地方应用型本科高校人力资源管理实施对策研究——以蚌埠工商学院为例

■田 潇

（蚌埠工商学院工商管理系）

1 引 言

蚌埠工商学院（原安徽财经大学商学院，下同）人力资源管理专业于2005年经安徽省教育厅批准设置，2006年开始招生。自设立伊始，该专业即以“社会需求为导向，培养适应社会经济发展需要的高级应用型人才”为目标。人力资源管理专业教学团队省级质量工程项目主要是围绕师德师风、“双师型”教学队伍等方面加强教师队伍建设，以期打造省内同类学校一流的高水平人力资源管理专业教学团队。

通过对地方应用型本科高校教师职业生涯管理实施对策研究，实现对蚌埠工商学院人力资源管理专业教学团队“师德师风培养”、“双师型教学队伍建设”等目标的有效支撑，同时帮助和引导学院教师实现个人职业发展目标，最终促进学院健康发展。

2 高校教师职业生涯管理

高校教师职业生涯管理，是指教师在所在高校的引导及帮助下通过对自身职业生涯进行设计、规划、实施、控制、评估，完成个人职业目标，实现职业发展，促进高校健康发展的一系列过程。

高校教师职业生涯管理主要包含两个方面：一是个人方面，即教师为实现个人的职业发展目标，对自己的职业、高校以及职业发展高度进行一系列的规划和设计，不断的积累知识和经验，提升个人综合能力，选择适合自己的发展方向，逐步实现工作经验的积累，工作职位的晋升，个人才华的施展，个人理想的实现的过程。二是高校方面，即高校在自身发展的基础上，充分考虑和结合教师个人的职业发展需求，同教师协商，共同进行职业生涯管理的过程。

3 高校职业生涯管理实施对策（以蚌埠工商学院为例）

3.1 开展职业生涯管理宣传

通过向学院教师宣传、介绍职业生涯管理的相关理念，以及实施职业生涯管理对学院和教师本身发展的意义，让他们对职业生涯管理形成积极、正面的认知。可从普及、重点两个方面来进行宣传。

（1）普及宣传。普及宣传是指灵活运用各种生动、形象、灵活的宣传方法对学院教师进行职业生涯管理普及宣传。如：开展讲座、制作卡通宣传页、介绍成功案例、编制指导手册等。使学院教师能够在轻松愉快的环境下熟悉职业生涯管理理念，让他们认识到实施职业生涯管理对学院发展、教师职业成长均具有重要意义。

（2）重点宣传。重点宣传是指针对学院领导、各职能部室和系部负责人开展的职业生涯管理理念宣传。通过重点宣传，不仅让学院中高层管理人员了解职业生涯管理理念，也希望他们认识到实施职业生涯管理对学院长远发展的必要性和好处，从而从根本上接受、支持学院教师职业生涯管理的实施。

3.2 设计职业发展通道

设计教师职业发展通道是指学院通过设计完善、系统、多样化的职业发展“路径”，使学院教师能够选择适合自己职业发展的“道路”，从而实现个人职业生涯更好的发展。一方面在引导教师对自我进行更深层次认知的同时，让高校也能获得教师的职业发展信息（方向、需求等），通过对学院职业发展“道路”中的岗位设定明确的胜任力要求等，引导教师的个人职业发展规划和学院发展目标保持一致。

通过设计并行的职业发展通道，拓宽了教师的职业发展路径，使得教师除通过传统的职位或者职称晋升而得到薪酬、地位、权利等的提升外，也可以通过对自我的深入了解，选择更加适合自己的职业发展路径。并行的职业发展通道是建立在学院岗位职级和岗位类别的基础上，是在传统岗位晋升的基础上，建立与之并行的其他职业晋升通道。

譬如通过设计以下几类教师职业生涯发展路径：

①行政管理序列晋升通道（专任教师、双肩挑专任教师、职业部门管理岗副职、职业部门管理岗正职、更高级别管理职位）；②教学管理序列晋升通道（专任教师、系部主管<教研室主任等基层管理>、系部主任副职、系部主任正职、更高级别管理职位）；③教学职称序列晋升通道（助教、讲师、副教授、教授等）；④其他专业技术序列晋升通道（专业技术员、助理专业技术师<如初级会计师>、专业技术师、副高级专业技术师、高级专业技术师等）建立并行的职业发展通道，实现学院教师多路径的职业生涯发展。

3.3 进行个人评测

组织教师进行个人评测主要是对其本人的价值观、人格、技能、职业兴趣等方面进行测评。通过个人测评，一方面帮助大家更加深入的了解自己，如：我期望从事什么工作、我愿意学习什么样的知识、我对未来有什么期望等，使其对自己有一个较为清晰的认知，从而帮助自己更好的找到自己的职业发展方向。另一方面也利于学院根据教师的个人胜任力、性格特质、职业兴趣等并结合学院的发展方向指导其制定清晰、具体的职业生涯规划，开展个人职业生涯管理。

