家族式企业面临的问题及其对策探讨

◎谢思钠许淑惠

改革开放四十年以来，家族企业经历了从少到多、从小到大的发展历程。随着经济全球化的到来，市场竞争越来越白热化，企业如何得以生存与发展成为了人们所关注的重点。对于国内外新的市场竞争环境，家族企业迎来了不可多得的发展机遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面研究家族企业管理问题，具有重大的理论与实践意义。

一、家族式企业面临的问题

（一）家族企业经营管理存在认知差异

当家族企业发展到一定阶段后，如果家长内部成员无法及时对企业的管理制度以及内控机制进行调整，就会导致企业内部管理出现结党现象，管理出现混乱，很难确保企业决策科学。随着家族企业规模的不断发展以及业务的不断拓展，原有的家族式管理模式已经不再满足其现在发展要求，家族企业内部存在的各种弊端逐渐显露出来，一言以蔽之，就是企业内部的管理水平再高，依然无法带领企业去适应时代的发展。

（二）不重视外来优秀的经营管理人才

现阶段，家族企业诸多重要岗位均是由家族内部成员担任，但是由于这些家族成员缺乏先进的管理经验，管理水平也不高，在很多决策上无法做到科学、有效，甚至于一些小事都无法胜任，因此得不到下属员工的认可和支持，员工与领导之间的关系矛盾重重。而家族之外的员工却空有一身抱负却找不到施展才华的舞台，看不到自己的发展前途，难免心中存有怨气，无法与企业同心同德，长此以往，势必会导致这些人才出现离职的想法，从而导致企业人才流失。

（三）公司经营管理模式较为单一

家族企业也曾试图在企业内部推行现代企业管理方法和管理制度，可是推行过程中遇到各种阻碍，主要受管理团队的知识素养水平所限，他们没有接受过系统的管理学和经济学知识的教育，管理技能不足，因此，在执行现代企业管理方法上有心无力。此外，企业内部不能有效推行制度管理，反而主要是靠亲情和人情管理来代替，所以一旦亲戚朋友们违反了规章制度，管理者们就会失去原则和立场，徇私枉法，这必然会导致管理的漏洞和效益的损失，甚至导致亲情的破裂。

（四）公司经营管理体系构建不完善

建立健全的企业内部管理制度是推动家族企业不断发展，提高综合实力的重要手段。在家族企业创办初期，由于刚刚成立，人员配置不齐，岗位职责不明确，因此在制定管理制度时缺乏全面考虑，导致管理体系存在很多漏洞，亟待完善。

二、加强家族企业管理的对策

（一）转变认知和观念

1.树立全局观念。

家族企业在经历过一段高速发展的时期后，其经营规模有了较大的扩展，经济基础逐渐雄厚起来，但是与行业内其他大型企业相比，家族企业并不具备较高的竞争优势。对此，家族企业在发展过程中应当秉承谦虚的态度，继续发扬成立之初所具备的万众一心、团结协作的精神，为企业的发展奉献自己的力量。同时，企业家族成员必须树立全局观念，从长远的目光去看待企业的发展和经营，切记不可过于计较个人得失。若个人利益与企业利益相冲突时，就应当以大无畏的精神牺牲掉部分个人利益，全力支持企业创新管理模式。此外，还应当积极引进外来人才，并接受专业人才对于企业发展有利的建议。

2.树立创新变革的观念。

在生命周期理论的支撑下，不同发展阶段企业所具有的特点也各不相同，在面临挑战的同时也面临着更多的机遇。企业的稳定发展受到诸多外力因素的影响，例如市场环境、技术资源、人才变动等等，因此急需要通过创新改革来解决这一问题，促使企业能够更好地适应市场发展和变化，不断推动自身长远发展。当前，家族企业需要对外部环境的变化做出及时的反应，并采取有效地应对措施，勇于面对各种挑战，把握时代所赋予的机遇，有计划、有目的的对企业的管理进行创新性改革，推动企业迈向成熟发展期。

3.树立人才发展观念。

家族企业必须要清醒的意识到企业的发展在于创新，而人才是创新的实践者和提倡者，公司必须要转变以往的用人方式，大力实施“广纳人才，大胆用人”的策略。家族企业在人才聘用、选拔上要做到以下几点：（1）赏罚分明，严格按照公司规章制度办事；（2）公司外聘员工和家族成员在同岗位、同等级上实行统一标准；（3）为员工提供更为广阔的培训和提升空间，不断增强员工的专业技能，同时也能够满足员工对职业规划的需求；（4）执行统一的绩效考核机制。

