质量和人才流动是紧密关联的，随着国家经济持续向好发展，建筑业回升较快。国家统计数据显示，2016 年-2018年，建筑业总产值增长率分别为7.09%、10.53%、9.88%，2018 年建筑业产值达23.5 万亿元，建筑业企业从业人员数从2016 年5184.5 万人增长到2018 年5563.3 万人。建筑业的回升对建筑工程类人才的需求较大，有经验的管理和技术人员获得工作的机会较多。同时，建筑业市场的回升也带来市场竞争的加剧，笔者所在的西部地区建筑行业，随着地方基础建设投资和房地产行业的发展，央企和东部地区建筑企业加入市场竞争，承接大量大型项目，需要大量人才投入项目建设，拉开人才争夺战。外部企业带来先进的管理模式，并为优秀人才提供具有市场竞争力的薪酬及个人发展、学习成长机会，吸引大量有经验的建筑管理和技术人才。随着国家用工管理制度和社会保险制度不断健全，为人才提供了均等的就业和社会保障机会，企业对员工的流动的约束力减弱，劳动力市场上人员流动更加自由。

（二）行业因素影响

建筑行业因其特殊性，员工工作随着一个工程项目结束而开始下一个项目，如企业不能继续承接到同一城市或类型的项目，部分员工不愿意改变工作地域，特别是考虑自身家庭因素后，当本企业不能提供其所期望的工作机会，员工则会考虑待岗或离职寻找其他机会。其次，建筑行业工作艰苦，工作条件相比其他行业较差，部分年轻员工进入行业后不适应施工管理工作从而转到其他行业；同时也存在现有从业人员因身体状况不能再继续从事建筑施工工作而转行。

（三）企业因素影响

在对建筑企业人才流失原因分析时，企业内部因素是主要影响条件之一。企业内部的负面影响，企业承接任务不足，发展势头不强导致内部员工对企业发展前景不看好；传统国有建筑企业在人才激励措施方面相对单一，导致激励机制缺少实效性，难以发挥其在吸引人才和留住人才作用；晋升机制不健全，员工对自身职业发展感到迷茫；教育培训体系存在不足，员工难以接触新技术、新知识和新经验，知识体系无法及时更新，不能满足企业和员工自身发展要求；管理方式粗放，传统管理方式对年轻员工个性化需求的关心不足，企业文化让员工没有归属感等造成员工产生消极心理并在这种心理作用下产生离职倾向。企业自身管理制度方面的缺失无法保证内部人才队伍稳定性，造成人才流失。

（四）员工个人因素影响

个体因素是指人才自身原因。个人因素和企业自身因素是紧密相关的，建筑企业在人力资源方面投资不够，薪酬福利吸引不足，企业管理制度不健全，企业文化缺失，同事人际关系等，导致员工对企业制度出现不满情绪，从而寻找外部的工作机会。其次，个人发展晋升发展的机会受限，期望通过跳槽获得新的机会。再次，新经济发展，个人的就业在行业职业上的选择更加丰富，就业择业的机会多。此外，员工在工作同时也面临顾照顾父母，夫妻团聚，小孩上学等问题，现有工作不能兼顾这些家庭因素时，员工也会寻找其他合适的工作机会。特别是近年新参加工作的职工，大部分是90 后独生子女，父母对子女留在身边工作的期望也影响员工。

二、降低国有建筑企业人才流失的策略

从上文分析来看，建筑企业人才流失原因是多方面的。因此，新时期国有建筑企业的人力资源管理工作也必须及时转变管理思想，正确对待外部竞争压力，完善内部制度建设，将人才工作提升到战略高度，能为企业培养和留住人才创造良好条件，减轻人才流失给企业带来的消极影响，推动企业高质量发展。

（一）适应新形势发展规律，增强企业竞争力

发展是解决一切问题的基础和关键，建筑业市场竞争激烈，建筑企业要在市场竞争取得优势，必须坚持高质量发展，发挥国有建筑企业社会影响力和信用额度高、基础稳定的优势，从源头上抓好经营布局，努力承接大型项目，强抓项目生产质量和成本管控，打造精品工程，提升企业经济效益，树立企业品牌，增强企业竞争优势，通过持续健康的发展为员工提供有市场竞争优势的薪酬福利和良好工作机会、成长机会，为进一步吸引和留住人才提供核心实力。

