优化新职工导师制培养模式助力人才成长

吕敬龙，张榜硕，钟晖，陈永平，郭莲，肖青

1.重庆大学附属三峡医院血液科，重庆 404100；2.重庆大学附属三峡医院风湿免疫科，重庆 404100；3.重庆大学附属三峡医院教学部，重庆 404100；4.重庆医科大学附属第一医院血液科，重庆 400016

医院新职工培养是树立大家良好的医风医德和提高自身素养的重要阶段，也是他们由医学生成长为临床医务工作者的关键环节。新职工入院后的前3 年是医生职业生涯的“蜜月期”，培育好新职工和单位及职业的情感关系到医院的人才队伍建设和未来发展。 近年来，时代发展形势明朗，国家医疗改革持续深入，各大医院在人才培养模式方面积极开展了大量有益的探索，并获得了很好的成效[1-2]。 众所周知，医院新职工的思想政治工作、人文培养、技能培育是3 个核心维度。重庆三峡中心医院作为重庆市区域性龙头医院，2020 年成为重庆大学附属医院，于2016 年将导师制引入到人才培养模式之中，总结这几年的实施情况，发现导师制对新职工树立职业精神、构建临床思维、强化学术交流合作有着积极的推动作用。 但同时也存在培养定位理解有偏差，培训过程管控不到位，结业考评制度待完善等问题。 由此可见，从树立职业精神，构建临床思维，强化学术交流合作等方面进一步优化导师制培养模式对医院人才成长有着重要的意义。

1 新职工导师制的优势

1.1 导师制助力新职工树立职业精神

临床导师当中的大多数人是医院的资深员工，是医院发展的中流砥柱。 医院将导师制引入到人才培养之中，就是希望导师们发挥技术骨干“传帮带”的作用，让新职工在导师的引领下茁壮成长， 使医院拥有健康、持续发展的源动力。该研究通过近年来的多次访谈、调查、总结，认为以下几点有助于导师助力新职工树立职业精神：①做“引路人”助力新职工树立爱岗、敬业精神。导师们熟悉医院的环境、制度和文化，他们能够帮助新职工尽快地适应工作环境，增强安全感、自信心和对岗位的认同感。 敬业会使医护人员更关注自己的职责，导师们通过实际工作和典型案例分享让新职工树立严肃认真的工作作风，强化新职工的职业责任感、使命感、荣誉感和成就感。 ②做“合作者”助力新职工树立团队精神。 科学技术的发展都是人们合作探索的结果，乐于合作、善于合作也是职业精神的重要组成部分。新职工和导师们在面对知识探索时，平等对话、优势互补、资源共享、共同进步。 ③做“服务者”助力新职工树立奉献精神。 医者肩负救死扶伤之重任，师者尽传道解惑之使命。 临床导师亦医亦师，知识渊博，经验丰富，品德高尚，肩负团队发展使命的他们应积极为新职工创造机会、 搭建平台，把精湛的技术无私奉献给患者，传承给后辈[3]。

1.2 导师制助力新职工构建临床思维

临床思维是临床医疗工作中的辨证思维方法，是医者运用自己医疗专业知识和临床实践经验，结合患者具体情况所进行的思维活动[4]。 著名血液病专家邓家栋教授指出：“能不能成为好的临床医生、出色的专家，关键在于有没有科学的临床思维方式”。 该研究通过近年来的多次访谈、调查、总结，认为"传帮带"活动有利于导师助力新职工构建科学的临床思维：①“传”播临床智慧。开展临床思维特色课堂及讲座，邀请知名导师讲解典型案例，传承临床诊治经验，分享学术思想；②“帮”助成长。导师们要善于发现和及时指出新职工在岗位轮转中存在的临床思维问题，耐心给予指导帮助，让他们茁壮成长。 ③“带”出文化。 导师们要深入临床一线思维实践活动，带领新职工积极参与教学查房、疑难病例讨论以及多学科联合会诊等临床活动的开展。

1.3 导师制助力新职工强化学术交流合作

学术交流合作已成为个人、学科及医院发展必不可少的途径。 导师们学术威望高、平台好、圈能力强，新职工的加入促进导师队伍人才力量的壮大。 与此同时，知识渊博的导师和强大的导师团队对新职工学术交流合作有着重要的意义。譬如：①夯基石、强内涵—营造团队氛围。导师们根据团队人数合理制定亚专业研究方向，每个小组每周轮流汇报研究进展，讨论最新成果和经验教训，定期开展学术讲座和演讲比赛。 ②走出去、请进来—开阔学术视野。导师们通过团队已有的学术平台和圈能力，让每一位新职工都有机会参加各种学术交流、论坛及培训。同时邀请著名专家教授前来授课和指导学术工作，使得他们的学术思维和平台有横向的拓展，纵向的延伸[5]。