（二）提高企业经营管理人才的战略地位

从企业契约理论层面来看，家族企业在创新发展过程中必须要重视人才，重用人才。不断对现有的招聘工作进行完善和改进。首先，必须要意识到人才招聘的重要性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重要的地位，是企业实现人力资源充足供给的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘工作。人力资源管理者必须要在招聘工作开展前，做好相应的准备计划，对企业的发展目标进行明确，对各部门各岗位所需的人才计划进行统计、分析，不断扩充企业的招聘渠道，通过不同的招聘方式来选拔各种人才，不断完善晋升制度。很多外聘有能力的人才得不到施展才华的机会，从而导致人才流失率居高不下。因此，家族企业现有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，但是这种机制也有一定的优势和好处，提拔与自己关系亲密的员工，能够增强其忠诚度，在今后的管理工作中，也便于各项工作的开展。因此，这种人际关系晋升机制不可或缺，但是也不能完全靠这种机制，只能作为一种参考。同时，重视人才职业发展规划。对于家族企业而言，当人才应聘上岗一段时间后，势必会对自身的职业发展规划进行思考，作为员工职位的升迁是最基本的职业发展规划，如果员工一旦发现自己对该职位不喜欢，或是今后的发展前景渺茫，就会跳槽到其他更合适的企业。家族企业要想留住人才就必须要重视人才的职业发展规划，为其提供更为广阔的发展空间以及才华施展的平台，让更多的人能够做自己想做且热爱做的事情，并给予这些人才相应的回报。最后，根据企业实际情况，家族企业可以建立统一的培训制度。第一，根据培训内容进行合理分类，定期开展不同主题的培训活动，帮助员工养成良好的学习习惯，不断提升员工的业务技能；第二，选拔经验丰富、技术过硬的老员工充当培训师，切实发挥出榜样的激励作用。培训的时间、地点可以根据培训内容进行适当的调整，例如会议室、生产现场等等，以此来提高培训的成效。在家族企业内部，还应当建立健全的培训奖惩制度，如果员工在参与培训活动时无故早退、迟到甚至缺席，都将会受到非常严格的处罚。对于表现好的员工可以进行相应的奖励。在培训方式上，可以采取因地制宜的方式，企业可以通过内部高级技术人才与外聘企业高管相结合的培训方式，对员工进行现场培训；也可以邀请退休的技术骨干返厂进行技术指导，开展帮带活动。

（三）多样化企业经营管理模式

演化经济学理论，家族企业应将经济环境的演变给结合起来，把经营管理模式拓宽，将职业经理人管理制度给建立起来，在企业日常管理中积极吸收与引进职业经理人，而这也是家族企业由“传统管理”、“以人管理”过度为“现代管理”和“以制度管理”的一项重要途径。通常情况下，一些家族企业因为成立的时间较短，加之自身经营规模也比较小，经营业务较为狭窄，因此其未深刻感受到市场竞争的激烈，公司的所有权、经营权均由家庭主一人掌握，而家庭成员则负责担任公司中高层管理职位，因为想到是自己家的企业，所以家庭成员一般都不会考虑是否有报酬，可以说具有十足的奉献精神，所以在管理方面，公司的成本优势就非常大，但在引进职业经理人对企业进行经营管理上却十分不乐意，甚至还会非常排斥。日益恶化的家族企业竞争环境，不断扩大的企业经营规模，对企业管理人员的专业知识能力提出了越来越高的要求，同时也要求其具备较高的综合素质，而因受出身特殊性的影响，所以家族成员往往均未有较高的管理水平与文化修养，因此在面对企业发展的要求时常表现出心有余而力不足的情况。而为了让企业的可持续发展得以维持，最好的方法便是从社会上吸收那些能力较强的职业经理人，以对企业进行更好的管理，让家族企业的管理道路更加规范，成功“变身”为现代企业。同时，家族企业通过在企业管理中引入职业经理人，由此能够避免人际关系干扰到家族企业，使之顺利向管理阶段过渡，进一步创新家族式管理。

（四）进一步完善企业经营管理体系建设

1.完善内部财务管理体系。

对家族企业的财务管理环节予以完善，对企业财务各个部门进行合理分配，将企业财产物资管理的内控制度给建立起来，并予以完善，将先进的会计电算化财务管理软件给引入进来。现代财务管理体系认为，财务管理人员是具有整体驾驭能力且面向未来的，能够帮助公司对财务状况进行分析，对公司盈亏平衡点做出测算，并协助相关部门预算销售生产，同时对公司面临的经营风险与财务风险做出预测，其眼光着眼于今后企业的发展。家族企业应牢固树立这种现代管理思想，为实现长远发展，一定要对我国会计法律法规体系予以严格遵守，对相关会计工作进行规范，将任人唯亲的岗位选拔制摒弃，将拥有高尚职业道德、较强工作能力的财务管理人员给引进来。对财务管理人员予以积极培养，使之具备螺旋式发展能力。第一是对财务管理人员的个人责任感与职业感予以培养；第二是不仅要让财务管理人员具备基本的专业技能，且也应使之能够准确判断市场，对财务风险做出有效预测，让财务风险得到规避，同时将法律法规、经济政策与金融市场相关知识掌握。同时，定期对现有财务人员开展职业培训，使之接受继续教育，让其财务处理的能力进一步增强。

