事业单位人力资源管理的新举措与新方向

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一、引言

在社会事务管理中，事业单位发挥着重要作用，事业单位的宗旨是政府职能、公益服务等，因此广泛分布于科教文卫等领域。事业单位的职能是提供公共服务，因此不以营利为目的。近年来，事业单位改革的范围逐渐扩大，探索出一条适合事业单位发展的道路是最终目的。事业单位改革的进行是提高公共服务职能主要途径，也是提升其服务能力的必要选择。

人力资源管理一直的事业单位管理中占据着重要地位。从组织内部来看，人力资源管理是组织管理的核心，用人得当，方能达成组织目标。人力资源管理也有利于提高员工的工作效能，并对员工形成激励，这是由人力资源的特殊性决定的。但从目前事业单位人力资源管理的现状来看，还存在着诸如考核机制不完善、信息化管理不健全等问题，严重影响事业单位人力资源的优化配置。传统的人力资源管理方法和模式与新时代事业单位发展存在错位，探索人力资源管理的新方向势在必行。本文主要从事业单位改革和发展的现状出发，指出人力资源管理的新举措与新方向，对于实践具有指导意义。

二、事业单位人力资源管理中的不足之处

事业单位在编人数超过三千万人，是维护社会稳定与发展的重要力量，人力资源管理中存在的不足必然会影响事业单位公共服务效能的发挥。当前，从管理理念到机制问题，再到信息化管理方面，人力资源管理均存在不足。

（一）人力资源管理理念无法迎合时代要求

事业单位一般产生的都是比较刻板的印象，对于人力资源管理方面也比较传统，管理理念有待提升。在人力资源管理理念中，主要采用以人为本的管理理念，这一管理理念是组织内部应当推崇的，但是仅注重人本管理而忽视其他理念的塑造同样无法实现组织目标。当前，人力资源开发理念在事业单位中还比较缺乏。人资资源开发的重点在于提升员工素养与技能，从而让员工实现个人价值最大化，例如通过岗位轮换等形式实现。但是，事业单位对于人力资源开发理念并不重视，实际工作中岗位轮换等机制也不完善。此外，创新元素也是事业单位人力资源管理理念中比较缺乏的。很多事业单位对于人力资源管理理念都是按部就班，很少进行创新，最终导致管理体系的僵化[1]。

（二）竞争淘汰机制不完善

整体上来看，事业单位的内部体制存在僵化的问题，人事管理制度也不例外。竞争淘汰机制不完善主要表现在三方面：第一，竞聘机制需要改善[2]。目前来看，部分事业单位还存在未竞聘直接上岗的情况，破坏了人力资源管理制度，也扰乱了组织内部秩序。同时，目前的竞聘机制也存在不够科学的问题，片面化考核、评价不够客观等问题仍然存在。第二，淘汰机制并未落实。事业单位一直被认为是“铁饭碗”，对于一些考核不合格的员工也并未进行淘汰，或者在考评中有失公允并未评定为不合格，这样就影响了人力资源管理的客观性。第三，培训体系尚需优化。一些事业单位对员工进行培训知识流于形式，并未从思想上进行重视，现有的培训体系也无法满足实际需求，影响培训效果。

（三）激励机制不够多样化

激励机制不仅包含精神和薪酬激励，而且包含荣誉和工作激励。对于事业单位来说，单一化特征是其激励机制的现状。事业单位一般都以提高薪酬为激励，但是由于提升的比例十分有限，而员工其他方面的需求很难满足，最终容易导致人才流失。精神激励方面，事业单位很少从职业规划、员工个人获得感等方面进行精神激励，所以很多员工仅仅是为了追求稳定而留下，归属感并不强，说明人力资源管理不到位。荣誉和工作激励方面，事业单位一般仅有少数员工可以在某项工作中获得荣誉，或者领导岗位获得的荣誉更多，基层员工缺乏荣誉激励。这样，不利于员工工作积极性的提升，也会减少员工做好工作的动力。工作激励方面亦是如此，由于激励不到位，影响员工工作的主动性和工作热情。

（四）人力资源信息化管理方面存在问题

第一，人力资源信息化管理资金和技术投入有限。部分事业单位的领导对人力资源的信息化管理并不认可，认为传统方式也能满足现实工作需求，因此不愿意投入更多资金。这样，由于缺乏必要资金，人力资源管理体系就会缺乏技术投入，导致信息化管理工作停滞不前。第二，信息化管理软件开发缺乏可操作性。部分事业单位的人力资源信息化管理软件仅注重形式，与实际管理需求存在错位，软件的开发与应用均无法取得良好效果[3]。第三，信息化人才配备不足。一些事业单位并未引进专业的信息化人才，只是让之前的人力资源管理人员兼任，缺乏专业性，不利于人力资源信息化管理体系的构建。

三、事业单位人力资源管理存在不足的原因

事业单位人力资源管理方面存在的问题，不利于人力资源效能的发挥，也不利于事业单位的发展。所以，探索存在问题的原因是必不可少的。

（一）事业单位性质和特征决定

从事业单位的性质来看，不以营利为目的，更多发挥公益和公共服务职能，因此相应的人力资源管理措施比较固定，相应的激励措施也呈现固化特征。对比企业来说，企业可以采用更加灵活的激励措施，来实施人力资源管理，最大程度激发员工潜能。由于事业单位的性质和自身特征，使得其人力资源管理理念还比较传统，相应的激励机制也不够多样化。从事业单位人员的性质来看，并非所有员工均是在编正式员工，还有编外人员、合同工、临时工等用工性质。这就为人力资源管理工作增加了难度，相应的激励措施可能仅对正式员工比较有效，人力资源管理的整体效果得不到保证。

