企业人力资源职业生涯管理与组织发展

涂敏娟

人力资源职业生涯管理最早是由西方国家提出的，我国根据实际情况对人力资源职业生涯管理进行了改进和优化。随着社会的发展，人们越来越重视职业生涯的管理。

虽然现阶段我国大多数企业都调整了人力资源职业生涯管理与组织发展的关系，但力度不足。因此我们在当代复杂的经济背景下，要做好人力资源职业生涯管理组织发展模式的创新。

一、企業人力资源职业生涯管理的含义及作用

企业人力资源职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。加强企业的人力资源职业生涯管理可以确保人力资源的合理调配，对企业未来的经营和发展有着重要意义。

一方面，企业人力资源职业生涯管理对企业的运营具有推动作用，合理的职业生涯管理可以提高员工的工作积极性，实现员工发展与组织发展的统一。

另一方面，职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。在留住企业中优秀的员工之余，打造优秀的团队，有利于促进企业工作效率的提升。

（一）职业生涯管理对组织的作用

企业人力资源职业生涯管理对企业的组织具有促进作用。企业如果对员工的职业生涯有合理规划，那就可以促使员工对企业有归属感，可以使员工很快地适应企业。所以企业进行人力资源职业生涯管理可以促进企业个人与组织的共同发展。

进行企业人力资源职业生涯管理，可以通过了解员工的需求及职业定位，以及关注员工发展的三个职业阶段：职业适应、职业发展和职业转型等来调动员工的工作积极性。职业适应阶段是指一部分员工在做了一段时间工作后，会对当前工作不太满意，可是自己想做的却和自己现有的能力不太相符，会进入两难境地。职业发展阶段是指员工们事业比较平稳的阶段，发展空间不大，因此在这一阶段员工比较关注如何才能更好的发展。职业转型阶段是指员工在某个领域中表现的很优秀，因此想尝试新的领域，但在新的领域中会面临新的挑战，因此会考虑如何转型。综上所述，企业人力资源职业生涯管理对企业的组织具有促进作用。

（二）职业生涯管理对个人的作用

企业人力资源职业生涯管理可以帮助员工完善自己的职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间和发展平台。

员工通过企业制定的职业生涯管理可以不断地提高自己，有条不紊地完成自己的规划。员工们可以在发展过程中不断地发掘自己的潜能，实现自己的工作价值。企业可以根据自己的企业业务，让员工都实现自己的价值，提高自身能力。

二、企业人力资源职业生涯管理的现状

（一）企业人力资源职业生涯管理体制尚未完善

虽然在当今社会有一部分企业随着社会制度的变化，对其管理制度也进行了调整，但是大多数企业还存在运用传统的制度来进行管理。

传统的人力资源职业生涯管理制度包括两个方面，一种是员工发展自我管理，另一种是企业协调员工规划其生涯管理。

而现代的制度除了有员工自我管理和企业协调员工规划管理之外，还增加了劳动关系方面的管理。通过制度化的管理使劳动双方的行为得到规范，促进了企业的稳定发展。企业的人力资源职业生涯管理体制制定时，应讲求企业需求与员工需求之间的平衡；应对人力资源的管理进行深化，发掘企业人才；应遵循系统性原则、长期性原则和动态原则，系统性原则是指根据不同类型的员工设计不同的发展通道，长期性原则是指该体制应贯穿员工职业生涯的始终，动态原则是指要根据企业的发展战略及组织结构变化而不断调整。但照目前来看，大多企业的人力资源职业生涯管理体制都未根据这三个要点来制定。

（二）缺乏专业性的人才

企业进行人力资源职业生涯管理工作本身就是一门专业性很强的工作，但是目前来看，我国关于职业生涯管理这方面的人才比较少。

首先，领导者和相关工作人员对于人力资源职业生涯管理这一方面的理解不够，并且能力不到位，他们不能够及时地掌握我国关于人力资源保障的政策。

其次，企业领导者的眼光决定了员工团队的未来。目前，社会环境缺乏约束，企业员工都是以领导者的管理和决策来执行的，因此领导者应该在自己擅长的领域把自己的优势发挥到极致，但目前有一部分领导者的眼光只停留在当下，只重视短时期内所带来的效果，只抓招聘和人员工资规划，忽略了人力资源管理的长远发展，比如人力资源的开发培训，出现了领导者对企业专业人才的重视度不高的现象。

