基于财务视角的哈尔滨第一机械集团有限公司 生产车间员工绩效考核研究

韩莹莹

（黑龙江农垦科技职业学院，哈尔滨 150001）

引 言

改革开放的40 年是中国经济突飞猛进的一个时代，亦是国防科技迅猛增长的一个时代。有了安定的环境和氛围，人们才能安心生活、才能将更多的精力放在工作、学习上。作为老牌军工企业的哈尔滨第一机械集团有限公司在70 年的生产运营过程中，一直秉承着为国家制造符合需要的军工武器为己任。不断探索、研究、开发并持续不断迭代出几代不同型号、威力递增的轻型坦克及炮弹，满足国防建设的需求。

作为制造型军工企业，财务绩效的管理涉及到方方面面的利益。企业在多年的发展历程当中逐渐形成了适应本厂发展需要的一套体系。但随着社会发展的脚步越来越快，原有的绩效考核的方法已渐渐不能满足现在的发展需求，考核过于形式化，不能够体现绩效对员工的激励作用等问题已成为企业快速前进的阻碍。

一、财务绩效考核的内容

企业员工绩效考核主要由两部分构成。一部分是员工工作业绩考核，另一部分是员工工作动作考核。工作业绩考核主要是考核员工生产加工的产品质量和数量是否达到企业生产目标要求；库存产品周转率与产品销售情况是否匹配；残次品率及返工率是否控制在财务要求的范围内；单位产品的成本控制是否满足财务规定；工作动作考核主要是车间员工生产产品过程中动作是否规范；是否有危害机械设备及员工自身安全的动作出现；设备的维修保养是否及时、有无延误生产及影响产品质量的情况发生；无故拖延工时及违反操作规程的行为。

二、财务绩效考核的理论基础

（一）马斯洛需求理论

需求层次理论探究的是为什么而激励及哪些要素会起到激励作用。需求层次理论认为人的需求是从简单易实现的生理需求到最高级别的自我实现需求的整个过程。当较容易的需求得以实现后，这种需求的激励作用也停止了。员工就会开始追求较难实现的上一级需求，以此类推，直到实现最高级别的需求为止。

（二）双因素理论

该理论讨论保健因素及激励因素对人的激励作用。保健因素包括个人生活，职业安全等。对员工来说，这些因素是必须存在的，因此无法激起员工的斗志，但这些因素不存在时，员工的负面情绪会上升，影响正常工作。激励因素包括个人发展，成就感，被赏识等。当激励因素不存在时，员工依然可以按部就班地工作，但是当其存在时，员工就会受到莫大的鼓舞，从而积极主动地工作。

（三）公平理论

公平理论探讨员工工作积极性与薪资待遇公平性之间的关系。大多数人对自己的薪资待遇都会才两个维度进行比较：一方面与同企业、同行业、同资历的人进行比较；另一方面，将现在的薪资待遇与过去的薪资待遇进行比较。比较后的结果如果自己的薪资待遇高于同企业、同行业、同资历的人或自己现在的薪资待遇高于过去的薪资待遇，则会让员工内心满足，继续努力工作，为得到更多的薪资待遇而努力；反之，如果小于，则会让员工灰心丧气，产生不满情绪，消极怠工，影响个人及企业绩效；如果等于，则大多数人会维持现状。

（四）期望理论

该理论认为激励的效果是个人努力与绩效和奖励这三者与奖励和对个人需要的满足这两者联合共同作用的最终结果。个人通过努力即可使个人绩效提高，进而增强了企业绩效，而最终实现个人期望的目标。由此能够得出：企业在制定好努力与绩效的关系；绩效和奖励的关系以及奖励与个人的关系后，员工便能够从中得到调动工作主动性的源动力；看到工作努力的方向和积极拼搏下去的理由。

三、绩效考核存在的问题

（一）绩效考核政策落后

目前哈尔滨第一机械集团有限公司沿用的绩效考核激励政策仍是上世纪90 年代制定的且多年未进行优化更正，已不能满足企业现阶段对员工激励的需求，过时的考核政策与企业现阶段实际发展情况的严重脱节使得绩效考核反而成为企业前进的阻力。考核目标设定得过高、考核奖励明显偏低，导致车间生产员工的付出与收获不匹配，长此以往员工便失去了对绩效考核的信任。

