医院薪酬改革发展之路探索

(泰州市人民医院 江苏 泰州 225300)

一、引言

近年来，随着医院薪酬制度改革愈加深化，医院尤其是国家三级甲等综合性医院的薪酬制度趋于合理化，但也存在着问题。绩效总量管控与医院薪酬发展难以趋同，在医疗人才流动频繁、高端人才紧缺的形势下，医院薪酬对人才的吸引收到绩效总量管控的影响。通过打破传统思想束缚、将医改与薪酬改革向结合，对于绩效总量管控下的医院薪酬发展具有重要的意义。

笔者通过本院薪酬改革中应对绩效总量管控中出现的问题为例，结合长三角地区薪酬改革的经验，分析绩效总量管控下的医院薪酬发展之路。

二、薪酬状况

某三级甲等综合性医院2016年被确立为国家薪酬改革试点单位。按照国家公立医院薪酬制度改革试点工作要求，医院在绩效工资、绩效考核、绩效分配等方面进行了改革优化。

经过对周边地区医院的实地考察，包括江苏省人民医院、上海东方医院、上海交通大学附属瑞金医院、苏北人民医院等著名医院，在薪酬制度改革方面取得了不错成效，薪酬改革实施后取消了老工资构成中的部分项目，并依据国家文件要求建立了新的工资构成，按新要求发放薪酬待遇。绩效工资实施之前医院的薪酬构成为：国标工资(岗位工资、薪级工资)、津补贴(职位贴、补助资、地方贴、技术津贴、房帖)、奖金、社保、住房公积金等。医院绩效工资实施后，薪酬构成为：国标工资(岗位工资、薪级工资)、基础性绩效(岗位津贴、生活补助)、奖励性绩效、房帖、社保、住房公积金等。同时经职代会讨论通过并出台了相应的绩效考核分配办法，在考核、分配方面进行了进一步优化。

但也存在着困局，例如：如何应对绩效总量管控下的医院薪酬发展。

医院的绩效工资总量由医院申报，卫健委、人社局核定。2014年此三甲医院绩效总量如按现总量核定方法，达当时调控线270%，其薪酬水准在同地区为中下等水平。2016年薪酬改革之后，从历史薪酬水平、行业特点、改革指导原则以及周边同类别绩效执行情况等方面提出申请——按调控线290%核定医院绩效总量，但根据相关文件政策，绩效总量上限为调控线205%。显然，如按照调控线205%核定医院绩效总量，医院总体薪酬水平会大幅度降低，不利于医院的运行发展，也与本地区医院薪酬水平不符。

三、特色亮点

(一)机制创新、制度管人

习总书记在讲话中多次提到“立规矩”，古人讲“没有规矩不成方圆”，管理上讲“人管人累死人，制度管人管住人”。

在薪酬制度改革的大环境下，我院进一步突出“机制创新、制度管人”的理念，进一步修改、完善、制定、落实各项管理制度，例如，合理有效的绩效考核办法；中层干部激励机制，员工激励机制；建立健全选人用人、竞聘上岗机制：一是选拔任用机制，二是职称评聘分开机制，三是能上能下机制，四是教育培训机制，五是监督测评机制。

(二)灵活考核、提升绩效

采用绩效奖金二次分配的制度，各主管部门对大科室进行整体考核，科室内部再进行具体工作人员考核，医院在把握大方向的同时，绩效分配权限下沉，科室有了较大的考核力度，提升了绩效的激励性与准确性。

(三)信息化薪酬

以前在薪酬管理业务中的信息化处理较单一，没有统一的操作平台，体现各自为政的处理模式上，导致薪酬业务处理滞后于单位人力成本发展战略的制定，前瞻性不足。薪酬改革后医院综合平台上线了薪酬系统，第一、形成薪酬业务日常工作的“自动化”“流水线化”，提高了业务人员的工作效率；第二、使得各项薪酬管理业务与其他人力资源业务形成有效的集成，合理控制人力成本就成为必要之举，从而形成自上而下的有力控制平台，为前瞻性制定单位人力成本发展战略奠定有力的数据基础。

四、存在问题

医院为追赶型三甲医院，虽然近年来医院有了较大发展，但与周边老牌三甲医院还存在差距，绩效改革优化有利于提高医务人员积极性，有利于吸引人才集聚，但目前绩效工资实施仍面临着一些困局。根据薪酬状况，按照某地区《关于进一步规范市直事业单位绩效工资管理的通知》，通过绩效总量和水平确定可以进一步健全管理制度，加强纪律约束，但在绩效总量管控实际运行过程中，存在以下问题：

(一)公立医院绩效考核指标要求与绩效总量管控相矛盾

按照调控线205%核定绩效总量的要求，经测算人员经费支出占比仅占业务支出不到30%。一方面，公立医院绩效考核指标中要求：人员经费支出占业务支出不低于40%；一方面，绩效总量管控限制了医院的绩效工资发放。出现了限制薪酬改革发展的尴尬问题。

(二)工作负荷重与绩效水平低相矛盾

三甲医院要求：卫技人员与开放床位数比例要≥1.2，但在医疗人才紧缺、各大医院医疗人员均配备不足的背景霞，如按此比例计算，卫技人员平均3个人需要做好4个人的工作量；同时，现医疗背景下，卫技人员承担着较重医药科研、应急医疗救治、对外对口援助的任务，同时承担着国家住院医师规范化培训和多所医学院的教学任务，医疗、科研、教学、公益任务繁重。此实际情况导致高医疗人员工作负荷重，与绩效水平低相矛盾。