（三）企业缺少发展观

我国有很大一部分企业缺少发展观。

第一，通过日常可以发现，有很多企业经常面临着短期招人，或者紧急招人的问题。由此可知在目前的企业中，存在组织变化太快的现象，并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说，企业员工是否在企业当中具有归属感，是否想在企业中长期发展已经成为了需要解决的问题。

第二，企业在相关人才获取的方面缺少发展观，有的企业对技术人员等，在人事政策未给予倾斜，而且没有对人力资源员工进行培训与开发，没有从整体把握好培训这一激励手段，没有给相关的人才充分的实践机会，从而无法留住优秀的人才。

第三，企业没有做好员工的调整规划。调整规划是指通过有计划的人员内部流动，合理调整内部人员在未来职位的分配。目前，大多数企业在制定员工职业生涯管理时，没有根据外部环境及市场需求来预测，从而抑制了员工的多方向发展，员工的潜在能力没有被激发出来，导致企业出现一系列问题。

三、解决企业人力资源职业生涯管理不足的措施

（一）完善企业的人才管理机制

经济全球化会给企业带来更多的机遇，所以对于企业自身而言，高素质人才管理的制度发挥着非常重要的作用。因此企业的管理者应该不断创新，并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制。

比如阿里巴巴的成功，除了商业模式变现的原因，还有人才管理机制的原因。在阿里的人才管理机制，主要是晋升、加薪与荣誉，好的人才管理机制可以让原本1分的人，变成1.2分，阿里的人才发展体系一般是专家路线，简称P序列，主要是通过专业的贡献给企业带来的价值。P的晋升主要是看成长能力，阿里也极其重视价值观的考核，在业绩与价值观考核方面的比重是相同的。

（二）加强企业发展观，重视人才诉求

企业如果想进行长期的发展，那就必须重视人才的培养，认识到人才对于企业发展的重要性。对于企业而言，核心人才的激励机制单一也是企业存在的一个重要问题。企业在推进员工附属工作的完成度时，就要重视对激励机制的创新，重视对企业员工的个人诉求。

例如，有的员工重视自身能力提高。这时，企业就应该致力于员工的持续学习，不断给员工提供平台。不论员工个人诉求怎样多元化，发展仍是终极诉求。而内部竞岗是大多企业提供支持的机制之一。有的员工重视工作能给自己带来的快乐程度，这就需要企业不断改革考核标准。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重视员工的个人诉求，在快乐工作和绩效考核方面保持平衡，重视员工的工作积极性。阿里的考核标准就包括开放与创新，使得员工们在工作过程中不断改善其工作方式，乐于接受变化，以积极的态度参与其中。阿里巴巴的HR有百分之50的时间都在进行员工访谈，了解员工动态，比如家庭动态，孩子是不是该上学，需不需要帮助等，必要时HR会给出解决方案并进行帮助。

（三）重视企业团队建设

在企业的发展过程中，要重视企业的团队建设，以资源吸引人，以情感凝聚人，以机制激励人，以愿景引导人。中国人自古以来就强调“人和”，因此和谐的团队氛围有利于企业发展。企业领导者不仅要重视企业员工的身心健康，更要不断地关注员工的思想，增加员工对公司的信任感和归属感。

（四）构建专业性人才团队，将职业生涯管理和企业的组织发展相结合

构建专业性人才团队，首先要使得HR明确自己的定位，专业性的HR人才是各部门的支撑者，而非管理和领导者，应该协助各部门培养人才。

其次，专业性的HR人才应该系统的学习人力资源管理的相关知识，这些知识是学习管理学，心理学及决策的理论基础。最后，应该从已经在人事基层管理岗位工作过一到三年的专员中选拔出优秀人才，组建一支专业性团队，还要不断引进专业性人才，从外部引进社会上各方面的高素质专业人才以及具有丰富工作经验的人才来解决急迫性岗位的工作。

（本文作者单位：浙江乾唐汇环卫科技有限公司）