浅议事业单位人力资源管理中的激励机制问题

耿学昌

（广西财政厅财政科学研究所 广西 南宁 530022）

引言：

人力资源管理主要是依托经济学和人本思想为指导，综合运用管理学方法，对企事业单位人力资源进行一系列管理活动的总称。激励机制是人力资源管理理论中重要组成部分，是提高组织运行效率，激发员工职业积极性，促进员工绩效与组织绩效协调统一，创造劳动经济价值的管理方法。

一、激励机制的概述

激励机制，理论层面主要是指，社会组织在进行人力资源管理活动中，采取一系列物质驱动、精神刺激、动机满足等激励员工的手段。操作层面，主要体现在深入了解员工需求，综合运用马斯洛需求层次理论、成就激励理论、公平公正等理论，结合单位目标任务，制定相应激励策略，推动员工高效工作，帮助员工深入了解单位工作内容，产生高度责任感、使命感，始终保持热情，激励员工价值创造。

二、激励机制的作用

（一）对人才吸引推动作用

科学的激励机制，能够吸引优秀人才加入，为单位补充新鲜血液，不断实现人力资源的优化配置。在人才优化配置中，通过事业激励等方式，鼓励员工参与职业发展规划制订，使员工与单位同频共振、携手发展。同时，创造公平公正竞技舞台，激励员工能力提升、展现才华，有利于单位发展。

（二）正向引导激励员工动机

研究表明，人之所以有活动是有动机，而动机也是与人的需求密切相关。因此，事业单位在人力资源管理激励机制建立中，应当满足员工合理需求，运用激励机制引导员工的动机。这主要是指通过激励引导员工的正向动机，杜绝或减少反向动机，引导员工朝着符合单位目标方向发展。例如，对工作中遵守纪律、做出贡献的员工大力褒奖；反之，对违反纪律、造成损失的员工进行惩罚等。这就是充分利用激励措施，建立相应的标准导向，让员工明晰方向、激发努力工作的动机，推动事业单位可持续发展。

（三）促进人力资源的开发利用

事业单位履行职能离不开人力、物力、财力，人力资源作为其中的重要资源，对事业发展作用显而易见。事业单位的职能作用主要是通过向社会提供产品和服务体现出来的。通过强化人力资源激励机制的设计与实施，将人力资源转化为人力资本，充分开发员工的价值及潜能，打造事业单位竞争力，突出为单位、社会多做贡献，创造更多的经济社会效益，实现人力资源开发利用。

三、事业单位人力资源管理激励机制存在的不足

（一）管理理念较陈旧

部分事业单位管理理念没有更新，影响了单位人力资源管理实践。首先，较多停留在人事劳动层面，人力资源管理处于说起来重要、干起来次要、结果不要的尴尬位置，没有提升到人力资源管理的高度上来认识与推动。例如，有些事业单位没有设置专业的人力资源管理部门、没有配备专业的人力资源管理人员，人力资源工作简单地是“领导怎么说就怎么做、发发工资福利、搞搞年终考核”等传统模式。长此以往，势必影响单位的可持续性发展。其次，人力资源管理方法较为粗放僵化、激励工具运用不娴熟，部分单位选择激励策略有“水土不服”的现象。最后，在激励管理策略制定中，出现工作岗位责任不清和交叉，导致工作扯皮，部门员工之间出现难事推、好事争的问题。

（二）激励方式较单一

事业单位由于群体大而复杂，单位内部员工岗位、个性及生活背景等差异性，决定了在选择激励方式时应注意分类施策、精准施策。在现实工作中，如一些有较多员工的事业单位，员工需求层次丰富，往往选择薪资激励多，但薪资又受到工资总额限制，单位对员工有需求的精神、事业、培训等激励手段恰恰综合运用较少，激励方式不足不能兼顾好不同层次员工的合理需求。其他较少人员的事业单位，往往对管理人员、专业技术人员、工勤人员激励需求缺乏分析，激励方法趋同，没有体现激励针对性、实用性；以及对有突出贡献的人员，多元化激励有效性不足。

（三）考核方式不科学

考核标准可操作性不强。目前，事业单位是按照德、能、勤、绩、廉等对员工考核，考核虽有原则规定、但缺量化标准，可操作性不强，导致考核结果失真。考核推荐优而不秀。一些单位采取不记名投票方法，简单按票数多寡评选优秀，无形之中助长了“重关系、轻实干”的风气。考核分配平均主义。有的事业单位为避免考核引发员工之间的矛盾，粗放采取平均分配优秀指标或轮流坐庄方式，长此以往员工就对所谓“公平”考核逐渐失望，最终导致考核失去激励效果，也影响了单位事业发展。

