双一流高校实验技术队伍的建设与管理探究

2020-02-18胡颖

实验室研究与探索 2020年9期

胡颖

（武汉大学实验室与设备管理处，武汉430072）

0 引言

2015 年10 月24 日，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64号），2017 年1 月24 日，教育部、财政部、国家发展改革委员会根据上述方案联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，按照“一流大学”和“一流学科”两类布局建设高校，努力形成支撑国家长远发展的一流大学和一流学科体系。至此，根据国家对于新时期高等学校的战略部署，建设一流大学和一流学科体系（简称“双一流建设”）正式成为各高校的建设任务与目标。一流的高校需要一流的实验室进行人才培养，而一流的实验室需要一流的实验技术队伍与之相匹配。因此，如何做好实验技术队伍的建设与管理以适应双一流建设的目标，是目前的一项重要任务。

1 实验技术队伍建设现状

目前，大部分高校中实验技术队伍主要从事三类工作，分别为实验教学岗、大型设备管理岗和科研综合岗，但无论哪一类岗位，其定位都是为教学或科研提供辅助工作。经过多年呼吁和建设，实验技术队伍的建设问题日益受到各级领导的重视，其地位也逐步得到提高，被认为是与教学、科研和行政管理同样重要的一支队伍［1］。

1.1 岗位设置逐步科学化、规范化、合理化

一支优质队伍建设始于岗位设置，科学合理的岗位设置能为队伍的良性发展奠定基础。在高校实验技术队伍中，实验教学岗主要从事实验教学课程的相关辅助工作，在实验技术队伍中约占到了2／3；大型设备管理岗主要从事大型精密贵重仪器操作、维护保养、功能开发等工作，占比约为12%；科研综合岗主要从事科研实验室的各项日常管理工作，占比约为21%［1］。总体来说，实验技术岗位需要从业人员具有相关专业知识背景和一定的科研训练经历，并具备较强的实践动手能力。为做好双一流建设，各高校也越来越重视实验技术队伍，在全员聘用时合理设置相关岗位的数量并明确职责［2］。同时，从招聘环节进行把关，根据各专业的发展规划、实验教学课程体系、学科特点、大型设备使用需求、人员现状等方面进行布局，将重心向实验教学和大型仪器设备管理岗进行倾斜。在多种手段的调控之下，实验技术队伍的岗位设置以客观需求为导向，逐步趋于科学化、规范化、合理化，避免了“因人设岗”“唯经费设岗”等现象的发生［3］。

1.2 考核与评价体系逐步建立

与其他各类岗位人员一样，实验技术队伍也需要使用一套客观、科学、全面的考核与评价体系。在实际工作中，由于实验教学岗、大型设备管理岗和科研综合岗的工作内容与性质各有不同，因此需要在注重共性的同时，采用定性与定量相结合的方式，针对岗位内容分类设置考核评价体系［4］。

在实际工作中，这3 类岗位往往采用立体评价法进行考核，在考虑共性的同时兼顾个性。实验教学岗主要从事实验教学及相关工作，其考核内容更注重实验教学课程数、人时数、教学方法改革、虚拟仿真项目建设、学生培养成果等指标；大型设备管理岗的工作内容主要是对大型精密贵重仪器设备进行管理，因此其考核内容主要侧重于设备使用机时数、完好率、开放共享率、测试收入、支撑的科研成果产出、技术功能开发等方面；而科研综合岗的工作职责更偏向于科研实验室的事务性工作，因此其岗位考核评价的指标更加宽泛，但总体上也与实验室设备管理、日常运行、实验室安全与环境、成果产出等相关。分类设置实验技术队伍的考核评价体系，可以有针对性地对实验技术人员进行考核评价，提高各类人员的工作积极性与职业规划方向［5］。

1.3 职称晋升体系趋于明晰合理

职称晋升长期来是实验技术人员职业发展的瓶颈，其主要原因是实验技术人员的岗位属性先天不明，在教学和科研工作中均属于辅助性质，在职称晋升时套用教学或科研类教师的体系并不合适，借用行政管理岗位的晋升体系也难免片面，从而导致实验技术队伍的职称晋升体系流于笼统，甚至与其他系列人员混合评价。近年来，在各级主管部门的推动下，实验技术队伍职称晋升问题也逐步得到重视，随着其岗位设置趋于科学、合理，为实验技术队伍量身打造的职称晋升制度纷纷出炉。总量控制、分类制订标准、晋升指标倾斜、计划单列、设立正高级职称等措施使职称晋升体系进一步完善，实验技术人员的工作积极性也得到了激发。

1.4 队伍建设初见成效

经过多年建设与打造，实验技术队伍建设初见成效。绝大部分高校都重视制度建设，形成了一系列有关实验技术队伍管理制度体系，内容涵盖了岗位聘任与考核、职称晋升、培训制度等。同时，实验技术人员的数量、高学历、与专任教师比例、队伍年轻化、正高级职称人数等指标均有所提升。此外，专门针对实验技术各类实验技术类项目也逐步设立，为实验技术人员提高实验技术水平、扩展升级大型仪器设备功能提供了支撑。因此，实验技术队伍在各级实验教学示范中心和大型仪器设备共享平台建设中发挥着越来越重要的作用，从教学教改、大型设备功能开发、中心与平台建设中获得了较好成果［1、6-7］。

