事业单位人力资源管理中的绩效考核浅谈

2020-02-28程学梅

经济技术协作信息 2020年5期

◎程学梅

绩效考核在人力资源管理过程中是十分关键的部分，它主要指的是相关单位结合自身的组织原则，运用更加科学具体而且量化的指标体系，针对员工的工作行为、工作完成情况等进行合理的评价。通过切实有效的绩效考核，可以使人力资源的主观能动性得到充分的激发，确保整体目标有效达成。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核中存在的主要问题

1.考核指标及方法不够科学合理，往往重定性轻定量。

“德勤能绩廉”五个考核指标的设立，在事业单位的绩效考核体系中比较常用，这种考核指标往往是一种比较典型的定性的评价、综合性的评价，在具体的绩效考核过程中，往往存在比较典型的主观性，随意性特征。例如，针对一个管理人员的道德水平或者工作能力进行评判，所涉及的标准有着很大的随意性，不能有效统一，实现标准化的管理，因为每一个人的差异而出现很大的不同，容易产生主观性的判断失误。所以这种定性的评价方式，无法真正意义上全面客观地体现出一个人的实际工作能力和工作绩效。在当前的考核体系中，定量考核方法并没有得到高度的重视和全面深入的应用，这对于事业单位人力资源管理效率的提升造成严重影响。

2.重年度考核而忽视平时的考核。

在当前大多数事业单位都是年终时进行工作总结和述职，以此为基础实现年度的考核，这种考核模式和考核程序特别容易在组织管理过程中形成一种年终考核的观念和习惯，此类情况使员工认为绩效考核只是年终的时候才开始启动的工作内容，因此在日常的工作过程中并没有高度重视。在年度考核工作过程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年终考核中，但是对于具体的采纳程度和改进程度却没有充分的明确，相关内容往往被忽视，没有真正意义上得到重视。在当前事业单位的绩效考核工作中，日常考核并没有得到高度的关注，更没有全面细致的融入到具体的考核工作中，使其处于缺失或者不完整的状态，无法呈现出应有的价值。

3.绩效考核的结果不能系统性的应用到人力资源管理的相关环节。

首先，绩效考核的结果和具体工作与薪酬绩效和晋级职称等相关内容并没有进行充分的联系，联系得不够紧密，虽然在文件中有一定的规定，“年度考核基本合格、不合格不晋升薪级工资”。但是针对考核优秀是否会提升业绩工资，具体的比例权重如何并没有统计的规定和标准化操作，在实行的过程中有着很大的差异。其次，绩效考核的结果并没有用于指导单位内部的员工培训工作。目前，针对事业单位的培训工作而言，往往是结合既定的培训计划，着重针对相关人员进行专题培训，并没有把员工业绩考核结果当做制定培训计划的参考依据，由此导致培训计划的相关内容缺乏针对性和高效性，由此使其应用效益大打折扣。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核策略

1.建立健全量化指标体系，确保定量评价与定性评价互相融合。

在事业单位人力资源管理过程中，绩效考核工作的基础就是考核指标的建立，确保考核指标更科学合理，这样才能充分确保绩效考核工作平稳有序的推进。针对不同行业、不同种类和不同等级而言，所涉及的考核指标也有着很大的差异。在具体的指标设计过程中，要充分考虑到这种差异性，使相关内容设计得更科学合理。首先，要以岗位职责为基础，针对量化考核指标进行不断的完善和优化，结合具体情况有针对性的设计一级指标、二级指标等相关内容，以此更全面细致的区分不同的岗位。针对具体的指标而言，可以从多个维度进行科学合理的评价，例如，着重分析其工作数量，工作态度，工作完成情况等等。其中，工作数量和工作完成度更主要强调量化的评价，而工作态度倾向于定性的评价，针对此类内容，要充分确保定性评价和定量评价能够有效融合，优势互补，这样才能确保绩效考核更科学合理，并呈现出应有的应用优势。

2.建立健全更系统完善而且全方位的考核制度。

在具体的操作过程中，要充分融合日常考核和年度考核，确保相关内容能够有效结合，定期针对员工的实际工作和完成情况进行有针对性的考核，定期根据组织目标考核和评价相关内容，确保考核的周期更加细化和量化，可以定为月度考核，也可以定为季度考核。而年度考核的最终结果是以日常定期考核的相关内容为基础，日常考核要成为年度考核过程中最重要的参考依据，这样能够进一步形成全面考核的概念，并在实践的过程中对其进行有效执行。

除此之外，要把个人考核和组织考核充分融合，有效结合起来。一个优秀的组织才能产生优秀的个体，如果相应的组织都没有完成既定的目标，那么个人的优秀和绩效也无从谈起。针对事业单位而言，从根本上来讲是公益属性的事业单位，其组织目标的考核要着重针对公共服务和提供的水平数量和质量进行评价和考核，同时更要着重关注公益目标的完成度。

3.将绩效考核的结果应用于人力资源管理中的其他环节。

一套科学合理的绩效考核工作体系，必将激活带动事业单位的人力资源管理工作，将其他环节的工作引向深入和具体。首先，将绩效考核的结果应用于培训，针对绩效考核工作当中发现有些员工在专业技能，工作能力，综合素养等方面比较欠缺，对此要进行全面系统的培训。针对个人的具体情况要进行专项培训；其次，将考核结果应用于绩效工资环节，以此更有效的激发员工的积极性，主动性和创造性，使其自主探究精神和主观能动性充分激发，确保工作业绩比较优异的员工能够获得更好的薪酬绩效，有效引导单位内部正确的价值观和工作态度；再次，将考核结果应用于选人的环节，针对事业单位优质人力资源进行有效开发和整合，构建更为优质的人力资源队伍。