浅谈“互联网+”时代背景下的人力资源管理

(安徽大学管理学院 安徽 合肥 230601)

一、研究背景

现代社会的飞速发展，尤其是互联网领域的发展，已经深入到社会的各行各业、各个领域。并与之产生各种“化学反应”。当人力资源与互联网相遇时，企业HR如何实现人力资源管理与“互联网+”技术的有效融合。从而在保证企业或组织长远健康发展的同时为企业或组织带来更好的绩效和收益。

二、互联网给人力资源带来的机遇和挑战

(一)机遇

利用互联网作为处理业务的主要手段，提升其战略地位。在中国企业众多的时代，很多企业想要使自己的人力资源管理达到一定的水平，就需要企业在人力资源管理上进行大规模的改革与改变，所以就需要通过“互联网+”战略针对性的进行人力资源管理模式改革。首先HR必须摆脱传统行业的旧思想和旧观念。在人力资源管理战略中，管理决策的优良程度取决于管理模式是否适合管理决策的实施，现在有了互联网的技术支持，在一定程度上，人力资源管理模式得到了很好地提升，在各个业务处理的同时都有互联网的技术支持，在人才甄选，客户信息整合上都有着极大地积极作用。借用互联网的技术，HR有希望真正实现组织战略业务合作伙伴关系。“互联网+”还将会提升人力资源管理的专业性和业务处理能力。“互联网+”正式开启了人力资源管理模式转变为真正的规范管理，在互联网的技术支持下，大量的客户信息和大量的数据都将得到很好的整合，使人力资源管理能够更高级更专业。专业的人力资源离不开数据，数据如果能够得到更好的整合也需要互联网技术上的支持，通过互联网整合各种数据，从而企业管理人员能够通过数据进行预测，实现前瞻性管理。通过整合数据，根据数据制定个别的制度和模式。

企业竞争的实质是人才的竞争，举个简单的例子来说，一个手机制造公司需要招聘手机销售员，那么这家手机公司的人力资源管理工作的重点就是为公司招聘到具备手机销售技能的人才，但是，这样的人不仅需要具备销售方面的技巧，还需要对手机的整体特征有了解，比如说手机的处理器、屏幕尺寸、摄像头像素、续航能力等都要有一个清楚的认知。否则假如遇到手机购买者询问这些信息，销售人员都回答不上来关于手机的整体参数，那会大大降低购买者的购买欲望，甚至怀疑手机的真假。想要解决这些问题，那么公司的HR就有必要扩大招聘规模、拓宽招聘渠道。需要招聘的人才需要具备的这些能力基本上都是一些没有被量化的指标，这也就大大增加了HR招聘的难度。但如果可以借用大数据对应聘者进行人才数据分析，找到一些关于应聘者的客观数据，这样便可以摆脱HR靠直觉和经验判断的不可靠做法，增加了人才招聘的可信度，这样也使人员招聘更加的科学化。再者，依托于“互联网”这个媒介，各种社交网络、搜索引擎等先进的技术在大数据时代可以被充分利用，快速准确的查找人才，发掘隐形的“千里马”。同时“互联网+”时代背景下建立的人力资源数据库也给企业招聘合适员工带来了极大的便利，有了这个“数据库”，企业可以清晰的看到各个备选人员的详细资料，有针对性的进行甄选，大大的减少了招聘的成本，同时也缩短了招聘的时间，减少了招聘的风险。

(二)挑战

凡事都有两面性，我们看到好的一面，也应该看到其不好的一面。“互联网+”时代带给人力资源管理机遇的同时，也带给了人力资源管理一些挑战。随着时代的发展，“互联网+”这种新构思新思维慢慢融入了人力资源管理，人力资源管理一些新的理念和模式，对于人力资源的工作人员来说，可以说是一种全新的变革。这就要求人力资源的工作人员改变自己原本的根深蒂固的想法，积极迎接新的变革和挑战。随着时代的发展，“互联网+”战略也顺势产生，为了凸显企业的人力资源管理模式的优越性，管理者将互联网技术运用到人力资源管理中，改变了原有的人力资源管理思想和模式。这些对于一些一开始就从事人力资源管理工作的人来说是一个相当大的挑战。举个不恰当的例子就像是闭关锁国的清朝人第一次见到外国的洋枪大炮，他们一时半会是不容易接受的。时代在发展，人们的需求在变化，企业也需要变革。企业管理者的思维就更要变革。但是，真正能跟上时代发展脚步的管理者很少，大多数人很保守，他们并不敢于创新，怕做错事，甚至看不清时代变更带来的机遇和挑战。因此，无论是企业高层领导者还是HR管理者都要迎接新的挑战，摒弃原有落后的传统观念。积极面对“互联网+”技术问题和问题处理能力的挑战。面对众多的数据，人力资源管理者对于处理数据的能力决定了他们的地位。传统人事有很多惯性思维以及决策方式在短期内很难改变。这就导致能够同时具备人力资源和大数据整合能力的人才短缺，管理者还需要在新的思维模式下改变决策方式。大数据的应用需要专业的人才来对数据进行处理，这样的专业人才却不一定具备人力资源管理者所需要具备的专业知识。所以要想把大数据运用到公司的人力资源管理之中就需要跨领域的复合型人才，他们能对搜集来的数据进行有针对性的分析和判断，运用数据分析和判断的结果来合理的运用和分配人员。这些数据在一个公司中扮演着非常重要的部分，是这个公司能否在未来市场中决胜的关键。