（二）构建多层次激励机制

心理学家马斯洛的需求层次理论将人的需求由低到高依次分生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，人在满足下一层次的需求后会需求上一层需求。建筑企业在激励机制的设计方面充分考虑员工各方面的需求，构建多层次多样化激励方式，形成符合企业发展特征和人才需求的激励机制。首先在发挥薪酬导向作用，薪酬是员工工作最基本的需求，企业薪酬福利总体水平上要有具有市场竞争力。建筑施工企业在薪酬设计上要进一步完善工资、工龄、绩效奖金、福利津贴基础薪酬元素的设计，同时针对建筑业和员工的自身发展需求的建造师、造价师等证件及职称设立单独薪酬元素。在条件成熟的企业或项目，通过经济承包等方式让员工参与项目投资运营，达到短期激励与长期激励相结合。其次针对不同层次员工采取不同的激励措施，对于追求个人自身发展的员工，除了提高薪酬外，还要为其提供发挥的平台，确保激励机制对人才有着较高吸引力，员工在与企业的共同发展中实现自身的价值。

（三）健全人才招聘调配用人机制

国有建筑企业聚焦未来经营业务布局，制定中长期的人才战略规划，研究分析企业未来发展岗位需求。企业人才战略实施应从最初的招聘工作开始，招聘环节中综合评估岗位特点应聘人员需求，重点掌握应聘人员对薪酬、工作地点、未来发展方向及家庭因素等方面需求，确保工作岗位与员工的匹配度，避免员工入职后工作岗位与心理期望不符。二是优化人员内部调配。建筑企业多采用公司——分公司——项目部三级管理模式，分公司具体安排项目部人员配备，但是企业总部要加强人员调配机制建设，加强对人才资源的把控，以实际工作中，当分公司不能提供满足员工工作地域、工作机会等情况下，总部人力资源管理可以从员工专业能力、发展要求出发在分公司之间进行合理内部岗位人员调配，把人才留在企业内部。三是引进人才与内部人才相并重。传统国有企业有论资排辈现象，年轻管理和技术人员难以获得快速晋升途径；企业管理者在用人过程中往往出现“外来的和尚好念经”现象，内部人才的选拔任用遭到忽视，建筑企业既要大胆引进外部优秀人才充实人才队伍，也要重视内部人才的培养任用，对外部人才和内部人才提供均等机会。

（四）健全企业内部晋升通道

随着员工工作经验和能力的增加，对个人进一步晋升发展有迫切的需求。建筑企业管理者应树立竞争择优的任用理念，坚持公平公正公开的原则，建立完善员工晋升选拔机制，选拔任用思想政治素质过硬，敢于负责，勇于担当，善于作为，业绩突出的员工。二是建立健全多通道职业发展通道，建筑施工企业的发展需要大量管理和技术人才，但是企业内部管理岗位有限制，国有建筑企业可以为员工建立双通道职业发展通道，让技术人才和管理人才均可获得良好的晋升机会，管理人员和技术人员之间的通道可以相互转换，让员工在企业内部获得发展的机会和努力的方向，实现员工的自身价值。

（五）加强教育培训，员工与企业同发展

教育培训对企业来说是对人力资源的投资，也被视为企业的一种福利，在人才招聘过程中，培训机会已成为应聘人员关注的重点之一。建筑行业项目因工程项目分散和工作特殊性，培训工作存在组织难度大、成本高等问题，需要进一步健全系统的培训体系，完善各项培训制度及流程，推进培训工作顺利有效实施。在培训形式和内容等方面要更有针对性、灵活性、可操作性。培训形式上传统培训方式与现代信息技术相结合，增加培训覆盖面，满足员工培训需求，注重素质提升和能力培养。培训中注重员工职业生涯发展规划，让员工对自己的职业发展有清晰的规划，使员工个人发展和企业发展目标相一致；在企业和员工发展的需求一致的一级建造师等行业资格证考证培训，重点加强组织；对不同层次员工开展针对性培训，新员工通过选拔优秀内部导师开展导师带徒进入工作角色，普通员工定期开展岗位业务培训或岗位轮换加强能力提升，优秀后备人才注重加强管理力、执行力、领导力等综合能力培训。通过培训达到提升员工综合素质和综合技能，实现自身价值的同时培育员工职业素养与敬业精神，增强员工对企业的忠诚度。

（六）加强企业文化建设，尊重关爱员工

企业文化是企业的软实力，国有建筑企业要注重加强企业文化建设，以人为本，尊重关爱每一位员工。一是企业人力资源和党群工会等部门要加强沟通协调，搭建企业文化交流平台，通过各种文体活动让员工有展示的舞台，促进员工之间的沟通交流，增强企业的凝聚力。二是关爱员工。建筑企业员工，特别是一线项目员工，长期远离公司驻地在项目工作，企业关心不足，员工缺乏企业集体的归属感，企业人力资管理要转变工作思想，关注他们的工作生活和思想动态，及时帮助员工解决实际困难，增强员工对企业的归属感。关爱新入职员工，特别是90 后新员工，尊重他们个性发展需求。三是树立榜样示范作用。在企业内部树立优秀员工榜样，让优秀员工获得企业的认可及同事尊重，进一步激发员工工作的积极性、主动性、创造性，增强员工对企业的归属感和荣誉感。