现阶段公立医院薪酬管理存在的问题及解决对策分析

2020-01-16

环渤海经济瞭望 2020年3期

在现代管理学中人力资源管理属于重要内容，而人力资源管理的核心就是薪酬管理。在激烈的市场环境下，许多事业单位都纷纷加强薪酬管理工作，制定完善的薪酬管理体系，不仅激发了员工的工作热情，而且显著提升员工工作效率，推进单位发展战略目标的实现。作为我国医疗行业的一股重要力量，公立医院肩负着救死扶伤的重任，在全新的发展形势下要重视加强薪酬管理工作，提高自身管理水平，从而获得更加长足的发展。

一、现阶段公立医院薪酬管理存在的主要问题

（一）公平性相对缺失。目前，许多单位面临着人才流失严重问题，主要是其薪酬管理制度存在着公平性缺失的现象，难以点燃员工的工作热情。薪酬管理公平性缺失问题在公立医院同样存在，具体表现为外部公平缺失以及内部公平缺失两种形式，其中，就外部公平缺失而言，其主要表现为与其他行业相比，医务人员的学历水平高、工作负担重、责任大且风险多，而在薪酬水平方面低于某些其他高新行业，导致出现付出与收入不对等的现象；就内部公平缺失而言，医务人员在内部分配未得到公平对待，原因大致有3点：其一，公立医院属于事业单位，编制内外人员的薪酬水平差距明显；其二，薪酬分配中存在论资排辈问题，违反了“多劳多得”的分配原则；其三，岗位设置不合理，员工工作量和薪酬多少不对等。

（二）薪酬结构与标准缺乏科学性。医院在制定薪酬标准与薪酬结构时主要参考的是职称职务，而忽视医务人员的工作绩效与岗位价值，很大程度上会挫伤医务人员工作热情。在现代市场经济环境下，越来越多单位重视利用薪酬激励方式调动员工工作积极性，大幅度提升企业管理质量与水平。然而，公立医院的薪酬管理中存在着岗位评价不合理的问题：其一，工作分析制度不完善；其二，岗位价值评估体系不合理，无法实现对岗位价值科学界定，使薪酬公平性缺失问题越来越突出，导致医院发展中出现人才流失严重、经济效益低下以及工作效率不高等问题。

（三）薪酬激励作用不够明显。首先，公立医院的绩效考核形式有所欠缺。许多公立医院建立并制定绩效考核制度，并根据医务人员的考核结果确定绩效工资，但公立医院属于事业单位，在不出现任何重大错误情况下，员工间的绩效考核差距不明显，员工业绩好坏并不太影响薪酬的多少，难以发挥出绩效考核激励作用；其次，同岗不同酬问题严重。公立医院属于典型的事业单位，编制内外员工的薪酬差异巨大，医院薪酬管理中长期存在着同工不同酬这一问题，违反了我国提倡的“效率优先、兼顾公平”基本分配原则，挫伤了员工的工作积极性与主动性。

二、加强公立医院薪酬管理的有效措施

（一）解决公平性缺失问题，保证医务人员队伍稳定性。针对于外部公平性缺失的问题，国家应当重视加强对体制与机制的创新，逐渐提升公立医院医务人员的薪酬水平，不断缩小公立医院薪酬水平与其他高薪行业的差距。针对于内部公平性缺失问题，公立医院可采取的解决方案是针对于同一岗位等级设置各类工资级别档，充分体现出不同岗位的价值。此外，通过实施薪酬同级升档以及绩效奖金分配系数提升等方式，解决长期存在于医院的“编制决定薪酬”这一问题，贯彻落实同工同酬的思想，使编制内外可以享受同等薪酬，保证公立医院薪酬的公平性。

（二）实行薪酬结构调整，突出医务人员岗位的价值。公立医院应当从各岗位特点出发，设计完善的薪酬结构，明确各个岗位浮动薪酬与固定薪酬所占比重，从而发挥出薪酬激励的作用。与此同时，应当展开对同一时期社会劳动力市场薪酬水平的调查，并以此为基本依据与参考，结合医院的工作总额，制定科学的薪资标准，保障岗位工资与绩效工资比例的合理性。公立医院还应当构建起完善的岗位评价体系与工作分析体系，通过开展岗位价值评价明确岗位的相对价值，实行“以岗定薪”的薪酬管理方式。

（三）保证绩效考核的落实，发挥薪酬激励功能。高效的薪酬激励不仅能增强员工的满意度，而且能提高个人与医院的工作效率，从而促进医院的管理质量与水平提升。因此，对于公立医院而言，在开展薪酬管理工作中，应当根据员工考核结果进行薪酬分配，保证绩效考核的贯彻落实，避免出现“平均主义”现象。此外，要根据医务人员的业务能力、工作能力以及工作成效等实施差异化薪酬分配，体现出薪酬管理公平性与公正性。与此同时，要建立健全完善的考评体系，以医院总体管理目标为依据科学设置各个科室考核指标，将员工个人的考核指标和科室指标联系在一起，充分调动全体医院人员工作的热情。