2 队伍发展受到影响和制约

随着各高校双一流建设工作的开展，实验技术队伍的建设初见成效，但仍然存在部分问题，影响和制约了这支队伍的建设和发展。

2.1 队伍结构发展不平衡

2.1.1 人员素质水平不平衡

目前，各高校纷纷从源头把关，在招聘环节就对人员素质提出了较高的要求，应聘者一般具有硕士或博士学位，并从本科阶段开始就读于国内外一流大学，具有扎实的基础知识和学习能力。部分应聘者还具有海外求学或知名企业从业经历，实践动手能力较强，综合素质较高。这些高素质人员充实进实验技术队伍后，从专业技术水平、外语水平、责任心、团队协作能力等方面均极大地提高了队伍整体素质。然而不可忽视的是，实验技术队伍中仍有部分人员素质不够理想，由于历史客观原因，这部分人员或由其他岗位转岗而来始终无法适应，或由于自身能力不足无法胜任工作，或由于从业时间较长产生了职业倦怠感，普遍学历不高、上进心不足、接受新鲜事物较慢、缺乏国际化视野，与新引进的实验技术人员形成素质上的不平衡。

2.1.2 人员年龄不平衡

实验技术队伍的人员年龄也逐步呈现出两极分化的局面。①由于过去对实验技术队伍的重视程度不够，往往有其他岗位被转岗至实验技术岗位，导致人员年龄偏大。②前几年各高校实行岗位总量控制，实验技术人员的总编制数被相应减少，招聘工作甚至一度陷入停顿状态，客观上造成了这支队伍的年龄断层。③近年来人事部门在实验技术人员招聘时，对于学历学位和年龄均要求较高，以保证到岗人员处于精力充沛、富有创造力的年龄段。综上因素，实验技术人员的年龄大部分集中在40 岁以下和50 岁以上，未形成合理的梯队，进而影响到整体的良性发展。10 年后将迎来退休潮，年龄上的不平衡将更加突出。

2.1.3 不同专业间发展不平衡

在双一流建设的背景下，文、理、工、医等不同学科将全力争创一流水平，传统学科与新兴学科的实验技术队伍间呈现出不同特点。

对于传统、实验性较强的学科如理、工、农、医等，其实验教学、实验设备和实验技术队伍经过多年建设已具备一定基础，无论是教学体系、实验手段、科研模式，人员结构、岗位分工、发展规模，均相对成熟并各具特色。而大型仪器设备一般也应用于传统实验性学科，其实验技术队伍也已具备一定规模。不同高校、不同专业之间的传统实验性学科虽然存在差异，但共性较强，实验技术队伍总体情况也相对接近［8-10］。

但对于人文社科类学科，实验室建设是一种新的探索，如何开展实验教学、建立实验体系、设置实验岗位、壮大队伍规模，实验技术队伍的发展方向？均是需要认真思考的问题。然而，上述问题还没有成熟的答案，实验技术队伍的建设也相应处于探索阶段［11-12］。在双一流建设背景下，人文社科类学科的实验技术手段各不相同，例如管理学科中各类数据的获取与分析主要依靠高性能计算机、专业软件和数据库，而语言类学科的实验实践课程则偏向于各类视、听、说训练，人文心理学科与生物医学类设备的结合是一种新的实验手段，新闻传播与艺术类专业对于摄影摄像和智能媒体设备的要求越来越高，而虚拟仿真实验则是信息技术与人文社科类专业融合的新方向。在探索过程中，人文社会类学科实验技术队伍的建设与管理也相对比较原生态，在队伍规模、人员结构、学历背景、发展方向、职业规划等方面与传统实验学科之间存在差距，发展也显著不平衡。

2.2 职业前景不明朗

2.2.1 职业认可度不够

职业认可度属心理学范畴，一般指个体或他人对于从业目标、社会价值及其他因素的看法。在双一流建设背景下，各高校均着力于建设一流的人才队伍，而相比之下实验技术队伍的职业认可度较低［13-14］。

主观上，实验技术人员对自身从事的工作始终定位于教学科研的辅助性质，工作内容大多是为他人作嫁衣裳，鲜有自主度和话语权，因而也并未将自己定位于双一流建设的主力军。另外，不同专业之间的实验技术工作差异较大，各专业实验技术队伍规模相对较小，形成了若干小众群体，与其他人员之间难以产生共鸣，因而从主观上认可度较低。

客观上，双一流建设的目标是“一流大学”和“一流学科”，尽管没有一个统一的标准，但一流大学和一流学科的评价体系还是以教学和科研成果为主，尤其是世界顶尖成果的产出。然而，目前各高校的实验技术工作大都是实验教学的开展或现有大型仪器设备的充分使用，即使有实验教学方法的改进或大型仪器设备的功能开发，也多限于细枝末节的修改，缺乏原创性和革新度，鲜有对标世界一流的成果产出。在这种背景下，实验技术队伍的职业发展也缺乏客观认可。

