基于组织承诺的艾华集团知识型员工工作绩效研究

(湘潭大学 湖南 湘潭 411105)

一、绪论

(一)研究目的。通过对艾华集团知识型员工的组织承诺与其工作绩效的关系分析，了解艾华集团知识型员工工作绩效的现状及存在的问题，目的是了解艾华集团知识型员工组织承诺的特点，了解组织承诺对工作绩效的影响，进而从组织承诺的角度提出艾华集团提升其知识型员工工作绩效的策略。

(二)研究方法。文献研究法；访谈和问卷调查相结合法；实证分析法。

二、组织承诺的相关理论

(一)组织承诺的概念。Becker(1960)认为组织承诺是员工由于其对组织单方面付出的不断增加而不得不继续留在组织的一种心理现象。凌文辁、张治灿等人(2001)将组织承诺定义为员工对组织持有的某种态度。

(二)工作绩效的概念。国外学者Kane(1976)将工作绩效定义为员工在一定时间完成工作所获得的结果。国内学者凌文辁等(2000)认为工作绩效是在特定时期内，个体或组织通过特定方式所实现的结果。

三、艾华集团知识型员工工作绩效现状分析

(一)公司简介。湖南艾华集团股份有限公司成立于1993年，总部在湖南益阳。专注于铝电解电容器的生产销售，拥有从腐蚀箔、化成箔到铝电解电容器的完整产业链，并自主研发制造电容器生产设备、自主开发电容器品质专业管理软件系统，是本行业中全球少数具有完整产业链的高科技企业之一。

(二)公司知识型员工工作绩效现状分析。1.工作投入分析。通过分析数据，可以看出，艾华集团知识型员工在工作投入方面的表现相对较差，有超过一半的员工在工作时缺乏活力、奉献度不高、专注度不足。2.工作产出分析。从数据分析我们可以看出，艾华集团知识型员工工作绩效处于偏低的水平，周边绩效较为明显。表现在公司知识型员工对于工作任务能够应对，但是完成的质量不够高，并且对于工作职责范围之外的产出不够重视，相应产出不足。

四、基于组织承诺的艾华集团知识型员工工作绩效影响分析

(一)组织承诺与工作绩效的调查问卷设计。按照1:15的比例进行抽样调查,共覆盖公司的6个部门，发放问卷120份，回收问卷100份，其中有效问卷98份，问卷回收率83.3%，问卷有效率81.6%。1.关于组织承诺。本文所使用的调查问卷包含15个与组织承诺相关的问题，每个维度都有3个条目来对组织承诺进行测量，每个条目得分1-5分，得分范围为3-15分，分数越高表明受调查对象对该描述越赞同，在该维度的组织承诺程度越高。2.关于工作绩效。在调查问卷中包含10个与工作绩效相关的题目，任务绩效维度与周边绩效维度各5个条目。

(二)组织承诺与工作绩效的调查问卷分析。1.调查对象的描述性统计分析。艾华集团的知识型员工组织承诺和工作绩效问卷调查所包括的人口统计学指标包括知识型员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、所属部门等方面。2.调查问卷的信度与效度检验。(1)组织承诺量表的信度与效度分析。信度系数总值为0.858，大于0.8，说明研究数据信度质量高。感情承诺维度、机会承诺维度的信度系数值在0.8以上，信度高。理想承诺维度、经济承诺维度的信度系数值介于0.7-0.8之间，信度较好。规范承诺信度系数值一般。KMO值为0.850，大于0.6，意味着数据具有效度。(2)工作绩效量表的信度与效度分析。信度分析：总量表和各维度信度系数值均在0.8以上，说明研究数据信度高。效度分析：KMO值为0.913，大于0.6，意味着数据具有效度。从数据中可知，本研究使用的调查问卷具有良好的信效度，数据可靠性较强。

(三)组织承诺的描述性统计。从数据分析可以看出，艾华集团知识型员工组织承诺在感情承诺、规范性承诺、理想承诺的得分高于经济承诺和机会承诺，机会承诺的得分最低。对于知识型员工，自己与单位的联结更多来源于对单位的感情、自身理想的寄托以及出于行为规范而形成的对组织忠诚与归属的意识，自觉为单位做出贡献并且不会轻易脱离单位。

五、基于组织承诺的艾华集团知识型员工工作绩效提升策略

(一)建立注重员工感情承诺的招聘制度。在应聘过程中，公司应该侧重于那些愿意与组织同生存共发展的员工，而不是随意跳槽就离开组织的人。同时要把应聘者的特质与其工作岗位紧密联系在一起，如财务部人员需要细心，投资部人员需要理智思维、长远目光，采购部人员需要良好的谈判技能，营销部人员需要热情、毅力等等。

(二)加强知识型员工规范承诺的企业文化建设。湖南艾华集团股份有限公司首先要完善绩效考核评价方式，在使用关键绩效指标的基础上可以考虑融入360度考核法，克服员工之间工作界限模糊的困难。其次，鼓励知识型员工参与到公司企业文化的建设过程中来，积极地献计献策，让绩效考核的结果充分得到利用，完善考核的漏洞。

(三)加强员工理想承诺的职业生涯管理。一方面，艾华集团需要招聘新员工，对于这些新员工，公司要安排培训指导老师帮助其做好自己接下来在公司的职业生涯规划，以及安排相应课程，指导新入职的员工怎样才能更快、更好地完成目标。另一方面，公司里也存在相当一部分老员工，他们对组织有着深厚的情感，在技能方面也相对比较熟练，但是还需要融入新时代的知识，挖掘自身的创新能力，从而能更有效率地完成工作。

(四)建立与完善员工经济承诺的薪酬体系。恰当的薪酬激励体系可以增强员工的组织承诺感，但是员工各有差异，薪酬激励的方法和内容也要有所不同。对于工龄较长且有子女的知识型员工，艾华集团可以更多的从家庭方面给予员工福利。知识型员工对企业的期望有丰厚的薪资福利、舒适的工作环境等物质需求，也有高工作满意度、高心理成就感等精神需求，对于那些企业的核心知识型员工应该侧重其精神需求，这样才能达到更满意的效果。

(五)完善提升机会承诺的培训制度。湖南艾华集团股份有限公司出台了一系列的培优计划，其中一个是在年度绩效考核中评价得到优秀的员工，有机会得到公司给员工提供的学历提升通道去参加在职继续教育，帮助员工进一步提升学历。或者是提供高端优质的培训机会。公司也成立了自己的“艾华学院”，主要用于员工的培训或者举行一些重要会议。公司应该再紧密地安排一些专门培训，有针对性地对销售人员、财务人员等进行课程训练，提升专业技能。

六、结论

本文从组织承诺的角度出发来研究湖南艾华集团股份有限公司知识型员工的工作绩效，艾华集团知识型员工组织承诺与工作绩效总体上呈现出较好的相关性。对艾华集团知识型员工来说，总体组织承诺程度越高则绩效表现越好，反映出组织承诺对知识型员工工作绩效很有可能具有促进作用。艾华集团知识型员工组织承诺特点表现在感情承诺、理想承诺和规范承诺比经济承诺与机会承诺要高。这说明，知识型员工对组织的承诺主要来源于对组织情感和理想的寄托以及自身的职业操守、行为准则等。感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺四个因素都积极促进知识型员工的工作绩效。其中相关性由大到小依次为感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺。组织承诺各维都影响任务绩效，而对周边绩效产生影响的是感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺，机会承诺对周边绩效不产生影响。