东盟与中国董事会性别多样化

刘敏

亞洲是全球经济增长非常快的地区，东盟与中国又是该区域经济最活跃的地区之一。中国和东盟比邻而居，当前双方互为第一大贸易伙伴，也互为重要的投资合作伙伴。2020年也是中国与东盟合作的大年，是“中国-东盟自由贸易区”建成的第十个年头。

然而，该区域的公司董事会和高级管理层中女性席位过少，应得到更多的关注。2017年德勤一份有关董事会性别多样化的报告指出，亚洲地区女性董事占比只有7.8%，而女性董事长只有2.6%。在这样一个经济发展最为活跃、女性经济参与度也有提高的地区，为什么董事会性别多样化比其他地区仍有显著差异？2018年国际金融公司（简称IFC）启动了“东盟与中国董事会性别多元化”调查项目，由IFC委托经济学人智库编制调查报告。

调查样本数据来自1800多家上市公司，覆盖了东盟的六个国家（印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、越南）。东盟总共有十个国家，文莱、柬埔寨、老挝、缅甸四个国家没有覆盖，主要原因是其资本市场非常小，例如缅甸仰光证券交易所只有六家上市公司。此外，调查涉及两个财务指标（ROA和ROE）和上市公司中的两类人（董事和高管）。

该研究项目回答了五个问题：东盟与中国董事会性别多元化的现状如何？推动董事会性别多元化的因素有哪些？董事会性别多元化对公司绩效的影响？制约因素是什么？最后，最关键的是探讨如何推动多元化？

女性寻求董事会席位存在障碍

现在，西欧一些国家的女性在一些大型上市公司董事会中占有30%到40%的席位。相对西欧国家而言，东盟和中国的这一比例要低得多（见图1）。

图1：东盟六国与中国上市公司管理层多元化比较

在东盟六国的上市公司中，女性担任董事、董事长和高管的均值分别为14.9%、7.1%和25.2%。中国的这三个指标都低于东盟六国均值，分别为12.7%、4.4%和13.5%。东盟六国中，泰国最具董事会性别多元化，女性在上市公司中拥有20.4%的董事会席位;印度尼西亚女性董事会主席比例最高，为11.7%。而在公司高级管理层职位上，我们发现东盟的上市公司在性别多元化方面做得更好。在菲律宾，女性占据着32.8%的高级管理职位，这一比例是该地区最高的。研究结果显示，女性在高级管理层和董事会中所占的席位并不匹配，这表明该地区存在一系列其他阻止女性寻求董事会席位的障碍。

我们再来看一下董事会性别多元化程度（见图2）。东盟六国均值为39%的公司没有女性董事，61%的公司至少有一名女性董事，只有16%的公司的董事会中女性董事占比超过30%。其中印尼的男性董事占比是最高的，有60%的印尼上市公司董事会全由男性组成。而泰国有88%的上市公司中都至少有一名女性董事。在这一点，中国和东盟六国均值比较接近，尤其是董事会中没有女性的公司比例（东盟为39%，中国为40%），以及董事会中至少有一名女性的公司比例（东盟为61%，中国的为60%）。也就是说在调研的900多家中国上市公司中，有40%的公司董事会全是男性。

图2：董事会性别多元化程度比较

两股力量推动董事会性别多元化

推动性别多元化需要在国家层面和公司层面共同发力。就国家层面而言，有自下而上和自上而下的两股力量（见图3）。

图3：国家层面推动性别多元化的两股力量

自上而下的措施，一个是配额与命令，即要求所有的上市公司必须拥有一定比例的女性董事席位，例如挪威于2003年首次建立了强制配额制，要求上市公司必须在规定时间内，把董事会中的女性比例，从当时的6%提升至40%，否则将受惩罚。这样的配额制到底好不好，业界有不同的声音。其中一种声音认为这会给企业很大的压力，可能会有一些企业为了达标合规这样做，实际上并不情愿。另一种自上而下的直接措施是修订公司治理准则，即在公司治理准则中规定公司的女性董事比例达到某个比例，如果未达到公司就须披露其未达到的原因。例如加拿大、英国等国的公司治理准则采用了“遵循或解释”方法，该方法在采取配额制和采取自由放任做法之间提供了一个中间地带。英国在2012年纳入性别多元化披露要求后，女性董事席位占比从2012年的18.2%上升到2016年的26.3%。

国家层面自下而上的因素包括女性劳动力参与度、性别平等政策和公众压力。越南女性劳动力参与度更高，这可能解释了为什么越南的公司治理实践相对更差，制度基础相对更薄弱，但其董事会性别多元化程度却更高——女性董事占比15.4%。

董事会性别多元化也会受到公司特定因素的影响，例如来自机构投资者要求更多样化董事会的外部压力日益成为一个越来越重要的因素，再如公司所处行业和所有权结构。研究中我们发现，在所有国家中，必需消费品、非必需消费品、医疗保健和金融行业的女性董事占比最高。在这些行业中，女性董事平均占比为15%-20%。我们的调查显示，在中国的女性董事，比较高的三个行业分别来自于公用事业、必须消费品和医疗保健。就所有权结构而言，我们的研究发现，在大多数东盟成员国以及中国，那些单一个人股东和家族控股的公司董事会中，都有着较多的女性成员。

