员工敬业度的影响因素分析及建议

张秀春

(中国社会科学院研究生院 北京 102488)

在全球经济低迷的大背景下，国内经济增长速度放缓，企业所面对的国内外竞争环境日益恶劣。“现有的市场压力和高竞争氛围会迫使管理者通过所有可能的方式提高组织效率”。在现代企业和经济发展中，人力资源被称为第一资源，企业的竞争力归根结底是人力资源即员工的竞争力。于是，企业的竞争压力逐层分解，最终落脚在了员工身上。员工只有输出更快的工作节奏、更大的工作总量、更高质量的产品和服务，也就是说员工的高敬业度成为了企业运转的硬性需求。然而现实情况却是另外一番景象。美国知名民调机构盖洛普公司2013年发布的一项报告显示：中国敬业员工的比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。员工的工作效率低下、缺乏责任感、工作懈怠甚至动辄离职的现象在企业内愈发普遍。

一、敬业度的概念

“敬业”在中国就是“专心致志以事其业”，就是用一种恭敬严肃的态度对待自己的职业和工作。敬业精神是个体以明确的职业追求、朴素的价值观念、忘我投入的志趣、认真负责的态度，从事自己的主导活动时表现出的个人品质。在国外，学者Kahn(1990)是最早进行敬业度研究的人。他把员工敬业度界定为组织中的成员促进自我行为与工作相结合，同时表达着个人的认知、情感、体力以及主动性的投入程度。Maslach和Leiter(1999)认为敬业度作为工作倦怠的对立面，其特点是高精力、投入和效能感。Schaufeli(2002)认为敬业度是一种积极的、令人愉快的、与工作相关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点。

敬业度代表了当前组织行为学领域和人力资源管理领域的潮流趋势，如果说员工满意度是指员工“喜欢”企业的程度，敬业度则是指员工“想且实际”做出贡献的程度，后者与员工的绩效表现有更直接的关系，因此，通过不同员工的敬业表现可以预见敬业员工对企业发展具有十分重要的意义。

二、员工敬业度的影响因素

通过对敬业度研究成果的总结，发现敬业度的影响因素可以归纳为以下几个方面。

(一)工作特征因素

从Kahn(1990)最早对敬业度的定义可以看出心理感知与敬业度之间的重要关联。而个体的心理感知更多地通过工作内容、工作特点和工作回报等外部因素获得。已有研究表明，工作内容和工作责任水平对员工敬业度有显著影响。工作的意义对组织而言，是通过员工的专业技能来达成组织目标的实现。工作的意义对于个体而言，是工作带给人的物质回报、精神满足和自我挑战。

(二)组织环境因素

了解组织的目标和工作的要求，是员工敬业的前提，反过来组织需要通过改善组织环境来保障员工敬业度的实现。良好的组织环境包括良好的工作环境和良好的职业发展环境。良好的工作环境是指工作资源充足、工作环境安全等外在因素；良好的职业发展环境包括足够的培训机会、广阔的晋升空间和企业良好的发展前景等因素。

(三)个体特征因素

有研究表明：既使在同样一个很好的工作环境中，不同的员工工作成果也不尽相同，工作的产出取决于个体的职业耐力、控制力和应对方式等特征，而这些特征在因其载体的差异而迥然不同。还有学者发现，自尊是另一个可能对敬业产生积极影响的因素。高自尊的人通常不容易情绪衰竭，处世更为积极乐观，也更容易爱岗敬业。

三、员工的现实状态分析

(一)得过且过派

70后及以前的员工，在组织中，上升通道显然受阻，想跳出去又没有过硬的竞争实力。家庭经济负担虽重但已小有储备，工作干了十几年甚至几十年，对他们来说只是一份收入，有胜于无，已经没有了学习的热情和拼搏的激情，工作不出纰漏就万事大吉。

(二)忍辱负重派

80-90后的员工，属于组织的中坚力量，正处于职业生涯的上升期。家庭方面，上有老下有小，也需要努力工作做足经济保障，精神压力和经济压力都比较重，996一族中他们是主要群体。

(二)说走就走派

95后的员工的比例在组织中呈逐年上升的趋势，他们初入职场，朝气蓬勃，富于激情和创造，追求兴趣和自由，不愿拘泥于刻板的管理，没有家庭负担，没有后顾之忧，工作上稍有委屈或不满，就一走了之。

四、提高员工敬业度的建议

(一)企业层面建议

通过前文的分析与总结，可以得知从企业的维度来看，影响敬业度的因素主要是工作特征因素和组织环境因素，结合基层员工的普遍现状，针对这两个因素的建议可以细化为以下几个方面：