三、“互联网+”时代人力资源管理创新思维

(一)价值创造无边界

在“互联网+”时代，员工和客户不再像以前那样具有高区分度。员工可以是客户，客户也可以是员工，他们不分彼此,价值创造无边界，为客户创造更高的价值，为员工创造更高的价值，为企业创造更高的价值。如苹果的果粉用户就成为iPhone品牌传播的有利渠道；直播平台的无数主播，不仅算是平台的员工，也可以说是一个个独立的客户。此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户。[1]如在基于价值链经营的农作物企业、食品企业可以通过学习互联网发展系统将种植农作物的能力提升与管理纳入公司人才发展的系统当中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E。[2]

(二)数据化人力资源决策

人力资源决策发展到今天，绝大多数都是采用的“定性”化决策，很少使用“定量”化决策。这其实也是正常现象，因为在互联网普及之前，企业人力资源管理者很难去量化员工的个人信息和工作数据。他们既没有齐全的人力资源数据库，也没有先进的算法。但是到互联网普及的时代，大数据的盛行，人力资源决策必将迎来一次彻底的变革。一次从“定性”到“定量”的变革。这就要求企业高层的人力资源工作者掌握数据的分析和处理技能。要突破传统思维的限制，不在单纯的依赖主观经验去判断。要做到这些，高层HR需要注意以下几点，其一是观念的转变，搜集数据要有针对性，不要盲目搜集，觉得越多越好，搜集过程中要体现一个“精”字。其二是搭建数据平台，数据平台可以帮助对日常搜集的数据进行分类和整理，找出数据之间的联系。其三就是数据的搜集，数据搜集不能盲目，要有针对性的进行筛选，并对筛选完的数据进行科学规范的保存。其四是人员技能需求，上面所说的三点，都需要人去完成，而这些具备这些技能的人，也是未来企业索要寻找的重点。做到这些，企业的数据化决策才会变成可能。[3]

(三)去中心化与员工自主经营与管理

去中心化，不是不要中心，而是由节点来自由选择中心、自由决定中心。[4]“互联网+”时代其实就是一场人员革命，这场革命关乎人的能力、关乎人的价值。在当今扁平化的网状结构中，企业CEO和董事长不再是组织唯一的核心,唯有员工和客户才是真正的组织核心。谁能最能把握客户需求、最能掌握客户心理，谁就有最大的主动权与资源调动权。如腾迅的项目制管理，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本最低。[5]

(四)情感链接、互动沟通

在互联网这个时代背景之下，人与人之间交流的成本几乎为零，企业员工之间能随时随地地交流自身的情感变化以及价值诉求，员工之间更高更容易达成思想价值观上的共识,企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。[6]增进体验并不一定要增加资金的投入,而是将人力资源服务个性化和精益化。企业高层HR需要对员工需求和心理有合理的把控。从一定的程度上来说，企业HR不仅是管理大师，同时也是心理大师。面对单调的量化数据统计，能从中得出不一样的人性本质的问题。所以，在这么一个“互联网+”的时代背景下，人力资源当务之急是要实现人与人之间的情感链接，让人才的价值体验最大化。

(五)及时反馈，共享共赢

如何有效的提升人力资源管理的效能，最关键的一个点就是员工潜能及其主动性的激发，而激发员工潜能和主动性最重要的就是薪酬，随着组织中成员的年轻化，传统的激励方式已经不能够满足年轻一代群体的要求。也就很难激发潜藏于年轻人体内的积极性和主动性。假如一味的用单一性的激励手段，这种激励所给与的与员工需要的不一致，那么企业人才的流失便有了很大的风险。但如果让员工参与在薪酬及奖励的设计之中，便可以很大程度上的满足员工需求。

四、结语

在这个新的时代背景下，应认识到，“互联网+”时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化、个性化。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资源管理角度重构管理理念和模式。[7]互联网作为一只推动时代前进的大手，将用思维逻辑代替传统意义上的人力资源管理模式和思维，传统人力资源管理与“互联网+”思维结合后，必将产生新的“化学反应”，为组织带来新的活力，给企业插上腾飞的翅膀。