2 新职工导师制存在的问题及建议

2.1 培养定位理解有偏差

经过3 年的培养，医院和导师到底要把新职工们培养成什么样的人才，什么级别的人才，人才的定位有时候导师们自己也不清楚、不明白。其可能原由如下：①有些新职工的专业方向与导师的研究方向不一致、 有差异；②新职工常在各临床、医技、行后科室轮转，与导师接触的时间偏少，导师们对新职工的学习和生活状况缺乏动态了解；③部分导师格局太小，担心自己精心培养的人才会被医院其他科室“挖走”；④导师对新职工培养制度职责解读不详细，责任心不强，主动性不够，同时与新职工、医院职能部门和各轮转科室缺乏有效的交流和沟通。 因此，导师在带教过程中表现为带而不教，教而无方，最终导致新职工培养效果不理想。该研究认为，以下几点有助于导师们明确培养目标：①摸清底细、认清现实，充分了解新职工的自身定位和职业梦想，让他们有自己说，自己做，自己评价的机会；②积极主动、增强责任心，主动关心新职工的学习和生活状况，加强与医院职能部门和各轮转科室沟通；③开阔视野、拓展胸怀，要真正意识到科室的人才也是医院的人才，医院的人才也是地区和国家的人才，国家的人才也是世界的人才；④定期测试、落实计划，导师根据情况每6～12 月对新职工考核1 次，依据考核情况调整下一步培养计划和目标[6]。期望3 年的培养使他们成为具有卓越的职业素养、专业的职业技能、优质的服务态度、必备的法律知识、良好的情绪管理和出色的沟通技巧能力的“六有”青年人才。

2.2 培训轮转方式比较单一

以往很多医院对新职工的培训方式都比较单一，譬如新职工是临床医护人员则只轮转临床科室，新职工是行后人员则只轮转行后科室，笔者发现如此按部就班的轮转，较之前的住院医师培养相差无几，且有诸多弊端。为此，笔者所在的医院总结前期经验，于2017 年调整为临床科室的新职工必须轮转行后科室，且不少于3 个月；这种打破壁垒的轮转决策，让更多的临床科室新职工深刻体会到今后工作的不易，让他们在日后的临床工作知道如何更好地按照规则制度开展临床工作，也让医院更好地发掘各类人才[7-8]。

2.3 培训扶持政策不健全

一定的经费是保障人才培养顺利进行的基石，在新职工培养过程中，医院必须有一定的扶持资金，该经费主要用于新职工开展科研、学习、培训等方面，更多的是鼓励新职工早出成绩、多出成绩、出好成绩。 在福利方面，医院应该把新职工纳入医院的事业编制；在薪酬方面，让他们享受与在职职工同等的工资收入和带薪休假；在保障措施方面，医院应该加强舆论引导，用好考核杠杆（如千分制考核，KPI 考核），公平公正公开考核，提供合理的晋升空间，给他们营造出一个激发创新、充满活力的成长环境[9-11]。

2.4 培训过程管控不到位

新职工培训时间长，轮转科室多，强化过程督导是保证人才培养质量的重要因素。通过近年来的多次访谈、调查及总结，笔者发现很多导师总以为培训过程督导是医院新职工办公室（简称新职办）的事情，是医院的事情，主动参与过程管控的意识不强。殊不知，导师是新职工培训的第一责任人，他们应该在培训过程管控中发挥重要的作用。 因此，以下几点有助于导师积极参与新职工的培训监管过程：①新职办严格把关导师的遴选和进出入制度，多吸收有能力、想干事、愿干事的导师，将无能力、不担当、不作为的导师清退出去。 ②细化导师职责，将导师的考评与绩效考核，岗位晋升、晋级以及所在科室的评先评优进行挂钩[12]。 ③医院成立导师督导专家团队，不定期对导师团队成员进行督导检查。 ④将新职工的考评成绩纳入到导师的考核之中，建立切实可行的导师考核反馈机制。 希望通过多层面，多渠道的政策和措施让导师们真正参与新职工的培育过程[13]。

2.5 结业考评制度待完善

在新职工培训结业时，导师们常常以为结业考核是新职工自己的事情，只要他们完成了培训任务，自己只需参加结业典礼即可。殊不知，结业考评不仅考新职工，更体现导师的带教能力，目前这种对导师考评制度的缺乏，导致了他们在培训过程中责任心不强，培训效果不理想。 因此，建立和完善导师考评制度对新职工顺利结业和加速人才培养进度意义重大。 譬如：①考评导师3年来和自己所带的新职工共发表了多少有质量的论文；②考评导师3 年来和自己所带的新职工完成了多少科研项目的申报，有多少课题进行了立项；③查看导师每月对新职工月考核表落实情况和交流记录本；④在新职工进入培训时，导师要根据自身情况提出可行、可量化的考核指标，在新职工结业时，新职办就按照当初设定的目标对各位导师进行考核[14-15]。

3 小结

导师制在新职工人才培养中呈现出许多亮点，但也存在一些不足之处。 针对存在的问题，该院修订了一些政策和采取了一系列的措施，在一定程度上把导师制从现有的困境中解放出来，让导师们真正成为新职工人才培养的设计者和护航者。