1.拓展工作的乐趣和意义

虽然劳动法里面对工作时间有明确规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十小时”的工时制度，但对于基层员工来说，加班却是家常便饭。量大、枯燥的基层工作缺乏创造性，容易使人倦怠。企业可以尝试采取工作轮换的方法增加工作的新鲜感和趣味性。工作轮换，就是将员工在多个部门间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况。员工可以在工作轮换过程中找到适合自己能力和兴趣的岗位，找到未来的发展方向；工作轮换可改善人际关系，增进员工之间的交流；工作轮换能够促进员工知识与技能积累，增强职业安全感。据此分析，适时、适地、合理的工作轮换能有效地提高基层员工敬业度。

2.给予工作合理的价值体现

我们知道，报酬是最能提高员工积极性的东西。同时，薪酬管理是整个人力资源管理中最敏感也是最困难的内容。为使员工感到自我价值的实现，企业首先应根据不同的工作岗位、工作性质、工作责任等建立起一套科学全面、公平合理的薪酬管理制度。亚当斯的公平理论指出，人在对自己的待遇公平程度进行判断时，在考虑报酬与付出是否对等的同时，往往还喜欢拿他人的报酬所得与自己的所得做比较。如果比较结果显示该员工所得回报较多，就会促进员工敬业；反之就会引起员工的消极情绪，为了恢复公平感，他们可能会减少自己的工作投入。职业发展作为工作价值的另一方面同样应该受到足够的重视，基层员工的上升空间有限，企业要创造公平的竞争环境和晋升机制，提升职业发展压力对基层员工敬业度的促进作用。

3.营造良好的工作氛围

从组织纵向管理层面：组织层级过多、流程不畅、制度不合理的现象必然会影响工作效率，从而影响员工敬业度的提升。良好的组织结构、和谐的企业文化才能够使员工身心轻松，愉快专注地投入工作。因此，优化企业的组织结构，优化工作流程，修正不合理的管理制度应该提上管理者的工作日程。

从员工横向沟通层面：加强领导与员工之间、员工与员工之间的沟通是润滑人际关系、和谐工作氛围的有效途径。沟通是管理中极为重要的部分，可以说管理者与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。企业可以开展适当的工间活动，组织丰富的业余生活，在有条件的情况下每年可组织几次各分公司员工与总公司员工的集体活动，在使员工释放工作压力、提高身体素质的同时，能有效促进员工之间的沟通，增进员工的凝聚力。企业要优化组织结构，减少员工与上级沟通的中间环节，领导要关心员工的工作和生活，对员工的问题及时反馈和指导，形成良性的沟通机制，促进和谐人际关系对敬业度的正向影响。

(二)员工层面建议

1.积极主动释放压力

长期负重的基层工作难免产生疲劳感。我们既然不能改变工作本身的重压，那么就通过主动释放来解决。身体的疲劳可以通过适当的工间休息或业作锻炼进行缓解；工作乏味可以通过午休时间出去吃一顿可口的午餐驱散；重新布置一下办公桌，一株绿植、一个玩偶，都可以让你心情舒畅；尝试挖掘一下工作本身的新奇内容，掌握一项新技能之后的成就感会驱散一时的疲劳；此外，还可以培养自己的业余兴趣爱好，当有属于自己引以为豪的特长时，强烈的自豪感可以冲淡工作上的压力感。

2.增强自身竞争力

基层工作岗位的回报较低，并不代表基层岗位不重要，造成基层岗位工作价值流失的根本原因在于满足这些岗位的求职者过多，导致了岗位的供过于求。想要自己得到更大的工作回报，在“供大于求”的市场中脱颖而出，就要努力提高自身的素质。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括身体素质与心理素质。员工不仅要努力学习更多的知识和技能，提高自己的文化素质与智能素质，还要积极锻炼，提高自己身体素质。杰出的技能、充沛的精力既能有效降低工作价值压力给自己带来的心理负担，也为自己的未来发展增加砝码。

3.心怀感恩地工作

无论是工作还是生活，所有人都不能做到尽善尽美，既使再优秀的人也必然会有这样那样的问题。社会是一个大家庭，每个家庭成员间都需要互帮互助，一个人或者几个人根本无法支撑整个企业乃至整个社会的正常运行。一个人的成功源自多方的帮助，对员工而言，需要公司提供工作的平台、客户提供能力施展的机会，还需要同事方方面面的配合。因此，对公司、对客户、对同事，要心怀感恩，与之和谐相处。总有一天，你会发现，他们是你人生中十分宝贵的财富。

4.重塑积极乐观的人格

影响成功的因素有很多，积极乐观、坚韧不拔的人格无疑是最重要的因素之一。人的一生难免碰到各种挫折和困顿，悲观失落于事无补，只有乐观地面对困境，积极地迎接挑战，坚持不懈地努力付出，才能朝着胜利的目标不断前进。虽然人的个性有与生俱来的成份，但绝大部分还是可以通过后天塑造的，相信自己，不断强化和肯定自我价值，才能视压力为动力，把工作做的更好，从而得到更好的锻炼和发展。