新医改环境下公立医院薪酬管理的困境及解决途径研究

2020-02-28俞佳敏

经济技术协作信息 2020年21期

◎俞佳敏

一、问题的提出

“新医改”是指 2009 年 3 月 17 日，由中共中央国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称意见）。《意见》将全民医保、国家基本药物制度、基层医疗服务体系、基本公共卫生均等化和公立医院试点改革列为“新医改”方案的五个重点项目。其中，公立医院试点改革是实现其他四项医改方案的关键环节和重要组成部分。随着公立医院改革试点、取消公立医院事业编制等相关政策的逐步推行，为公立医院薪酬体制改革的步伐提出了更加紧迫的要求。事实上，公立医院的薪酬体制改革在2000 年国家出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》时，就迈出了第一步，继《意见》出台后，2017 年国家有颁布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，公立医院薪酬体制改革已经进入到了关键的实效阶段。

二、公立医院薪酬管理的现状

薪酬是影响我国公立医院工作人员满意度的关键因素，也是医疗卫生系统人员流失的主要原因。我国公立医院是国家财政差额拨款事业单位，其薪酬体系的构成有着特殊的历史背景，也是当前公立医院开展试点改革的重点和难点。综合分析，我国公立医院薪酬管理主要表现在以下几个方面。

（一）薪酬体系的构成

我国公立医院的薪酬体系基本由基本工资、绩效工资和津贴三部分组成。其中基本工资包括岗资和薪资，绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效，津贴则包括一些边远地区补助、保健费等相关项目。受公立医院的财政政策、职称评定、学历水平等因素影响，职工的基本工资相差不大，但是医各院部门机构设置不同、工作分工差异，其绩效工资差距悬殊。除此之外，津贴在薪酬中所占比例几乎可以忽略不计。

（二）个体薪酬差异化明显

个体薪酬是在在同部门的不同岗位或相同职位的不同部门中，单个职工的薪酬存在较大的差异性，尤其表现在绩效工资的差异和在编与合同制之间的差异。一方面与不同部门的业务分工、接待的患者数量及患病病症有关，另一方面与公立医院固定的薪酬体系和分配制度有关。

（三）绩效管理效力不强

虽然绩效工资的实施是与绩效考评体系相关联的，两者的一致是实现公平、合理的薪酬制度的关键。在公立医院的绩效管理中，重点关注了绩效的分配而忽略了绩效的考评，这与医院的公立性和业务特殊性分不开。

三、公立医院“新医改”政策下薪酬管理改革的困境

（一）薪酬管理意识转变难

我国现行公立医院的薪酬管理体系实施有着根深蒂固的历史渊源，尤其在构成基本工资的岗资和薪资上差异不大。绩效工资的实施，使得薪酬的构成发生了较大的改变，但这也是产生公立医院内部分配不均的关键因素。同时，在薪酬管理体制改革的过程中，除了组织结构的意识改变外，职工的意识形态也要发生相应的改变，尤其在工资福利减少的利益冲突中，职工应该正确认识薪酬管理改革的必要性和重要性。

（二）新的薪酬管理体系建设难

在全额拨款财政预算支配下的公立医院薪酬体系结合绩效工资管理的执行，主要体现为基本工资、绩效工资和津贴，这与现代人力资源管理体系中的基本工资、绩效工资、津贴、福利待遇四部分而言，其薪酬体系还不够完善。针对薪酬福利一块是以传统的“五险一金”进行显性体现，还是应该增加职工的个人能力提升、带薪休假等隐性体现以及如何体现，这对构建一个新的有效的薪酬管理体系具有一定的难度。

（三）新的薪酬管理体系实施难

即便完成了意识的转变，薪酬体系的建立，如何有效的实施也是公立医院进行薪酬管理改革的难题。在这个过程中，可能会面临职工的质疑、体系的不足等问题，甚至需要经过长期的循环往复才能最终走上正轨，薪酬管理体制的改革不是一蹴而就就能实现的，需要做好长期作战的准备。

四、公立医院“新医改”政策下薪酬管理改革的途径

（一）建立科学的薪酬管理体系

转变以财政预算为基础的传统薪酬管理体系，与市场接轨，建立体现多劳多得、优劳优得的薪酬体系。一方面，构建科学、全面的薪酬体系。弱化工龄、职称、文化程度的工资占比，优化基础工资、绩效工资与津贴之间的关系。

（二）确保绩效工资的公平性

受医院工作性质的影响，尤其在一线业务部分存在严重的薪酬水平与实际工作量不匹配的情况。在“新医改”环境下，首先应该实现同工同酬的薪酬待遇，解决在编人员与合同制人员严重的差别待遇，在逐步取消编制待遇的情况下，处理好财政支撑下和市场经济中的薪酬体制。同时，在绩效管理工作中，增强绩效考核意识，排除行政化管理理念的束缚，实现绩效管理的公平性。