基层事业单位专业技术人才短缺问题及制约因素

2020-01-17

环渤海经济瞭望 2020年7期

本世纪以来，我国经济迅猛发展，人才流动现象出现越发频繁。基层事业单位专业技术人才流失情况较为严重，究其原因，与国家经济体制的改革与深化及人才市场饱和等因素有着密不可分的联系。受经济结构影响，基层事业单位员工相比于公务员、国有企业、私人企业等已不具备薪金优势，加上许多事业单位中平均主义思想仍然存在，这导致许多事业单位专业技术人才多劳少得，导致人才流失情况日益严峻。由此可见，我国事业单位人才短缺问题已经成为制约基层事业单位发展的重要因素，如何加以控制成为亟需解决的重要问题。基于这一目标，现将对事业单位人才短缺问题及其制约因素进行分析与研究，并提出对应改进方案，力求可以有效提升专业技术人才配置情况，强化基层事业单位经营效果。

一、导致基层事业单位专业技术人才出现短缺问题的制约因素

（一）培训方案覆盖不全，人才储备基础薄弱。许多事业单位人才培训机构机制不完善，专业技术人才多来源于上级单位派遣或调动。由于单位内部缺乏相应的培训体制或课程，或存在培训方案集中于理论层面的问题，导致培训效力的发挥始终较为有效，甚至有部分员工一直没有参与到培训工作当中，使得单位内部人才储备基础薄弱，人才储备量越来越少[1]。

（二）课程设置合理性低，技术指导力度不足。基层事业单位进行员工日常培训时，培训课程大多采取统一培训，课程形式单一，过于形式化。例如，课程内容于实际工作情况大多存在明显偏差，造成实用性不高、指导力度低等缺点。再者，许多事业单位培训过程中，兼并所有部门、岗位进行培训，没有进行精准化、深入化培训，缺乏对于员工在技术工作上具体问题的相关指导，导致培训逐渐沦于形式，无法发挥真正指导作用[2]。

（三）内部激励制度缺失，人才黏度难以提升。在基层事业单位中，专业技术人才奖罚制度不完善、激励制度不健全等问题较为突出。相较于其他事业单位、参公单位等，基层事业单位专业技术人员日常工作压力大且繁琐，但薪金工资处于相对恒定状态，造成了员工日常工作积极性较低，动力不足。一些事业单位在进行年度绩效考核时，往往依据最后绩效评分作为奖赏依据，不能准确体现员工为单位创造的实际价值，导致人才黏度下降。

（四）对外扩招力度较低，人才断层现象明显。相比于其他行政企业单位，基层事业单位人才流动幅度较小，因此人才招引力度也相对较小，部分事业单位在招聘过程中，没能对专业性技术人才展示基层事业单位的优势一面，吸取人才的方式方法依然有待提高。随着时代发展，专业技术方面的知识不断更新变革，单位原有技术人员知识水平逐渐难以满足增长的岗位要求，在缺少人才储备的情况下，专业技术性岗位极易出现人才断层的现象，不利于稳定发展[3]。

二、解决基层事业单位专业技术人才短缺问题的主要策略

（一）加强培训机制管理，完善人才储备结构。针对人才储备基础薄弱的问题，可由优化培训机制的方向出发，对现有人才进行针对性专业技术培训，打造完整的人才储备链条，从而满足岗位运作需求。首先，设置规模化、细致化培训方案，培训过程中尽量贴近岗位实际工作，以提高单位员工工作综合能力和技能素养为根本目标。同时，增设培训过程的对应考核板块，从而更高效地发现具有潜力技术人才，比如，在每周固定的一天进行员工理论知识课程培训，过后进行统一考试，由考试结果来选定具有潜力的员工。在挑选出潜力员工后，还应继续增加定向培训环节，鼓励员工考取对应的工作证书，致力于打造复合型人才链条，优化单位人才储备。对于培训过程中优秀与不合格的员工，应按照相应的奖罚制度加以管理，例如薪水的升降或者职位的变动等，以此来提高单位内部员工的忧患意识和学习积极性。

（二）扩大课程覆盖范围，增设技能培训板块。为提升专业技术人才培训课程的针对性与实用性，事业单位可结合内部课程设置情况，适当扩大覆盖范围，同时增设技能培训等板块，致力于培训工作的全面化建设。首先，根据专业技术岗位的不同，分别制定包含技能培训内容在内的课程体系，同时可聘请相关领域内的专业型人才作为讲师，并带领参与培训的员工完成实践操作训练，从而确保培训效果与实际应用需求相符[4]。其次，部门负责人可承担起培训监督责任，在不影响正常工作的前提下，不定期抽查专业技术人员的培训情况，如出现合格率不达标的情况，则重新审视培训课程设置情况，并加以针对性完善。另外，在培训过程中，可根据考核结果，筛选出专业技术能力较强的员工，进行针对性集中深度培训，从而打造高精尖人才链条，提高整体人才队伍质量。

（三）应用人才激励机制，优化内部考核体系。良好的人才激励制度能够有效达到提升人才黏度的目的，尤其对于专业技术人才而言，通过激励措施来激发创新意识与执行力度，是现行制度下相对有效的人才管理办法[5]。一方面，可由物质激励与心理激励两个方向共同着手，在物质激励层面，主要通过建立完整晋升渠道、嘉奖系统来提升人员工作积极性，如设置统一的奖金发放标准等；在心理激励层面，则主要可通过加强人文关怀建设、承认人才岗位贡献等形式，使专业技术人才能够时刻感受到自身工作价值，从而获得足够成就感。另一方面，可通过优化内部考核体系来动态观测人才利用率变动情况，如根据专业技术岗位的不同，分别设置对应的考核标准及评估指标，再分别依照指标的不同分别根据员工表现予以评分反馈，同时横向对比员工在不同阶段的考核情况，用作进步、退步的评估参考，并分别予以物质嘉奖或进行后续工作指导。

（四）提升对外扩招力度，拓宽人才对接渠道。为跟进人才流失速度，填补人才缺口，需要由加强引流力度的方向出发，建立更广阔的人才吸纳渠道，形成平衡的循环体系。首先，事业单位可由加大对外扩招力度的方向出发，通过投入对外人才体系建设专项基金，面向专业型人才提供丰厚待遇，同时建立科学的晋升机制来提升人才吸引效果，尽可能缩小内部人员流动性。其次，将储备人才作为专业技术人员替换的首选梯队，同时采用外编制度吸纳一些专业权威人士作为编外顾问，用于加强内部技术指导力度，同时维护人才结构的相对稳定性。另外，事业单位可与高校建立起点对点合作关系，建立起专门的人才对接渠道，即直接与高校相关专业进行对接，将优秀毕业人才直接引入单位内部，并安排具有专业工作经验的在职人员带领实习，使新进入的人才成为理论与实践知识兼备的复合型人才。