四、完善事业单位人力资源管理激励机制的建议

（一）坚持以人为本原则

事业单位人力资源管理激励机制的运用，要遵循以人为本这一核心理念。首先，要深入了解员工需求并结合单位目标规划和实际，建立与之相适应的激励机制，使得激励机制科学合理，做到有效激励。同时，又要避免激励机制僵化，保持机制运行的与时俱进。其次，充分尊重员工主体地位，让员工有序参与到事业单位激励机制的设计实施中，坚持民主集中原则，吸收合理化建议，提高规范化管理水平。最后，激励机制建立要公平公正，丰富激励办法，提供人性化、可实现的符合员工需要的激励供给，充分发挥激励机制一切为了人、激励人、提升人的作用。

（二）提升科学管理水平

科学提升管理水平是指，事业单位要建立科学的人力资源管理激励机制。首先，加强对激励机制的理解与认识，强化要素保障，设置专业人力资源部门、吸引专业人才、打造专业团队，为事业单位夯实组织基础。其次，应当定期组织员工学习人力资源管理专业知识，善于学习、吸收、借鉴先进的激励管理理论和模式，促进事业单位发展。最后，选择适合本事业单位发展目标的激励策略，激励员工对单位的文化认同、制度认同、管理认同，提高激励精准性与有效性，激发员工工作积极性。

（三）健全绩效考核机制

事业单位要妥善解决好传统的“德能勤绩廉”考核量化不足问题，采取定性与定量相结合的方法，综合运用平衡记分卡法、目标考核法、关键事件法等考核激励方法。平衡计分卡法，主要从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将单位的战略落实为可操作、可衡量、能达到的目标指标值的一种考核激励方法，保证事业单位目标得以有效分解和执行。目标考核法，主要考核目标达成难度、工作努力程度、绩效目标达成度等要素，使目标对员工的工作起到引导、激励作用。关键事件法，主要把关键工作表现及结果作为员工加减分的项目，依据员工一定时期，如季度、半年、一年的工作表现来评价，使绩效评估有事实依据。此外，注重平时与定期考核相结合、领导与群众考核相结合。平时考核是对日常履职行为的评价，定期考核一般是对年度考核，平时考核积累形成年度考核结果的依据，二者相互印证补充。领导与群众考核相结合，就是把上级评价与群众评价相结合，赋予一定的分值权重，尽最大可能避免“人情分”和“唯票论”现象。

（四）多元采取激励办法

考核是手段，激励是目的。因此，要紧密做好考核结果运用与建立多元化激励措施的衔接工作。事业单位作为用人主体，要因地制宜、因人制宜，科学激励、丰富手段，提高对员工激励的针对性、可操作性和实用性。

对于基层员工而言，主要强化物质激励，充分发挥薪酬福利的激励作用。在政策范围内，完善绩效工资考核与分配机制，精准发挥事业单位工资组成结构中的岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效等工资福利的激励作用。例如，岗位工资主要体现员工履行岗位职责基本价值，薪级工资主要体现员工工龄经验价值，基础性绩效工资主要体现员工完成基本工作量的价值，奖励性绩效工资激励员工增创价值。重点是发挥奖励性绩效工资向关键业绩、工作量大、劳动创造价值高的岗位倾斜激励，适当拉开差距，真正体现奖励性绩效工资奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，激励员工担当作为、多劳多得。

对于管理人员而言，除了必要的物质激励之外，还要在事业激励上下功夫，开展管理岗位职业生涯设计，使之与单位需求和发展相联系，协调解决管理人员职业发展中的“天花板”等关键问题，最大限度拓展职业通道，激发管理人员自我实现需要。例如，在管理决策中吸纳不同层级管理人员意见建议；管理执行上适度授权，充分调动各级管理人员积极性和主动性。

对于专业技术人员而言，物质激励要活、精神激励要精、情感激励要实。专业技术人员在事业单位人员结构中占有较大人数比例，要科学分析、有的放矢，通过物质激励、精神激励、情感激励等调动他们的聪明才智，发挥专长，激发价值创造。物质激励要活，就是在确保专业技术人员基本工资福利及基本生活基础上，依法依规加大奖励性绩效工资等活的部分与技术创新、研发推广、经济价值等占比挂钩，让多劳多得、多创多得融入事业单位激励制度中去，体现专业技术人员劳动创造价值。精神激励，主要对专业技术人员中有突出贡献者和表现优秀者，及时表彰奖励，树立典型、宣传鼓励，激发专业技术人员工作成就感和自豪感，推动他们提高工作质量和效率，更加主动地工作。情感激励，主要是在生活上关心、工作上爱护，营造干事创业良好氛围，让舒畅和谐人际工作环境激励专业技术人员竞相创造价值。

除此之外，事业单位还应当用足用活政策规定，结合单位特点，发挥好诸如股权激励、培训激励、岗位晋级晋升激励等作用，激活员工创造力，实现单位发展、事业兴旺、员工进步的目标。

结束语：

综上所述，事业单位发展需要人力资源管理激励机制的科学运用。这要求事业单位要树立人力资源是第一战略资源的理念，结合目标愿景，建立科学的激励机制，丰富激励方法，实施差异化激励，调动激发员工潜能，为员工干事创业、推动单位发展夯实人力资源激励管理的基础。