2.完善内部人力资源管理体系。

（1）打破人力资源的封闭运作体系。

企业在招聘优秀人才方面应将招聘范围拓宽，并将公平公证原则落实到招聘过程中，最终形成主体为非家族成员的科层个体系。把握适当机会建立家族人员的推出机制，尽可能避免家族成员对企业经营决策产生不良影响。家族企业管理应慢慢改革，即发展为职业经理人，且变革需先从最简单的、成本最低的地方开始，不同特点的职位让用人制度的变迁成本也有很大不同，所以变革对象有有先后之分，通常情况下，聘用外人的方式一般都是针对那些具有清楚具体的工作内容以及考核监督容易的职位，从最初创办到之后逐渐壮大，家族企业主要依靠对象的重要性，变化较小，其主要依靠对象仍然是以亲人有缘人，唯一较大的变化是企业壮大后，逐渐开始面向社会进行人才招聘，而这在一定程度表现出家族企业越来越明显的社会化趋势。

（2）建立和完善激励机制。

如果要吸引人才，使之安心留在企业工作，最大化发挥出人才的功效就必须建立完善与全面的人才激励机制。但同时还需给于人才一定的物质激励，从精神上激励员工。由行为科学理论可知，企业员工同时扮演着经纪人与社会人双重角色，则在追求物质利益的同时，社会心理方面的需求也存在。而在物质激励上，既要对激励手段予以创新，还应将激励重点放在高层管理者上。从现在成功的一些家族企业经验中可以看出，可行性较高的两种主要时年薪制与岗位股权制。在精神激励方面，应向员工交付一些挑战性和开拓性较大的共工作，让其也有实现人生价值的机会。

3.完善内部文化管理体系。

（1）引导价值追求契合。

系统论观点提出，家族企业中存在两个相互交叉与重叠的系统，分别为家族系统与企业系统。这两个系统除了具有不同的标准、定位以外，价值观和系统结构也存在很大差异。如前文所提，受不同加之取向的影响，而发生利益冲突。当家族企业在处理冲突矛盾时，首先考虑的都是家族利益，其次才是考虑企业利益，如此一来便严重影响了企业人力资源管理。因此，若要实现家族企业两个系统的均衡发展，就必须在价值取向上实现家族系统与企业系统的充分融合，保持二者利益的均衡。而要做到这一点就必须对企业文化核心价值观重新进行塑造，从而在价值追求上实现家族企业两个系统的完美契合，有效缓解二者间的利益冲突。

（2）积极引导转变“家”文化。

家族企业同“家”文化之间相互渗透，积极转变“家”文化理念，使得消极因素迅速转变为积极因素，以我国博大精深的传统文化为基石，并融入到家族企业制度建设中。

“家”文化反映出了不同的社会现象，历史悠久的中华传统文化是其耐以生存的土壤。“家”文化理念大多数来源于传统文化。所以，积极转变“家”文化应从传统文化上来选择，这是必然的。我国传统文化历史悠久，存在大量积极乐观的精神。例如与“内外有别”排外相对的有“和而不同”的包容精神，主张和谐互补；与“小富即安”的求稳心态相对的有“自强不息”的进取意识，主张不断进取，勇于开拓。

（3）培育信任文化。

对于家族企业人力资源管理工作而言，信任是其主要问题，家族企业应想方设法摆脱“信任的困扰”，不仅要转变传统理念，而且还应积极培育企业文化。第一，应在沟通上作进一步加强。沟通模式主要有正式沟通与非正式沟通两种：前者的开展是建立在一定组织原则的基础上的，沟通效果较好，较为严肃，能够起到很好的约束力，极易保密，能够让信息沟通的权威性得到保证；而后者则不包括在正式沟通渠道的信息传递和交流内，其不在组织监督范围以内，自主对沟通渠道予以选择，具有随意性强、成本低、频率高、来源广的特点。沟通可以将自己的观点分享出来，加强了解，对增强彼此之间的信任十分有帮助。家族企业应将企业管理者和员工之间的沟通力度加大，尤其是和家族外员工之间的沟通，实现非正式沟通经常化、正式沟通例行化。积极和员工展开密切的交流，可以借助社交聚会、私下聊天等方式将信息正确传达出去，充分了解，把隔阂消除，获得员工的信任，使凝聚力得意增强，以创设良好的氛围。其次，共享价值观。企业管理人员和领导人员借助和企业员工共享价值观，给予起鼓励，让他们踊跃将自己的建议、看法提出来，为企业发展出谋献策，将他们觉得自己是“外人”的心理消除，并对企业的价值观予以接受和认同。

结语：家族式企业在市场竞争的优势是明显的，但弊端也是明显的，只有建立起和谐，完备的管理制度，才能使家族式企业在市场竞争中立于不败之地。