董事会性别多元化增进公司绩效

增加女性在董事会的席位会有助于企业财务绩效的提高吗？我们来看一下调研的结论。保持所有其他因素不变的情况下，如果一家公司的董事会性别多元化从零（全体男性的董事会）增加到至少有一名女性董事，ROA将有可能平均增长1.4%。如果提高到女性占董事30%以上，那么相较于女性占董事会30%或更少的公司，其ROA将可能平均增加1.2%。我们的回归分析结果支持了董事会中女性比例较高的公司通常与更好的财务绩效相关的观点。

至于是什么原因使得董事会性别多元化带来了财务绩效的提高，研究认为可能包括以下因素（见图4）。

图4：董事会性别多元化的积极作用

首先，当一家公司愿意选任女性董事时，公司等于自动扩大了人才库，从而有助于吸引顶尖人才来推动公司卓越运营。其次，性别多元化的董事会将受益于董事们独特的见解和全新的视角，从而能够实现更强有力的决策。此外，性别多元化也有助于董事之间更开放地讨论，减少群体思维，改善董事和员工之间的关系。董事会性别多元化也被认为有益于提升公司治理。例如，董事会出勤率有所提高，这意味着董事会更了解公司情况，更有能力做出有效决策来推动绩效。人们认为女性比男性观点更灵活，更乐于接受不同的思维方式。女性比男性更少发号施令，这有助于在董事会和员工关系中培养友好、和谐的氛围。人们通常认为女性比男性更倾向于规避风险，因而董事会性别多元化会导致公司更多规避风险的行为。

“老男孩人际网”制约性别多元化 

制约因素包括国家层面和公司层面。

就国家层面而言，社会对女性的传统观点给女性带来的压力。例如，人们通常期望女性在职业发展的后期离开劳动力市场来照顾老年家庭成员和小孩。文化期望和无意识偏见也很显著。相比更常联想到男性的积极、自信的领导风格，女性员工往往被认为具有更多的同理心和母性特质，被视为不适合担任高层管理职位，不那么适合进入董事会。

公司层面的制约因素中，“老男孩人际网”问题非常突出。潜在董事候选人往往是通过该地区男性主导的人际网来确定的，而不是通过更为正式的选拔程序来确定的。这一点我本人也有体会，在做公司治理评估访谈的时候，我会问董事们，您是如何进入这个公司的董事会的？谁推荐您的？很多时候得到的答案就是他圈内朋友推荐的，朋友刚好在这个公司两届董事干满不能再干了，于是推荐他，而他们这个圈里大多数是男性。这种男性主导的人际网在一定程度上阻碍了女性进入董事的机会。

如何推动董事会性别多元化？

尽管在东盟和中国仍存在阻碍女性晋升到高层的一些障碍，但仍有许多机会可以促进董事会性别更多元化。要努力实现这一目标，可以从国家层面和公司层面做出努力（见图5）。

图5：提升多元化的路径

国家层面而言，出台某些政策显得至关重要，例如增加男性陪产假、修订公司治理准则以要求公司披露其性别多元化的信息等。证券交易所也可以参与全球促进性别多元化的努力。不知道大家有没有注意这样的新闻，每年的3月8日国际妇女节各证券交易所举行的性别平等敲钟活动。例如2018年，包括菲律宾、新加坡和泰国在内的全球65家证交所参加了这一盛会，通过这样一个敲钟行为来唤起对女性董事的重视。此外，发布女性董事名录和数据，宣扬已经成为董事的女性，也是扩大董事后备女性人才库的一种简单而有效的方式。IFC最近发布了斯里兰卡第一份此类名录：科伦坡证券交易所上市公司女性董事名录，该名录列出了目前在该国上市公司董事会任职的所有女性，详细列出了每位的任命情况和所处行业。这样的名录可以大大减轻为董事会职位寻找合适女性的负担。

公司层面而言，公司和商业领袖也应致力于提升多元化，并积极主动地向同行宣传其好处。例如通过企业导师项目、人才托举项目来提升多元化。此外，女性也可以通过建立公司內和跨公司的人际关系网络来增加同伴间的支持互助以及增强其技能和经验。例如，女性可以搭建CEO姐妹圈共享资源。

最后我们来看一下前进之路。首先是做出一个承诺，明确表明对董事会性别多元化的承诺至关重要，这是前进之路非常重要的第一步。有证据表明，多元化往往会促进进一步的多元化，促使公司内部更广泛、更包容地搜寻人才。一旦达到多元化的临界量，就会自动推动进一步的多元化。其次，创造一个鼓舞人心的环境可帮助年轻的女性领导者变得更加自信，并有志于晋升到其力所能及的领导职位。提高对董事会性别多元化益处的认识对东盟地区至关重要，这样领导者们可着手引领国家和公司朝着正确的方向前进，并加快已经取得进展的变革步伐。