高校教师群体激励需求及实践策略研究

陈 莹

（天津美术学院，天津 300141）

一、高校教师特点及群体激励需求

1.群体特点

目前，我国对高校教师队伍建设方面提出了更高的要求，2018年国务院发布的《全面深化新时代教师队伍建设改革》文件中特别提出高校教师队伍发展过程中应更重视思想政治水平、教研管多元能力发展，可见现有政策对比以往对于高校教师的要求更高。

从专业能力上看，相比于一般中小学教师而言，高校教师的整体学位水平更高（目前我国高校新入职教师起点学位要求一般为硕士，大多数重点高校教师入职的学位门槛为博士），受知识水平、认知层次、价值观念等影响，高校教师普遍具备更强烈的自主发展意愿。这种自主发展意愿不仅仅局限在职业发展领域，还包括教研、科研、人生态度等，就相关人士研究及个人工作经验来看，高校教师在以科研为方向的自主发展意识最为强烈。从这个角度来看，高校教师作为一名教育从业者的“社会人”属性明显高于“经济人”属性。换言之，在不考虑职业道德约束的情况下，高校教师有完善的自我社会角色认识，对于社会认可的诉求高于对经济利益的追求，因此高校教师也更加注重个人能力、个人成就的发展。

在高度自主意识的影响下，高校教师在工作中通常也更倾向于能够满足自身独立性、自主性的工作空间。例如，更希望自主决策工作计划、自行设计工作方法，而不是像普通中小学教师更倾向于按照标准的方法、流程工作。在实际工作中，高校教师的这一特点主要表现为相对更高的自主创新意识、相对更高的独立工作环境的诉求。

作为教育工作者，高校教师与中小学教师一样都面临相应的工作压力，只是压力成因有所不同。高校教师的工作压力主要来自于复杂工作内容，常规科研工作的脑力消耗较大，加之教师需对教学工作进行个性化设计，两相影响下高校教师所承担的脑力工作压力相对较高。针对上述压力问题，高校教师更需要脑力工作压力的疏解环境，因此通常有更高的社交需求、文化活动需求。

2.群体激励需求

群体激励是指在群体共有价值观、群体共同目标、群体整体绩效等基础上，按照该群体一个或多个特点对激励对象进行分型，进而对分型后群体实施针对性激励，这种激励兼具全面性和个性化。通过前文对高校教师群体特点的分析，高校教师在外部发展要求、自我发展需求、自我利益与精神诉求等方面都有一定特殊性，因此针对高校教师的群体激励也应做到个性化和有针对性。

综合高校教师的特点，本人在一般组织激励要素的基础上进行完善，设计了激励需求调查问卷（从各类激励中选择自己认为不必要的激励类型），2018年3月1日-2018年12月31日期间，随机调查了10余所普通高等院校的420名教师（其中男性教师237人，女性教师183人）。

图1 高校教师群体激励需求统计（单位：人）

在图1所示结果中：前八项需求是一般教师激励中较为常见的激励要素，其中精神奖励、自我成就感知、情感关怀、民主参与是较受认可的激励要素（均有200名以上受访教师认为属于必要性激励要素）；在基于本文分析新增的四类需求要素中，除独立工作环境需求外，其他三项激励要素的需求人数均高于200人。

通过上述需求度较高的激励要素对比来看，其中主要的激励类型可以进一步总结为四个方面。

第一，良好的个人发展环境。科研条件、自我成就感知需求都可归于此类需求，说明高校教师更注重个人能力、个人价值的发展和实现，在获得外部认可之前要至少保证自我发展和自我发展成果的感知。

第二，公平的职业发展环境。民主参与、职业发展和独立工作环境需求都可归于此类需求，说明高校教师在工作中希望获得公平的参与机会和发展机会，但又不愿意接受外部的过度干预，希望获得相对而言更加自由灵活的自主决策条件与工作创新环境。

第三，完善的精神层面激励。高校教师对精神奖励的需求明显高于其他激励需求，也是唯一一项超过300人认为必要的激励需求，这一需求也高出物质奖励需求近两倍，这充分说明了高校教师更注重精神激励，理论上精神激励对高校教师群体的激励效果也会更为显著。

第四，人性化的情感关怀条件。情感关怀、社交与文化环境需求都是高校教师较为突出的情感需求，相应需求属于高校教师“社会人”需求的重要组成部分，实际上也是最容易被忽略的部分，这是现代教师工作压力日益增长条件下最需要被关注的激励要素。

图2 高校教师群体激励需求男女性对比

从图2结果来看，大多数激励需求要素的性别差异较小，高校男性对外部激励的需求相对更高，但在民主激励、科研条件、职业发展方面女性教师的诉求更为显著，这与男性奋斗和发展意愿相对更强有较大关系；而在独立工作和社交等方面女性教师诉求更为显著，说明女性有相应的特殊关怀需求。但总体而言性别差异较为稳定，且差异程度并不是十分严重。

