国企干部考核机制的发展趋势与探索

■林 甦

（福州新榕城市建设发展有限公司）

1 引 言

随着国民经济的快速发展，国有企业面临的市场竞争日趋激烈，为了保证自身的竞争力需要加强对人力资源的管理，尤其是对干部队伍开展有效的考核，以奖罚分明的考核机制来约束干部的自利行为并提升其工作积极性。国企干部考核机制长期以来都是国企改革发展的重点领域，在一系列政策引导下，国有企业在改革中逐渐形成以党建为依托的政治责任、以结果为导向的工作实绩、以研判为基础的综合评价三个评价维度为体系的干部考核框架。虽然目前国企干部考核框架已经初步成型，但在实际考核过程中依然存在诸多问题，导致考核结果不尽人意。由此，本文对国企干部考核机制的发展趋势、现状以及完善建议开展分析与探索。

2 国企干部考核机制的发展趋势分析

2013年中组部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》要求对国企干部的政绩考核要突出科学发展导向，不能仅将生产总值作为考核政绩的主要指标，要全面考核经济建设、党的建设以及生态文明建设。2017年党的十九大提出了完善干部考核评价机制要求，正确处理严格约束和正向激励两者之间关系，使二者实现内在的互补、协调和统一。2018年后，中央陆续出台了《中央企业领导人员管理规定》《党政领导干部考核工作条例》等一系列以国企干部考核机制为核心的政策制度，进一步明确了国企干部考核机制发展的趋势与导向。

分析近几年出台的政策后可以发现，中央对于国企干部的考核评价越来越重视政治素质和党建责任落实，同时对于工作实绩和综合评价的指标设计更加全面，约束激励机制和容错纠错机制也得到进一步完善，干部考核机制得到长足进步。由此可见，我国国企干部的考核机制正趋向于不断完善政治责任、工作实绩以及综合评价“三位一体”的整体机制，政治责任侧重于考核干部基层党建工作责任的履行状况，工作实绩侧重于考核干部经营管理成效与履职工作业绩，综合评价侧重于全面考核干部在履职过程中的综合素质和行为表现。

3 国企干部考核机制现状和完善建议

3.1 国企干部考核机制存在的普遍问题

正确认识国企干部考核机制的典型特点有助于我们改进考核体系的过程中有的放矢地提出改进措施，少走弯路。现阶段我国国企干部考核机制存在的普遍问题主要有：第一，评价指标空泛，指标体系僵化。虽然在一系列政策的要求下，国企干部的考核指标得到进一步完善，但仍存在“横竖一刀切”“上下一般粗”的情况，对不同层级与不同岗位干部的评价指标趋同，定性指标往往过于抽象、笼统、宽泛，难以准确衡量，考核指标的全面性、指向性与可操作性均需要进一步提高；第二，考核主体客观性不足，易出现“趋同偏差”“晕轮偏差”等技术性误差和因责任心、主观印象、私交关系等带来的评价误差，由此导致最终评价结果失真，缺乏有效性；第三，管理思维陈旧，考核程序固化，国企干部的考核内容和要求不断增加，但考核流程和评估方式普遍依然沿用传统的“德能勤绩廉”的打分方式，有些国企会引入目标管理与KPI指标等绩效工具，但实践中往往也流于形式；第四，考核结果应用有限，在实际考核过程中最终的考核结果往往并不直接揭短露丑，且普遍存在重奖励轻惩罚的状况，同时由于普遍缺失反馈与督改机制，不良绩效常年存在，不能形成有效的约束和改进作用。

3.2 国企干部考核机制完善建议

国企干部考核机制正逐步完善，但现阶段对于“三位一体”考核框架的理论认识和实践经验不足，在实践中仍存在诸多问题，本文认为，在新的发展趋势下，围绕政治责任、工作实绩、综合评价“三位一体”的框架建立健全国企干部考核机制，需要科学运用现代人力资源管理的理念和工具，从完善考核指标内容、提高考核过程客观、改进考核评价方法、充分应用考核结果等四个层面提出完善国企干部考核机制的探索思路和建议。