（二）缺乏用人自主权，不利于人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的重要内容，事业单位由于缺乏用人自主权，往往导致人力资源管理不到位。从领导干部的任用来看，事业单位多实行任命制，即由上级机关指派，事业单位内部没有用人决策权。这样就会存在岗位需求与实际委派人员情况不匹配的问题，降低了人力资源管理效率。从基层员工来看，用人机制由上级机关制定，招聘、任用等环节主要由上级机关安排，可能忽略事业单位内部的实际需求。同时，受到编制的限制，一些高学历、专业技术人员无法正式入编，导致人才流失现象，事业单位也无法实施有效的人力资源规划。

（三）人力资源管理制度不规范

制度不规范是事业单位人力资源管理存在问题的重要原因，严重影响人力资源管理效果。首先，考核制度不规范。在人力资源管理中，往往需要通过考核来对员工的工作进行评价，考核结果决定了人员的任用和评定等。考核制度的不规范导致事业单位竞争淘汰机制不健全，也影响人力资源管理效率。其次，培训制度不规范。培训制度存在的问题将直接影响人力资源的开发与使用，不利于提升事业单位员工的技能水平和综合素质。最后，信息化管理制度不健全。这是事业单位人力资源信息化管理方面存在问题的直接原因，由于缺乏必要的制度约束，直接影响信息化管理水平和进程。

四、事业单位人力资源管理的新举措与新方向

新时代，事业单位要提升公共服务效能，促进组织内部最优化，则需找到人力资源管理的新方向，探索新举措以便解决现有问题。

（一）推进人力资源管理理念的创新

事业单位人力资源管理理念是长期发展的结果，短时间内很难改变，因此需要不断探索。在坚持以人为本管理理念的基础上，注重人才的价值，善于发现人才并用好人才，充分发挥人才的作用。同时，注重人力资源开发理念的引入。事业单位在传统人事管理的基础上，要善于发现员工的闪光点，帮助员工提升素质和技能，并且制定有利于员工成长的轮岗制度等，最大程度地开发人力资源。另外，人力资源管理理念还要迎合时代发展要求，并且具有创新性。跟随事业单位改革的步伐，适时调整人力资源管理理念，充分挖掘人才价值，从而提升员工工作的主动性和热情。

（二）健全各项机制，激发员工积极性

竞争淘汰机制方面，要落到实处，避免形同虚设。竞聘、考核等要依据制度执行，避免不客观不公正的情况发生。同时，考核与评价的内容要尽量全面，从而进一步健全竞争淘汰机制。激励机制方面，则应推进多样化。单一化的激励机制无法提升有效性，也不利于员工的成长。在构建激励机制的过程中，既要考虑精神激励和薪酬激励，也要考虑引入荣誉和工作激励的方面，保证激励机制的多样性，这样才能更好地实现人力资源管理效果。此外，无论哪种机制的构建，都应以制度为准绳，用制度约束相关人员的行为，从而健全事业单位的人力资源管理体系。

（三）借助信息化技术，提升管理效能

一方面，事业单位应当加大人力资源信息化管理的资金和技术投入。事业单位领导应当对人力资源信息化管理给予更多重视，认识到信息化管理的重要性，并积极推动人力资源管理系统的信息化进程。另一方面，在传统人力资源管理系统的基础上，大力开发信息化管理软件。事业单位在委托信息公司开发人力资源管理软件的过程中，应充分考虑自身实际需求，不能仅仅追求信息化进程而忽视实际需要。信息化技术的应用将有利于事业单位人力资源管理效率的提升，也有利于更好整合人力资源，推动事业单位人力资源管理转型发展。

（四）优化岗位管理，实现人尽其才

在事业单位人力资源管理中，最重要的是发现人才的价值并充分利用。一方面，对专业技术岗位人才进行统筹管理。对于现存的技术人才少、岗位配备不合理等问题，事业单位首先应统筹岗位设置，其次要根据技术人才的特长进行岗位匹配，最终实现人力资源的良好规划。另一方面，注重高层次人才的引进和管理。目前来看，引进高层次人才是大势所趋，无论企业还是行政事业单位都出台了一系列政策措施，以吸引相关人才。对于事业单位来说，应当优化高层次人才岗位管理，避免人才流失等问题的发生。总之，事业单位应当努力营造人尽其才的良好局面。

五、结语

对于任何组织来说，人力资源的重要性不言而喻，事业单位也是如此。事业单位改革的推进离不开人的因素，事业单位职能的发挥离不开人力资源的合理规划。本文在分析了事业单位人力资源管理存在的不足后，分析了具体原因，包含事业单位的性质、缺乏用人自主权和制度不规范。依据全文综合分析，事业单位人力资源管理的新举措和新方向包含：第一，人力资源管理理念的创新是重中之重；第二，健全各项机制，激发员工积极性；第三，借助信息化技术，提升管理效能；第四，优化岗位管理，实现人尽其才。