“互联网+”石油企业培训体系的建立

2020-01-13张年华中国海洋石油渤海公司天津300450

化工管理 2020年25期

张年华(中国海洋石油渤海公司，天津 300450)

0 引言

随着李克强总理提起“互联网+”行动计划之后，“互联网+”概念铺天盖地迎面而来，也成为各行各业热衷借用的时髦词语。“互联网+营销”“互联网+法律”“互联网+人力资源”“互联网+社区”等各类主题如雨后春笋般孕育而生，“互联网+企业培训”也已经成为今后发展的主要趋势，在石油化工行业也成为一种新的培训模式。

1 “互联网+”石油企业培训体系的概念和特征

“互联网+”不仅是互联网的技术应用，还包括是互联网思维模式，同时结合现在销售模式，形成互联网的商业本质，即由用户中心、数据驱动、生态协同三个层次构成。而“互联网+”企业培训不单单是指将互联网技术和互联网思维应用到培训过程的某个环节中，而是要让技术、思维、商业模式与培训价值链各环节的深度融合，实现价值链的升级，为企业的经营管理和专业技术提供保障力量，更为企业发展战略和企业人力资源发展战略提供动力源泉的支持。

首先化整为零，学习模式改变为小型化。传统培训和近代培训模式为提高培训经济效益和培训效果，培训采用面授或者在线学习课程，满足多数员工整体性缺乏知识内容的培训，而“互联网+”培训将组织和员工个人知识碎片化，将一个个独立的经验、方法和技巧通过互联网媒介转变为培训资源，让组织和员工在工作出现问题时，寻找适合的培训资源，对症下药，现学现用。

其次时间零散化，便利学习时间。互联网现在已经延伸到生活各个领域，手机、ipad、电脑都能学习，家里、路上、休息时随时都可以学习，免去时间、地点和场所的要求，让员工能够更方便、更简单的获取知识。

最后个性化学习内容，针对性强。传统的培训需要经历培训调查、培训计划、培训实施和培训效果评估培训过程环节，前期培训准备时间长，而“互联网+”培训让员工根据工作需要和个人兴趣爱好随时学习所需知识，根据自己的能力可反复学习，从“要我学”转变为“我要学”，学习目的性转变，针对性更加具体。

2 “互联网+”石油企业培训体系的建立原则

不管石油企业培训格局发生何种改变，但都需要准守万变不离其宗的培训体系建立基本原则。

(1)以企业战略为导向原则。企业培训系统是根源于企业的发展战略、人力资源战略系统之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能制定出符合企业持续发展的高效培训体系。尽管“互联网+”培训模式融合现代互联网“快”的特征，但是其围绕的中心任然是“企业战略”，只是培训承载和运作方式不同。

(2)着眼于企业核心需求原则。企业培训需要深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才知识的培养和储备。“互联网+”培训在建立前中需要调查各方面战略需求，储备各类战略需求的培训资源，但其侧重点应与企业核心竞争力有关，具有明确的培训导向性。

(3)多层次全方位原则。企业培训说到底是一种成人在职教育，培训体系应考虑不同层次员工知识需求程度的不同，针对不同层次开设相应课程和多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。

(4)满足员工职业生涯发展需求的原则。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业发展战略的匹配。培训体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

3 “互联网+”石油企业培训体系的建立实施

我所在的石油企业其培训体系是在传统培训体系制度上建立，经过多年的不断完善和提升，培训制度、培训流程、培训过程控制以及培训效果评估紧跟新技术不断变革。随着网络技术不断的发展，十年前逐步引入培训+E-learning模式，并尝试建立企业网络大学，互联网技术的迅速成长和广泛应用，解决了企业跨地域培训管理和时间管理问题，与互联网技术的充分融合，创立具有企业特色的“互联网+”培训体系。

(1)确立培训战略，分解培训目标。从石油企业战略目标为出发点，明确人力资源战略，制定出人力资源规划，确保战略实施行动纲领具有指导性。本企业以“建设有中国特色国际一流能源公司”发展战略目标为中心，建立专业化、职业化和国际化人才发展战略，建立完善人力资源培训开发体系。