2.2.2 职业规划与培训不够

尽管实验技术队伍的建设与管理日益得到重视，但是这支队伍仍旧缺乏长远规划与系统培训，其发展前景在哪里，如何结合自身的优势进行职业规划，中长期的工作目标是什么，仍旧没有令人满意的答案。除了做好本职工作，似乎只有以职称晋升作为唯一目标和行动指南。学校，主管部门实验技术队伍建设，主要集中于队伍规模、人员结构、晋升体系等方面，这些内容比较直观、量化［15］。但是，从深层次的原因来考虑，学校需要一支什么样的实验技术队伍？高校双一流建设中实验技术队伍的作用体现在哪里？实验技术队伍与学科建设之间的关系如何定位？这些都需要各级主管部门做好宏观规划，引导实验技术队伍的良性发展。

在职业技术培训方面，目前比较常见的做法是，实验教学岗位的培训偏向于教学教改，随着各级实验教学示范中心联席会和虚拟仿真实验教学创新联盟的成立，以中心建设和发展为前提的实验技术人员培训也相继展开，相对形成一个体系。而对于大型仪器设备管理岗来说，职业培训往往只能针对某一台或某一个类型的仪器展开，甚至由仪器生产商进行培训，范围难免狭窄。对于科研综合岗，其培训往往与实验室安全或科研管理等内容相关，虽然很重要但针对性不强，无法直接提升人员的实验技能。

相比之下，其他系列人员的职业培训则更具有系统性。例如教师系列会有本研究领域的学术研讨会议，或教学方面的竞赛、培训等。对于行政人员，人事部门和管理部门会定期组织各种形式的培训班，从国家政策、办公软件、组织协调、人际沟通、信息技术等方面提高行政人员的管理能力。而辅导员系列除了上述培训外还有职业技能大赛，以赛代练、以赛代训，健全培训体系、拓宽发展渠道。但遗憾的是，专门针对实验技术队伍的培训体系迄今尚未完全建立。

3 加强建设与管理对策

基于实验技术队伍的现状与问题，这支队伍的建设与管理需要有相应对策，以适应双一流建设。学校应从顶层设计、人文关怀和考核培训等方面进行加强。

3.1 加强顶层设计，做好长期规划

高校实验技术人员是双一流建设中的一支重要队伍，需要从学校层面做好顶层设计。主管部门以学校的建设思路和工作重点为纲领，以一流为目标，以现状为基础，以问题为导向，对这支队伍的整体水平和发展方向进行统筹规划，在不同类型岗位、不同学科之间进行布局，根据在校学生人数、专职教师人数、大型仪器设备总量形成科学合理的比例。同时，结合国家战略发展需要和学校中长期规划，突出实验技术队伍的中长期建设重点，并制定相应的管理办法，从定编定岗、技术培训、人员考核、职称晋升、福利待遇等方面形成完备的制度体系，从身份管理转向岗位管理，逐步打造一支结构合理、梯度适当、素质较高、技术精湛、能出成果、目标一流的实验技术队伍。

3.2 体现人文关怀，做好心理建设

针对实验技术队伍职业认可度不高的现状，对其加强人文关怀，营造人文氛围，提升职业归属感、幸福感和成就感。例如，对于优秀的实验技术人员可以设立“领军实验师”“首席实验师”“实验名师”等荣誉称号，并与福利待遇挂钩，加大宣传力度，树立典型标杆［16］。此外，目前各高校都有专门针对教师成立的教学发展中心、青年教师联席会等机构，用于加强教师之间的业务交流和人文关怀。同样，针对实验技术队伍也可以成立类似机构，在实验技术、职业规划、行业动态、工作成果、生活学习等多个方面进行交流和互相学习，请实验技术队伍中的先进典型现身说法，解除年轻实验技术人员的困惑和疑虑，以提高职业认可度，激发工作信心和动力。另外，实验技术人员也要加强自身心理建设，摈弃传统观念，找准自身定位，合理设立职业期待，将个人发展目标与学校双一流建设相结合，实现自身价值。

3.3 分类培训考核，做好队伍建设

实验技术能力是队伍建设的根本，是个人发展的基石。当高素质人员被招聘进实验技术队伍后，其后续的技术培训便尤为重要。学校职能部门可按岗位性质分类对实验技术人员进行培训，从基础性的工作原理到实操性的使用规程，从安全环境到功能技术开发，循序渐进。此外还可以选拔优秀技术人员参加高层次海外学习，了解国外一流大学的建设经验，使其具备国际化视野。而实验技术人员也要充分发挥主观能动性，利用各种资源和手段进行自我培训，了解行业动态和进展，不能完全“等、靠、要”，寄希望于外部力量。此外，考核评聘也是加强队伍建设的有效途径。考核与评聘都只是一种手段，以考核促建设、以评聘促管理才是目的。在目前实验技术队伍的考核评价体系日益完善的情况下，有必要进一步对人员采取立体化的考核方式，以加强考核的全面性。在职称晋升工作中，宜将“评聘分离”“评聘结合”，将职称评审与岗位聘任有机结合，以提升实验技术队伍的整体水平。