从图3结果来看，不同年龄群体对于激励的需求有所差异：青年教师（22-35岁）对物质需求、竞争刺激、榜样激励、信任激励、社交激励的需求明显更高，这符合多数行业年轻从业者的基本特点；中年教师（36-50岁）对精神奖励、情感关怀、民主激励、职业发展、独立工作环境的需求明显更高，说明中年教师越发关注职业发展和生活问题，该年龄层教师的此类需求也是比较容易被忽视的；大龄教师（50岁以上）普遍激励诉求都比较低，一般来说坚持到相应年龄的在职教师普遍都有一定的人生成就、科研成就，同时也有较高的思想觉悟，因此整体对外部激励的需求不高，除了有随年龄增长的情感需求发展外，大多数激励需求都会下降，但在科研发展方面的需求变化不大，说明高校教师对于科学研究事业有着持续度较高的热情。

图3 高校教师群体激励需求的年龄差异

二、高校教师群体激励的一般策略

1.优化教师专业发展环境

针对高校教师群体普遍的科研发展与自我成就感知需求，可以针对该群体实施以下两类针对性激励。

第一，以科研和教学成果为基础，实施以科研条件分配优先条件的正、负激励。即针对科研和教研成果均相对较高的教师优先获得科研项目资源支持的条件，面对高校教师的这一需求可以同时实现正、负激励，即工作优异者获得更充足的科研资源，有同样追求但工作表现落后者丧失相应资源的优先获取权（但不完全丧失基本获取权），由此保障教师科研需求的同时也激励其更努力开展科研工作、致力提升本职教学工作水平。

第二，开展普遍性的成果感知正向激励。即面对所有教师开展细致且公平的成果激励，加强对教师工作成果的收集、分析和评价，及时进行公示和公开表彰，使教师的科研成就、教研成就、教学成果都能够得到认可，使之获得良性反馈，从而长期维持对高校教师研究与教学工作的基本热情。

2.关注教师职业发展情况

针对高校教师群体的公平职业发展需求，建议从民主参与和职业发展方面实施隐性激励。

第一，保证高校教师评先评优、职称评定、职业晋升的机会公平性。尤其避免按资排辈的现象，同时避免对个人能力测试结果的过度依赖，要以实际工作成果、工作表现来判断教师个人能力的实际价值转化水平，以此为基础对教师发展机会进行优先级排序，使高校教师获得更公平的发展机会，同时也能提升教师对工作实效的追求。

第二，提供更多样化的教师个人发展渠道，避免对教师发展做出过于标准的限制。要满足高校教师多样化的能力发展需求，不应仅从教师当前的科研和教学方向上提供发展支持，还应尽可能提供教师跨领域、跨学科的专业发展条件支持，使教师能够按照自身需求安排发展计划。同时在规定教师完成教学任务的前提下，向其提供更充裕的自由发展时间，使其可以自行选择发展方向，不会被迫接受自己不乐于参与的专业、职业能力教育活动。

3.改进评价机制及配套奖励

从目前我国高校教师对于评价与激励的基本需求来看，评价的公平性、评价体系下约束机制的相对自由性、评价体系配套的精神激励等都是较为突出的需求，对于高校教师评价工作及激励机制的调整，可以从如下两个方面进行。

第一，确保评价机制及与评价结果高度相关的其他各类管理措施的公平性。首先应当确保评价机制的公平性，也就是说所有教师所面临的考核内容、考评方式等都应当在基本面上实现平衡，除少数有学科差异以及教师职能差异的部分涉及额外指标的考核之外，其他所有教师专业业务及业绩的考核内容应当完全一致，且相应的考评方式也需要保持一致。其次，要保证考评后结果所应用的领域以及在该领域内实现的功能保持一致。一般对于教师而言，绩效考核制度所带来的影响主要体现为个人薪资和个人职业发展两个方面。其中，薪资水平极少会出现不公平分配的现象，同时这个问题也是高校教师关注度较低的因素，但在职业发展方面绩效考核基础作为职业发展参考要素出现时容易出现不公平问题。就个人调查了解得知目前绝大多数院校教师职业晋升与职称评定的优先级排序中，个人绩效虽然是重要的考虑内容之一，但通常在评定结果公布时未公示相应个人绩效在相应评选活动中个人评价中的要素比重，不免出现一些日常绩效排名相对靠后，但在职业晋升和职称评定时优先考虑的情况，因此也需要保证在教师评价结果的应用等方面的公平性以及透明性。

第二，全面增加高校教师精神层面的激励内容。结合前文调查的结果来看，目前我国高校教师对于精神激励的需求明显高于其他各类激励需求，出现这一结果的主要原因在于高校教师都具备较高的文化水平和思想认知，因此其对于一般物质激励的需求相对较低，而且目前我国高校教师的整体待遇水平比较理想，也不容易出现物质需求过高的问题。具体针对高校教师实施精神激励，应当根据高校教师群体的基本特点来设计细化的激励方式和策略，结合高校教师群体的特点来看，实施的特殊精神激励可包括如下三个方面：一是足够的外部支持与认可，高校教师具有较高的独立性，一般不需要较多的外部赞赏，但是工作难度相对较大、研究性工作的比例也相对偏高，因此在相应工作中更需要获得外部的支持，同时在取得一定成果后也更期望受到外部的认同，这样才能够维持更高的工作热情与动力；二是对精神压力的纾解需求，高校教师在工作过程中容易出现精神压力问题，比如在工作遭遇挫折时对个人价值的不认同，对此院校需要关注教师精神状况的变化，及时介入并纾解教师的精神压力问题；三是沟通需求，多数高校教师在沟通和社交过程中更强调有效的沟通、平等的沟通，在面对上下级工作交流和沟通中上级领导强制安排任务或不理解自身诉求的情况时会出现工作态度不佳的情况，在高校教师管理工作中应注重教师的沟通习惯，充分尊重教师意见，主动了解教师的想法，在与教师沟通过程中获得教师的尊重和信任，构建更有效的组织凝聚力。