(三)高层次人才引进困难与劣势的绩效水平相矛盾

随着经济快速发展，人民群众对就医的质与量的要求期盼日益增长，虽然近年来大力引进了部分高层次人才，但现有的高层次人才总量在日益激烈的区域人才竞争中仍不具有竞争优势。劣势的绩效水平严重限制了高层次人才的引进。

五、思考和建议

医院作为国家薪酬改革试点单位，在“医院日益壮大，人员经费的投入越来越大”的现状之下，根据“公立医院工作人员的工资水平实现稳步有序增长的指导原则”、以“保证现有人员待遇不下降的基础上推进薪酬制度改革，确保改革顺利推进”为宗旨，提出几点思考和建议。

(一)适当放宽绩效工资总量水平

三级甲等综合性医院为区域龙头医院，为高层次人才聚集、公益目标任务繁重的公立医院，为合理体现医务人员技术劳务价值，并保持实施绩效工资制度前后收入水平大致相当，建议适当放宽对区域内充当“领头羊”医院的绩效工资总量水平。此举可以缓和绩效总量管控对医院薪酬发展的制约、对守住医院人才具有重要意义。同时受编制数有限的实际情况的影响，近年诸多三级甲等医院招聘人员大多是编外人员，而编内人员普遍职称较高，且骨干人员比例高，据统计目前区域内编内人员高级职称占所有高级职称人数的99%，中级职称占全院所有职称人数的60%，且医院骨干人才基本为编内人员。根据“留住人才的宗旨”，绩效工资重点向这类人员倾斜，需要更多的经费支出。

(二)高层次人才、紧缺人才经费不纳入绩效总量管控范围

将高层次人才引进安家费及科研启动资金、省级以上重点学(专)科奖励经费、省级以上科研项目配套资助经费、省级以上科技进步奖配套奖励经费等费用单独列支，可不纳入绩效工资总量。对今后医院引进的博士研究生、正高级专业技术人才等紧缺急需的高层次人才、特殊人才，其薪酬待遇可与岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素直接挂钩，由单位商市卫计委并报市人社局、财政局备案后实施，其薪酬实际发放额可不纳入绩效工资总量核定范围。具体项目、标准由可由医院提出申请，经卫计委审核后商人社局和财政局确定。

(三)医院中心建设、重点专科专项投入人员奖励不纳入绩效总量

为进一步为区域人民群众打造优异的就医环境，使群众可以收到精湛医疗技术的服务，为了不断完善三级甲等综合医院的功能，进一步提高作为三甲医院的医疗技术水平和服务能力的要求，根据医院特点建立省市级重点专科，建立胸痛中心、卒中中心、危重孕产妇救治中心、危重新生儿救治中心、创伤中心等。根据据区域医疗发展方向——“组建区域医疗集团”，建立消毒供应中心、影像中心、病理中心、远程会诊中心等多个中心，这需要大量的经费投入。此部分投入中涉及到人员奖励费用的建议纳入绩效总量之外。

(四)不区分编内外，实行全员总量控制

根据“同岗同酬”的原则，医院绩效实施院科二次分配，完全按照工作量、学历、职称等要素分配。坚持多劳多得，优绩优酬，合理体现医务人员操作风险、技术难度等劳务价值，绩效工资分配时不区分编内外人员。实行全员总量控制，可以避开“编内人员职称高、高龄长”而导致的基础性绩效水平远高于当地调控线的问题，适应现阶段医院发展要求，有利于医院统一管理，节省公共资源，从而缓和绩效总量不足这一现实问题。

(五)增加编制数，按核定床位数核定人员总数

由于对高层次人才需求量较大以及考虑到部分编外人员通过医院培训和自身提升已取得高学历、高职称，按照高层次人才引进条件，未来有必要纳入编制内，现核定的编制数较少，一定程度上也限制了绩效总量的核定。建议适当增加编制数，按核定床位数核定人员总数，一方面，缓解卫技人员工作压力，使其在医疗服务中可以有更多时间精力将本职工作做精做细，更好的服务于人民群众；另一方面，编制内人员的增加也可以提高绩效工资总量核定，新入编的人员其资历适中，低于原本的编内职工，将其纳入编内，也可以缓和绩效总量核定不足的系列问题。

此外，三级甲等综合性医院具有社会公益性，需参加各种公益和支援基层活动，进行医疗水平较低地区的对口支援；也需要支持本地区基层医院建设，与基层医院形成本地区三、二、一级医院网络；响应医改工作安排，托管地区医疗水平“低洼”单位，构建紧密型医联体。充足的绩效总量可以支持医院公益性任务的顺利完成。

四、结束语

综上所述，医院薪酬改革中的创新亮点需要绩效落实发展下去，对于改革中存在的问题，在“医院日益壮大，人员经费的投入越来越大”的现状之下，根据“公立医院工作人员的工资水平实现稳步有序增长的指导原则”、“保证现有人员待遇不下降的基础上推进薪酬制度改革，确保改革顺利推进”的宗旨，在薪酬制度改革之际，不拘泥于原有的政策范畴核定总量，为地区医院薪酬制度改革开辟新的举措。同时为充分调动医务人员的工作积极性，放宽绩效总量管控、将部分特殊项目不纳入绩效总量，对医院薪酬改革发展之路顺利走完，具有重要的意义。