绿色人力资源管理理念下的人才开发策略

秦明青

（阳谷县人力资源和社会保障局，山东 聊城 252300）

新时期的人力资源管理更强调全员参与和全流程建设，应提高各部门人力资源管理的能动性和自主性，以更好地激发人才活力和创造力，提升人力资本对促进经济效益的重要作用。在复杂多变的经济形势下，事业单位应更新人力资源管理理念，促进组织变革，健全组织培训和绩效考核制度。目前事业单位在管理理念、制度建设、绩效考核、信息化建设等方面的科学性不足，使得人力资源管理活动不能有效帮助事业单位提升核心竞争优势，严重影响了事业三维内部经营稳定性。

1 人才开发战略的意义

是指国家、地区或组织为实现经济和社会发展目标把对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性的构想和安排。从广义的角度看人才战略包括人才发展的宗旨、目标、战略决策与对策。从狭义的角度看人才战略仅指人才发展的宗旨和目标的计划和方法，人才战略不能孤立存在要根据人才主体系统的特点来制定又作用于人才主体系统同时又受到外部环境的影响三者之间的关系为：人才环境系统→人才战略→人才主体系统只有当人才环境系统、人才发展战略和人才主体系统三者高度协调一致时人才主体系统才能得到发展。进入21世纪的头20年是我国经济社会发展的重要时期是进行经济结构战略性调整的重要时期也是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。我国能否实现经济社会的跨越式发展关键在于我们能否驾驭知识经济和全球化的发展趋势而这在很大程度上又取决于人才资源开发的广度和深度。我们只有大力实施人才战略才能增加人才数量提高人才质量培养急需的紧缺人才建设一支与社会主义现代化建设需要相适应的宏大的人才队伍才能为实现全面建设小康社会的目标提供坚实的、可靠的人才保证。

2 绿色人力资源管理下人才开发障碍

2.1 缺乏培训计划

绿色人才开发涉及招聘、甄选以及培训等工作，而其中培训计划的缺失是影响绿色人才开发的主要障碍。培训计划包括培训项目以及培训内容等，培训项目的缺失使得员工对他们的工作缺乏安全感，并导致人员流失。培训内容缺失使得员工对绿色政策缺乏了解，导致员工对绿色变革的抵制，对绿色人力资源开发缺乏兴趣，不愿配合。不全面的培训计划导致员工多样性减少，也会导致员工的潜力在没有得到完全开发的情况下退出工作，这对事业单位来说是一种巨大的损失，这也会影响到行业活力。行业活力越低，导致人才供应减少，从而降低了事业单位培训课程的频率，形成了负向影响循环。

2.2 不确定的职业发展路径

职业发展不明朗阻碍了员工队伍的发展，导致员工对绿色人力资源管理知识的不熟悉以及对于绿色管理变革的抵制，降低了员工对于绿色培训的兴趣并影响了行业活力。此外，员工职业生涯规划的缺乏还会给机构带来负面影响，导致员工自发转移到其他领域。清晰的职业生涯将会激励员工积极性，并成为维持劳动力多样性的关键。

2.3 人才短缺以及知识转移不足

由于人员退休，事业单位的核心技术岗位将面临巨大的劳动力障碍，由于知识管理系统不适当或无效，许多退休的人力资源无法将其知识或技能转让给新的员工。导致绿色知识的流失以及有关绿色工作经验的流失。

3 绿色人力资源管理理念下人才开发策略

3.1 做好员工的绿色培训

我国事业单位应塑造良好的形象，加强员工的培训。事业要按照员工的素质给予不同层次的培训，以员工间相互的“传帮带”来宣扬事业单位文化，提供具有挑战性和吸引力的岗位，给有能力的人提供发展的平台。通过开展具有个性化、可选择性、多种多样的培训，提高人力资源的专业素质和综合素质。建立起科学的员工培训体系，提高员工主观能动性，增加员工知识能力和技术能力的培训，提升专业素质和综合素质，满足事业单位对人才的需要。同时，要推行员工奖励机制和内在约束，建立有效的管理机制。制定有效的人力资源发展战略，使人力资源从获得、使用到维护发展都能够满足未来的环境变化；科学合理地制定人力资源规划，可以降低人力资源管理成本，给员工营造公平的环境，提高对事业单位的满意度，减少因离职带来的成本不稳定因素。同时，培养团队意识和协作精神，丰富工作和生活内容，通过情感沟通和树立事业单位文化的理念，让员工从理念和价值观达成共识。

3.2 健全激励制度

事业单位应通过加强补贴力度，采用多种激励方式，以及健全岗位培训制度等全面提升员工的工作积极性。同时，事业单位应落实奖惩措施，加强对违规行为的处罚力度，以及对表现优异员工的奖励力度，进而促使员工自发地规范自身行为，发挥自身优势。事业单位首先应提升员工工作过程评价和工作结果评价的科学性，正确评价员工的工作努力程度和贡献程度，为实施员工激励和奖惩提供可靠依据。因此，事业单位要深入分析岗位的类型、工作职责、知识技能要求、岗位价值等因素，形成全面、动态的岗位分析体系。同时，事业单位应更加关注事业单位长期战略目标和实际经营状况来设计科学的绩效考核指标，形成能够全面评价员工工作努力程度、贡献程度的指标体系，改变以往采用单一绩效考核方式的做法，有重点、有目标地考核员工。其次，事业单位还应加强绩效反馈提升员工对自身工作结果的认识程度，进而改进工作流程，提升工作效率。同时，事业单位应规范薪酬制度，提升薪酬制定的公平性，不同岗位薪酬制定应有理有据，促使员工更加了解自身岗位工作性质，最后，事业单位应将岗位培训、技能提升、晋升通道设置作为重要的员工激励方式，提升员工对未来工作的期望度，进而达到激励员工的目的。事业单位应重视对人才的业务培训、职业规划，提升事业单位管理人才的综合技能和职业道德素养，使其能够帮助事业单位在经济形势下解决经营管理问题和优化组织制度体系。事业单位只有重视对各级管理人员管理理念的更新和培育，才能发挥人才在事业单位获取经济效益中的价值，从而有助于实现战略目标。

4 结束语

在环境保护日益重要的今天，事业单位需要在人力资源部门的安排下实行绿色人力资源管理并制定绿色人才的开发策略，这将有助于事业单位和国家的可持续发展并产生经济效益。同时事业单位应做好人员激励，设置全面、可靠的绩效考核指标，满足不同岗位人员的发展需求。并且应结合当前存在的问题，积极创新人力资源管理模式，健全管理流程，做好人力资源规划和战略制定工作，有效地控制人力资源配置风险，为事业单位经济建设有力保障。