(2)结合完善企业在线学习网站，建立企业网络大学和微信学习平台。首先在线网络培训全员化，本企业员工在线注册学习，即为员工建立培训信息卡，只要参加网络培训学习，可视为一项培训学习。在线学习网站不再限制在线学习员工范围，将原有培训模式与互联网充分结合，建立网络大学和微信学习平台；其次丰富培训资源，改变以往注重技术专业和管理理论课程，多样化培训课程，不仅包括传统培训课程，而且增加文化、艺术、生活类等涉及员工工作和生活各方面培训资源，员工培训选择性更加丰富，在固定培训计划任务以外，可定制个性化培训课程；最后碎化培训时间和地域限制，正如前文所提到的学习便利化大大提高，只要您有手机就能随时随地完成培训课程，不必拘泥于时间和地域限制，只要想学习就能学习，将培训转变不是“要我学”，而是“我要学”。石油企业具有明显的跨地域性，陆地和海上，“互联网+”培训模式有效解决时间和地域问题。

(3)注重学员培训体验，分层次设立培训门槛。培训注重提高学员学习体验，在培训开始前就积极进行宣传推广，通过线上、线下多种通道进行传播，宣讲某项培训课程意义，说明培训活动开展流程，扩大影响，营造主动、积极的学习氛围，吸引参与。学员参与学习的机会要靠自己努力争取，为了避免出现培训专业户，培训对象不在由各部门选送培训生，而是需要学员通过自愿报名后参与人才选拔通过后才能参与培训，增设培训门槛。培训机会是要遵循自愿，并通过努力争取而来，学员参加培训已不再是完成任务，而是认真参与学习，那么培训效果将大大提升。

(4)以内训师管理为起点，扩大知识交互性。本企业目前已经具有内训师管理制度，内部拥有一批优秀内训师团队，然而对于国际能源公司战略发展目标而言，存在内训师覆盖面不广，内训课程质量有待提高，内训课程开发难度等一系列问题，互联网的出现打破了传统内训师选拔方式—层层推荐，同时也为以上问题打开一扇门。充分利用互联网技术手段—“微课”等形式，让学员将个人经验、知识和技能通过企业内部互联网传播出来，让上层领导、直接领导、同级员工乃至供应商，全方位去评判内训师素质和内训课程是否贴近企业发展目标，能够更加快速而高质量的发现优秀内训师和内训课程，同时产生知识的交互和链接，互联网平台也将引爆全员参与培训内容，打破培训内容由领导、HR或者内训师制定的模式。

(5)培训管理者动态管理培训计划。年度培训计划制定是以企业人力资源规划紧密联系的，年度培训重点计划是中心，与企业发展战略是息息相关，必须严格执行。培训管理者通过互联网在线学习课程的点击率、学习率等相关数据分析，可以动态调整业务专业知识计划；又或者一个新项目和新技术出现，培训管理者及时上传到培训资源系统，让学员及时更新个人知识体系。另外，不同层级的培训管理者能掌握本层级员工个人培训计划和培训计划执行度，培训管理者与企业年度培训计划比较后，能发出个人培训计划修改建议，不定期查看员工培训统计数据，能对个人培训进度提醒，督促学员完成绩效考核范围内学习计划。因此，“互联网+”培训改变了培训管理者的工作重心，由传统的培训组织实施者转变为正真培训管理，这对于培训管理者提出更高要求。

(6)注重培训效果评估。传统培训效果评估难度在于行为转变无法量化考核和学习成果未经过审核，“互联网+”培训效果评估能从四个方面考核：第一培训需求评估，员工在进行每次培训之前都会有培训需求调查，通过多次培训需求调查对比，能反应出本项培训是否能满足员工需求。传统培训也都会进行需求调查，但是具有单一性，“互联网+”培训将多次培训需求对比，发现员工仍然对某项培训反复提出学习需求，那么对于该项培训课程将给予低分值；第二是培训效果评估，培训结束后进行效果评估能直观反馈培训课程和培训老师满意率；第三反馈学习成果，管理者能采取多种形式反馈学习成果，静态的传统评估如实地观察法等，动态的互联网评估如小团队内部学习课程分享沟通，可采用非正式学习形式，例如小团体微信讨论群等；第四学习成果汇报，参训者通过与上级领导沟通、撰写学习心得等方式汇报学习成果。这四个考核分别赋予不同的量化考核指标和比例，较为全面考查培训效果，培训评估数据通过互联网技术反馈培训管理者，可用于培训目标的修订。