远程办公劳动者权益的法律保护

(四川大学 四川 成都 610207)

一、远程办公工作方式的概述

(一)远程办公的含义

在法律层面对于“远程办公”的定义尚未有一个明确清晰的概念，我国对于远程办公的研究主要集中在管理学和社会学领域，他们认为远程办公是随着计算机和互联网技术的发展而兴起的一种新型的弹性用工和管理方式，主要是具有一定专业技能的劳动者，在具备一定办公条件的场所，利用互联网技术，通过远程操控，从而完成工作任务的工作方式。远程办公的概念主要包括三要素：

一是主体要求是劳动者，选择远程办公的工作方式前提是己经和用人单位建立劳动关系；

二是工作性质适合远程办公，远程工作集中在第三产业，行业分布依次为互联网、电商、广告、媒体、出版等，对传统的工作种类这一新型工作方式的使用存在诸多限制；

三是利用互联网技术，网络技术的应用是完成远程工作的必要条件，劳动者是通过利用互联网技术进行远程操控而完成工作任务，不拘泥于固定的办公地点，劳动者工作更加便利与灵活。

远程办公主要是分“远程”和“办公”两个部分来理解，“远程”主要是指劳动者通过利用互联网信息技术，在非传统办公地点进行办公而完成工作任务；这里的“办公”也就是处理工作，其本质当然与传统的工作一致，只是远程办公的办公地点是劳动者自己选择的便于进行工作的办公地点。

综上所述，远程办公实际上是未来的一种新型工作方式。

(二)远程办公的特征

第一，电子化。2010年美国《远程工作促进法》都明确了这种远程办公的工作方式是以信息技术为前提，是一种电子化的办公方式。同时远程办公的工作是脑力劳动，主要是凭借专业技能或智力，通过互联网技术操作，不需要现场的指导，自己可以独立完成其岗位工作任务的工作。

第二，分离性。远程办公可以远离用人单位的经营场所开展工作，远程办公的工作环境更偏向于个人化，一般是劳动者自己选择的工作场所，方便劳动者进行工作。

第三，灵活性。劳动者按照自己的时间进行灵活的工作时间安排，以工作成果为主而不强求具体工作时间，劳动者可以更好地协调家庭和工作。

二、远程办公对于劳动者的法律保护存在的问题

(一)远程办公工作形态性质不明确。远程工作方式由于对工作场所的物理空间进行了突破，必然对传统的劳动关系造成冲击。传统的劳动关系的认定需具备以下三个要素：与单位间具有从属性；单位的劳动制度适用于劳动者；单位提供必要的劳动条件并支付劳动报酬。以互联网通讯技术为基础的远程工作突破了这些认定标准，由于远离工作场所，在远程工作中用人单位对员工的管理弱化。此外，当前的互联网业务改变了传统的劳-资劳动关系，形成了资-资劳动关系，员工和单位共同创造利益并贡献利益。以网络主播为例，他们的工作形态契合了远程工作的所有特征。但是因为法律缺乏明确的对于远程办公劳动者与公司之间的关系的性质认定，导致法院审判实务中只能将网络主播与公司的劳动行为视为劳务关系，使得这些网络主播们的劳动报酬和社会保险福利等权益无法求偿。

(二)工时制度适用困境。目前我国实行的工时种类主要由标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合计算工作日、计件工作时间。远程办公的工作时间应该适用哪种并没有明确规定，前述工时制度均在最后一项中列明了“其他适合情形”。[1]远程办公是否属于“其他情形”，还需要进一步探究其与其他两类工时制度设立的基础是否契合。从设立的基础来看，特殊的工时制度均是由于特殊行业和职业适用标准工时困难而设立，但这两种工时制度下仍然是传统的标准工作形态。作为一种新型的非标准工作形态直接沿用标准劳动关系保护模式，将损害这种非标准劳动的灵活性带来的吸引力。

(三)职工安全保障问题突出。远程办公尤其是在宅工作的情况打破了工作空间与生活空间的界限，由此也带来了一些安全保障和法律认定上的困难。例如工伤认定的基础仍然是双方存在劳动关系，传统的劳动关系中往往由用人单位承担工伤的举证责任，如果不能证明劳动者的伤害是由劳动安全以外的原因造成，就应当认定为工伤，用人单位无论是原告还是被告都要承担举证责任。但是在远程工作中，一方面，工作场所远离经营场所，用人单位难以控制，难以做到对工作地点进行安全措施保证; 另一方面，用人单位还要承担较为严格的举证责任，容易使《工伤保险条例》关于工伤和视同工伤规定被扩大使用，这对用工单位来说极不公平。

三、完善远程办公劳动者权益的劳动法保护

(一)明晰远程办公的法律性质。虽然远程办工作方式的形态多样，但是其类型的变化并未对远程工作性质的判定产生实质性影响。远程工作的工作地点与工作时间的不确定性并不能成为否认劳动关系存在的理由。不同的工作内容可能具有不同法律性质不一，既可能是民事承揽关系，也可能是劳动关系。无论何种类型的远程工作，判断是否属于劳动关系并适用劳动法予以调整，各国均转向劳动基准法中对劳动关系的判定，因此只要劳动者接受用人单位指示给付劳动并换取报酬这一劳动关系的核心并没有发生动摇，就可以认定为存在的是劳动关系。

(二)完善工时制度。在远程工作形态下工作时间的确定有两种方式：第一种方式为劳动者自行申报制，劳动者自行计算工作时间，并通知雇主。劳动者表面上实现时间自治协调，但工作时间是由劳动合同确定的，体现劳动与工资的对价关系，远程工作的报酬给付也要符合工作时间的基本规则与认定标准。通过劳动者自行申报的方式确认工作时间长短，会带来雇主对加班时间的不可控性，由此可能支付额外不必要的工资。[2]第二种方式则是以劳动合同确认工作时间总额，雇员在工作时间总额内享有灵活安排的权利。此方式可保障工作时间的灵活性，又可保障雇主对工作时间的总体把握及控制权限，但是阻止了面对工作出现的特殊需求而必须延长工作时间的可能性。

(三)职业安全保障制度的完善。在远程办公情形下，劳动者脱离用人单位的物理管理，所以对于工伤认定的举证责任应当转向侧重于劳动者的责任，同时要适用更为严格的工伤和职业病的认定标准，这样才能平衡单位与劳动者间的权益。此外，远程工作仍然不能完全免除单位的工作场所应承担的安全保障义务保证远程办公劳动者的安全问题，一方面用人单位应当加强对远程工作者就工作地点的卫生、消防等方面的要求，履行警示和提示义务。另一方面，在审批劳动者的远程工作申请时，不仅要严格审查劳动者的岗位、资质和工作内容，还要考察劳动者工作地点的电力设备、通风、照明灯安全设施的规范，并定期进行检查。[3]