3.4 提供培训支撑

为教师提供培训支撑是开展教师职业生涯管理的基本保证，在提供培训支撑时可以根据教师不同的职业发展阶段“因材施教”。从教师职业发展起步开始，结合教师不同职业发展阶段，根据不同阶段的特点和需求，提供相应的培训内容。教师的职业发展就好比一棵树，从小树苗开始，逐渐成长为参天大树，在这个成长过程中，对各种“养料”的需求并不一样，而培训就是那块能补充教师最缺乏的营养的“养料”。

根据一般教师的年龄周期，大致可以将教师的职业生涯周期划分为，职业生涯探索期、积累期、成熟期三个阶段。在不同的教师职业发展阶段，因时制宜地设计和提供相应的培训内容，如：

（1）探索期，侧重入行职业指导培训。职业生涯探索期是教师职业发展的第一个阶段，大部分刚入职1～2年的教师都处于这个阶段。此时的培训重点是认知自我、了解学院和熟悉教学，对学院发展和教育教学工作有初步了解，在认知自我的基础上，初步确定自己的职业目标，实现从新人到教师的顺利转变。同时也能够让学院对教师有更深入的熟悉和了解，所谓知人善用，有助于学院结合自身和教师的发展需要，将教师配置至适宜的岗位上。

（2）积累期，注重专业能力培养。学院教师在度过自己的职业生涯探索期后，大部分会初步明确自己未来在高校的发展方向，也就是说他们开始进入了职业积累阶段。这个时候，就需要学院注重培养高校教师的实际业务水平，丰富教师的工作实践经验。

对处于职业积累期的教师，学院在提供培训时应当优先考虑专业能力方面的内容，包括：教育理念、专业能力、教学水平等从而提升教师的职业素质和个人能力，实现教师的“高贡献价值”。于此同时也要关注教师整体素质提升的培训，如：人际关系处理、个人情绪管理、沟通表达、压力调节等。处于积累期的教师提升自己的整体实力，获得更长远的职业生涯发展，有很大的帮助。

（3）成熟期，用培训攻克“短板”。学院教师的职业发展到一定阶段，可能会出现“职业困惑”、“职业高原”等现象，虽然教师自身已经有不错的职业生涯发展，但是也可能会面临无法进一步提升的“瓶颈”。处于这一阶段职业发展的教师，要注重攻克“短板”的培训，处于成熟期的教师往往已经是高校的管理人员或核心教学骨干，因此攻克“短板”培训的主要目标在于和教师共同分析制约教师职业发展的重要因素，结合分析结果，攻克教师的“短板”。例如：部分教学骨干在自己的教学工作上表现非常出色，但是却没有团队领导能力，无法带领团队进行更深入的教研、科研项目的推进实施。这个时候，学院可以组织其参加关于团队领导能力的培训计划，如领导力课程，锻炼其全局把握和团队管理的能力。

除了注重攻克教师能力“短板”的培训外，还应该着眼于教师未来的胜任力培训，在对其进行培训规划的时候，不应该仅仅局限于教师当前的职业领域，更应着眼于胜任下一步职业目标的素质要求。

3.5 职业发展跟踪评估

随着学院教师职业生涯管理工作的开展，还需要定期进行个人职业发展情况评估，可在每学年工作结束后，结合当年学院教师的职业发展情况，开展个人职业发展总结。与此同时学院组织系部管理人员对所属教师的年度职业发展情况进行评估，评价内容包括：工作绩效、工作进步、工作不足、改进意见、职业计划完成情况、下一步职业发展建议等。评估结束后，及时将评价结果同教师反馈，并进行数次当面沟通交流。

于此同时学院人力资源部负责整理、汇总学院教师的年度职业生涯管理资料，并结合当年职业生涯管理情况，编制年度职业生涯管理实施情况报告，总结职业生涯管理工作取得的成果、积累的管理经验、面临的实施问题等。并组织学院各系部负责人，开展年度职业生涯管理研讨会，对学院年度职业生涯管理实施情况进行讨论和分析，提出学院职业生涯管理改进意见，为下一年度职业生涯管理的实施提供指导。

4 结 语

高校作为教师的职业载体，应做好对教师的职业生涯指导，引导教师从自身出发，做好职业生涯规划，并结合高校本身和教师个人的职业发展方向，设计高校、教师发展相契合的职业发展通道。同时在教师处于不同职业发展阶段时，分析教师的职业发展需要，提供相应的培训支撑，最后还需要对教师的个人职业生涯发展情况进行评估并给予改善意见，保证教师在高校的有效帮助和引导下完成个人发展目标、实现个人价值，并最终促进高校的健康发展。