（二）绩效工资没有竞争优势

企业现阶段给车间员工发放的主要还是固定工资，绩效工资与固定工资相比相距甚远，没有起到鼓舞员工多劳多得的作用。现行绩效考核方案仅作为发放绩效工资的依据，发放标准却依然延续着上世纪的标准，但生活的改变、货币的通胀都让绩效工资显得微不足道，现行的绩效工资标准在与其他同业企业相比和与其他行业相比之下都没有任何优势，久而久之让员工失去了对绩效考核的期待。

四、员工绩效考核问题的成因分析

（一）领导重视程度不够

虽然企业建立了员工绩效考核制度，但却未能就绩效考核中反映出的问题进行解决，更没有发挥出绩效考核对员工的激励与鞭策作用，而仅仅作为一项必要的工作来完成，这与领导的重视程度不够有很大关系。管理者仅在语言上重视考核、支持考核，但在实际操作中却无暇顾及，仅是在完成一项必要的工作，这使得企业的绩效考核工作无法达到预期的效果。这些问题皆反映出企业管理者对于绩效考核管理工作开展不到位。同时也反映出企业管理层对绩效考核的认识不足、重视不够，对于考核工作的开展浮于表面，没有深入挖掘绩效考核在企业管理中的重要作用。

（二）绩效考核制度设置不合理

企业在漫长的发展过程中早已制定过绩效考核方案，但在二十多年间该方案没有改进过；同一时间段，企业的发展速度却是越来越快，原有的绩效考核方案已不适用于现在企业的员工考评。原有传统模式的考核方案在很多方面不够健全；考核指标设置的不够合理，由于早期的绩效考核方案在设计时受限于设计者的学识、能力等多方面的因素影响，因此，考核方案存在很多需要改进的部分。前期的绩效考核方案设计者并没有为此而专门学习相关知识，仅凭借着领导的指示、个人的想法、借鉴同行业其他企业的考核模式而制定的方案，并未在本企业中进行调研与考察；亦没有在部分车间进行小规模的实验运行便在整个企业车间中全面推广应用导致在落实贯彻阶段开展的不顺利。

（三）绩效工资缺乏激励性

企业绩效考核方案的设定没有切合新形势下企业车间员工的需求。绩效考核结果的应用几乎全部体现在奖金上，但依然没有与其他企业相比的金额优势，同时忽视了对员工的职业生涯规划、教育培训、家庭奖励等方面的投入。企业对于员工的认可、对于员工的长期培养、对员工精神上的鼓舞与激励是越来越多员工更加在意的鞭策方式。关注奖金的员工，绩效奖金对其有吸引力，可以起到勉励员工积极工作的目的，但对于有更高职业理想和追求的员工来说，鼓舞的程度则会打折扣，因此，对于不同需求的员工，企业需制定更符合不同层次员工需要的多元化奖励机制。

五、企业车间员工绩效考核解决方案

（一）优化考核指标

鉴于现行绩效考核体系对考核指标选取过多，每项指标分配的权重相差无几，令员工无法掌握考核的侧重点，定性指标比重偏多，且考核时衡量标准难以明确区分等情况，结合行业特征、现行车间员工绩效考核体系、经营目标和生产计划，以及全面考虑到车间生产的军工产品质量要求高、生产过程控制严格、产能不足等问题，改良的绩效考核指标体系以“少而精、名且全”的导向思维筛选每个指标，精简择优选择最能够反映员工业绩情况及工作情况的指标为绩效考核指标，通过定性指标与定量指标的结合，反映车间实际绩效，突出重点引导员工关注工作的核心，规避了以往企业车间绩效考核过程中的指标既繁琐又没有代表性同时又不明确的缺陷。另外，对指标的权重也运用科学的方法重新确定。车间关键绩效指标明细表如表5-1 所示：