第一，建立全面指标体系，改进考核科学性。首先应围绕习近平总书记提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字国企好干部标准，确立指标体系设计的总体方向。其次应运用职位分析的工具，建立胜任素质模型，完善岗位说明书，提取各个岗位的共性关键指标，如政治素质、领导力、执行力等，并为各个共性关键指标制定高低标准，形成共性指标库；针对不同的职能专业序列、干部职位层级、任职资格要求，制定差异化的个性指标和标准，如基层一线干部侧重考核高效执行能力；技术干部侧重考核技术创新能力；职能管理干部侧重考核协调办事能力；领导干部侧重考核全局领导能力等。然后，围绕政治责任、工作实绩、综合评价三个维度将提取出的各项共性指标和个性指标进行分布。政治责任是新形势下对于国企干部考核的核心要求，这类指标往往相对抽象，难以准确衡量，在指标设立上，应将宽泛而笼统的概念细化为具体的行为模型，使指标更具导向性，评价更具准确性；工作实绩依然是国企干部考核评价的核心指标，应结合“SMART”原则，科学设立具体的、可衡量的、可达成的、以结果为导向的、明确具体时限要求的关键指标；综合评价应将国企传统的“德能勤绩廉”指标体系与现代企业人力资源管理体系中目标管理的理念有机结合，科学设立以结果为导向的综合评价指标。

第二，强化评价主体责任，提升考核公正性。首先应让评价主体更加多元化，除了直接上级以外，还应考虑同级、下属、服务对象等其他干部和群众的意见。应丰富意见收集渠道，综合运用调研、访谈、民主测评、满意度调查等方法，充分了解群众意见。其次应增强考核工作的透明度，强化信息公开，让群众了解干部的实际工作情况。三是需要对评价主体开展提醒与监督，强化责任担当，还应实施评价者培训，让评价主体对考核内容、评价方法和自身责任具备深度的认知。为提高评价效度，还可以引入第三方评价机构，运用更加专业的科学评测工具，多方位、多视角交互印证，避免受到内部因素的影响，提高考核过程的客观性与公正性，同时应科学运用统计分析、数据校正的工具，对考核偏差进行修正，使评价结果具有更高效度，更能得到考核对象的认可，以促进工作改进。四是还应建立评价申诉机制，及时向考核对象反馈评价结果，允许考核对象提出异议和申述，并健全反馈调整机制，以进一步减小评价误差。

第三，改进考核评价方法，增强考核有效性。首先在考核评价方法上，应将定性评价与定量评价有机结合，将结果与行为有机结合，既要防止简单的“唯分数论”也要防止粗糙的“凭印象论”。增加多元化评价模式，科学应用“目标与关键成果法”“行为核查清单法”“行为锚定清单评价法”等绩效管理工具，综合运用民主测评、述职报告、现场答辩等方法，进行多角度评价与综合研判，着力做到指标精准、方式精准、结果精准。其次，由于政治因素的特殊性，在评价政治责任方面的相关指标和考核方法不应机械运用绩效管理的考核模式，而应独立运用党建工作述职、党建责任落实考核、民主评议等方式进行独立的评议考核，同时还应在考核指标中强调党建工作对企业经营管理与经济建设的指导、引领、监督与融合等方面的作用体现。三是在考核周期上对不同层次的考核对象应有所区别，领导干部以年度考核和任期考核为主，技术干部以项目阶段性目标任务为主，职能管理干部以季度或月度为主，对基层一线干部可以考虑更加细化到日清日结。

第四，拓宽考核结果应用，促进考核实用性。首先在考核结果的应用上必须与干部任免、奖惩激励、薪酬福利、培养重用相统一，国企主管层在思想上应敢于动真碰硬，直面矛盾，打破重奖励、轻惩罚、能上不能下的现象，形成合理的竞争机制。其次，考核结果的应用不应仅用于奖惩，还应发挥对日常管理工作的指导作用，通过考核结果发现日常管理工作中存在的问题，并提出改进方案。具体运用上建议以绩效管理的理念为指导，科学设立考核周期，建立以目标为导向的绩效管理体系，建立绩效计划，形成“责任清单”“任务清单”等具体、可衡量的目标，工作实施过程中强化辅导与沟通，列出“问题清单”与“实绩清单”，肯定有效成绩，及时指出不足，对考核对象提出改进建议。同时通过考核过程的沟通与反馈，校验指标有效性，适当进行指标修正，以更契合目标实现。三是考核结果的应用还应有利于鼓励国企干部敢于突破，勇于创新，在对考核结果的分析研判中增加容错纠结的机制，引导干部树立与全面深化改革相适应的思想作风和担当精神，允许试错，宽容失败，若符合目的正当、行为合法、程序合规等条件可以触发容错纠错机制，客观评价改革发展中出现的失误和错误。

干部考核是完善人力资源管理机制的关键环节，“三位一体”的整体机制已然成为国企干部考核的趋势。国有企业在干部考核机制的改革中要牢牢把握政治责任、工作实绩、综合评价三大框架并不断充实、细化具体的考核指标。通过创新绩效考核机制同时合理利用考核结果，才能不断提升干部干事创业的积极性和勇于担当作为的主动性，打造具备政治素质过硬、工作实绩突出、综合能力优秀的新时代国企干部队伍，推动国有企业的健康发展。