提高国有企业人力资源管理效能

2020-01-19王君中铁十七局集团物资有限公司

环球市场 2020年35期

王君中铁十七局集团物资有限公司

人力资源管理效能，指的是人力资源管理产生的效果，或者人力资源能为组织完成任务和期望的程度。对于国有企业来说，人才是提升核心竞争力的关键因素之一。近年来，国有企业对人力资源管理的重视程度不断加强，人力资源管理水平大大提高，为国有企业的战略目标的实现和改革发展做出了重要贡献。探讨国有企业人力资源管理效能提升问题，对于提升国企市场竞争力、实现高质量发展意义重大。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理体系不合理

在国有企业内部，人力资源配置基本都是由企业人力资源部统一负责的，在编员工的岗位调整、职务调动等，都必须经人力资源部审核，以内部选配为主。由于国有企业规模相对较大，不同项目、工作的周期长，新任的管理者或员工难以在短期内掌握工作情况，工作计划或决策决定往往脱离实际。存在一些中层管理者以个人经验看法进行人员支配的现象，人力资源利用的效率较低。在配置人员时，首先会考虑内部员工，以现有人才为重点考虑对象。这在激励现有员工方面具有重要意义，体现了国企重视内部人才的培养。然而，一些企业过于重视内部人才培养与选拔，忽视了优秀人才的外部引入，长此以往导致了人才结构的不科学，人才的成长缺乏竞争性环境，新鲜血液难以补充到人才队伍中。[1]。

（二）绩效考核体系不完善

绩效考核体系不健全。大多数国有企业都能意识到绩效考核体系的重要性，制定了相关制度，但是绩效考核体系与企业发展战略结合不紧密、操作性和应用性不强。一些企业的绩效考核没有闭环，只有考核过程，考核结果不明确；一些企业虽有考核结果，但考核反馈慢、应用差，考核结果与员工岗、位调整、薪酬调整等的关联性不强；一些企业的考核指标设置空泛，与企业发展实际和员工工作实际联系不紧密，不能准确反映员工的工作情况；考核工作过程中，常以表格打分为依据，人力资源部门和职能部门、员工之间缺乏充分的沟通，降低了员工对考核工作的认可度。考核周期相对较长，多以一年为限，限制了绩效考核激励作用的发挥。绩效考核体系的不健全，不仅影响了员工的工作积极性，也影响了国企战略目标的顺利实现。

（三）人力资源效能优化力度不够

优化人力资源配置是指在雇佣机制中企业的职位与员工的个人能力保持一致。国企还普遍存在人岗不协调问题。一些具备实际技能的人才无法在相应岗位上体现其价值，而部分综合素质不高的员工却被委以重任，这种现象的存在，不仅极大打击了优秀员工的工作积极性，也对人力资源管理效能的发挥带来了严重影响。部分企业不重视人才的培养与储备，人力资源库处于静态状态。很多国企都在开展优秀人才评选推优工作，但往往停留于表面，不重视人力资源库的数据存储和更新；在人员提拔任用是，不重视对人力资源库的应用。缺乏对员工职业生涯规划辅导，人才成长的速度缓慢，人才发展的方向规律性不强，使得很多国企缺乏稳定的智力支持和人才保障。

二、提高国有企业人力资源管理的措施

（一）完善人力资源管理体系

转变思想，积极推进国有企业人事改革，优化国企人岗匹配机制。加强干部管理，规范选人用人，坚持业绩导向和能力标准，注重程序、严格标准，严把提名关、考察关、政治关、廉洁关，规范干部选任和管理，配齐配强各级领导干部。坚持靠业绩说话的干部选拔标准，重点是以“业绩出众、真抓实干、忠诚企业、真才实学、善于学习”五型人才为根本，并为之脱颖而出提供支持、创造条件。实行竞聘上岗机制，不仅在企业内部选拔人才，还可以通过在全系统或系统外公开竞聘，拓宽人才来源渠道。

（二）优化绩效考核激励机制

坚持业绩导向原则，强化“真奖真罚、重奖重罚”的激励措施。进一步完善绩效考核方案，紧密结合国有企业的经营管理工作，紧紧贴合岗位工作实际，突出经营承揽、创效增收、消亏降债等“价值创造型”指标考核，形成“凭贡献、讲业绩、论才干”的考核激励机制。体现差别、突出激励，注重效率、兼顾公平，多劳多得、合理共享劳动成果，激发领导干部和职工群众干事创业的积极性、主动性。实现收入能增能减。将薪酬分配向关键岗位和一线项目倾斜，建立岗位取酬、责任取酬、贡献取酬的分配机制。同时，要与外部市场环境下的人力资源价值相结合，建立有竞争力的薪酬机制，从而吸引更多的人才[2]。