表5-1 车间关键绩效指标明细表

（二）计算考核权重及分数

根据车间关键绩效指标及层次分解，运用层次分析法对比构建矩阵并计算确定指标权重、检验一致性。

关键绩效指标重要度矩阵表如表5-2 所示：

表5-2 关键绩效指标重要度矩阵

通过运算得出矩阵最大特征值=5.1791

一致性指标CI=（5.1791-5）/（5-1）=0.045

一致性比率CR=0.045/1.12=0.04<0.1 因此判断矩阵一致性符合要求

企业车间员工绩效考核总体得分为100 分，计算后车间关键绩效考核的指标及权重具体设置如下：

质量49 分、产量27 分、沟通协助5 分、出勤率7 分、遵规守纪12 分。

关键绩效考核的指标及权重表如表5-3 所示：

表5-3 关键绩效考核的指标及权重

（三）划分考核等级

将生产员工绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E、F 6个等级及考核结果。

月度车间绩效考核等级划分表如表5-4 所示：

表5-4 月度车间绩效考核等级划分

（四）确定激励方案

员工绩效考核的最终目的是持续不断地激励员工改善绩效，因此考核的结果表现在物质、精神需求等各方面的嘉奖，能够最有效、直接地激励员工不断挑战自我，超越自我，创造更好的工作绩效。

表5-5 年度绩效考核嘉奖

年度绩效考核嘉奖表如表5-5 所示：

（五）制定奖惩制度

对于绩效考核结果不理想的员工（考核结果为D 或E），企业将采取适当措施进行处罚，用以鞭策员工努力上进：

1.若考核结果为D，则将当月的绩效考核奖金按照C 等级的60%发放，春节无额外休假，仅员工个人可参加企业年会，在原岗位上工作直至绩效考核成绩合格；

若考核结果为E，则取消当月的绩效考核奖金发放，春节无额外休假，员工不可参加企业年会，在原岗位上工作直至绩效考核成绩合格；

2.若考核结果为D，该员工每天需要接受工作培训1.5小时，直至考核成绩合格；

若考核结果为E，则该员工每天需要接受工作培训2.5 小时，直至考核成绩合格；

3.若绩效考核成绩为D 或E，则警告一次，得到三次警告后工作绩效仍没有起色的，则要给不能完成工作的员工换岗、降级、若仍不见好转，则辞退该员工。

结 语

本文以财务视角下的哈尔滨第一机械集团有限公司热处理车间员工的绩效考核体系优化为对象展开研究，阐述了绩效考核体系现状、存在的问题、问题成因分析以及绩效考核优化方案。总结全文的研究，所得到的基本结论如下：

首先，针对哈尔滨第一机械集团有限公司车间员工绩效考核结果应用欠缺的问题，通过实地考察和现场访谈，了解车间员工们现阶段的需求，改良以往只单一支付绩效考核工资的方式，制定更符合车间员工们向往的考核激励政策。

其次，针对绩效考核指标设置不科学、定性指标过多定量指标过少的问题，系统研究并改良优化了绩效考核指标体系，建立了以质量、产量、沟通协助、出勤率、遵规守纪等维度的打分参照标准，以确保指标的完整、有效和可实现。

再次，针对绩效考核指标权重不合理问题，运用层次分析法进行定量化权重计算，调整了各项关键指标的权重比例，确保设置方法的科学性和比例的合理性。

最后，为了确保绩效考核的顺利实施，从加大管理层的重视力度、加强组织机构建设、制定健全制度、确保充足资金、培养优秀人才、加深管理层与员工的沟通等六个方面提出了改进意见。

优化后的绩效考核体系更加适合哈尔滨第一机械集团有限公司的实际，主要表现在关键绩效指标明确、重点工作突出、考评过程简单明了、可操作性强、对绩效考核结果的应用更加广泛、能够满足员工更高层次的需求、充分体现了以人为本、以绩效为导向的管理思想。

由于本人知识储备及调研分析能力有限，以及受哈尔滨第一机械集团有限公司绩效考核资料搜集和个人写作时间等因素的限制，依然存在很多不足及需要继续研究之处，在今后的学习与工作中，会继续搜集相关信息，进一步深入研究及改进。