4.建立个性化情感关怀工作机制

高校教师普遍被认为是教育工作者中文化水平最高、职业道德理念最优、价值信念和人格风范最正面的一类教师群体。在这类固化标签影响下，多数认为高校教师具有较高的情绪自控力、调节力，也不需要过多的外部关怀。然而从目前我国高校教师队伍发展的情况来看，青年高校教师的数量明显增加，趋势还在不断加大，多数青年教师尚处于新生家庭初步构建的阶段，他们在教学与科研工作之外同时还承受一定的生活压力以及琐事烦恼，这是所有人几乎都面临的问题，只是在高校教师群体中，物质条件引发的问题较少，但其他各类生活和情感问题仍然较多，例如，女性教师生育前后工作安排问题、教师子女教育和家庭陪伴问题等。相应问题在现有高校教师管理和服务方面虽然有针对性的解决方案，但在福利和条件落实过程中有部分教师难以及时受到方案支持，例如，院校出现师资紧张问题时有相应需求的教师没有获得有效的休息时间，导致的其家庭生活质量下降、家庭矛盾显现，这并不利于教师全身心投入工作。对此，建议学校人事部门设置专门的教师生活问题调查工作机制，及时发现问题，提前提供情感关怀，消除这些不利因素。

三、高校教师群体激励在实践中的障碍及解决策略

1.障碍

在上述高校教师群体激励建议中，有两类问题的实施存在固有制度和条件障碍。

第一，目前我国高校教师的职称晋升制度主要包括论文发表数量和论文层次、项目申报和成果三类要素，获得重要奖项、以第一作者的身份出版教材或专著等也对其职业发展有一定支持。该制度中并无对教师常规教学工作业绩的考量，而在教师职称晋升制度方面虽然教学业绩优先级很高，但同样需要考虑其他三类要素的基础作用。在这种条件下，部分专注于教学工作和教学研究工作的教师虽然教学成果较优，但教研、科研成果相对单一，实际工作中不容易获得充足的项目资源支持，久而久之对教研、科研丧失动力，也可能出现教学工作热情下降的问题。

第二，固有工作条件问题。高校教师在一般教学工作外，最大的资源需求是教研和科研层面的需求，这同时也是高校教师工作和发展中最迫切需求的资源。这类资源通常以院校分配、项目申报和国家资源分配来获得，而国内高校的资源条件差异较大，因此前述资源的获取能力不完全相同，项目申报也不仅仅与教师能力有关，也与教师工作的院校水平有关，因此部分院校教师在教研、科研方面的资源获取水平不够理想，阻碍了其工作热情和动力。

2.解决策略

第一，针对教师职业晋升制度的问题。建议加大对教师本职工作——教学工作的评价比重，使多数从事专职教育工作的普通教师能够全身心的投入到教学、教研工作上，而无专业科研领域发展不足的后顾之忧。但在针对研究生导师以及更高层次的教师职业晋升管理方面，则需要继续维持科研相关成果在职业晋升评价中比重，同时增加教育成果考量要素。通过上述方式，可以有效提升晋升制度在同层次教师群体中的公平性，真正促进教师做好本职工作，在此基础上维持高校教师的教研、科研热情及动力，保证优秀教师也能获得相对乐观的发展空间。

第二，针对固有工作条件问题。建议学校加大对教师项目申报的支持，发展多种方式支持教师项目申报工作，例如，联合多教师共同申报、与兄弟院校合作申报等方式，使得有相应能力和需求的教师可以获得更充足的项目资源，一方面满足教师需求，另一方面也为院校积累成果资源，为今后向教师提供各类工作资源支持打下更牢固的基础。此外，院校可以考虑以社会合作的方式吸引外部资源，依托教师研究项目、高级人才培养和输送的自主权优势，面向社会大型企业、研发企业开展科研合作等，有效弥补自身资源缺失，并向教师提供充足的支持资源。

四、结束语

对教师的激励虽是老生常谈的话题，但我国高校教师群体对外部激励的评价并不理想。本文结合实际调查指出了高校教师与其他教师在需求层次、需求要素上的差异性和独特性，也借此说明了高校教师群体激励的问题所在。因此，高校教师群体的激励不能简单以“教师”为对象，而要以“高校教师”为对象，考虑其群体的特点和特殊需求，对高校教师的激励要从实际出发，全面保证教师的需求，关注群体的特殊需求，实施针对性和个性化的激励，以达到最佳的激励效果。