中国女性领导者的特点与领导力提升路径

◎张国玉

《管理学报》刊载的一篇关于本土化领导力研究评介的文章中指出，当前我国的领导力研究主要关注西方领导力研究中的流行问题，运用西方领导力的理论进行阐释，对发表文章的关注超过对管理真理的追求，过于重视定量研究忽略定性研究。这必然导致中国管理学研究中科学家精神的缺乏。[1]的确，任何管理或领导力研究应当以实践为导向，应当本土化。实践导向意味着理论应从管理实践中来，并回到实践中去检验，去完善。本土化则强调管理理论的研究应当致力于回应或解决本国本地的管理难题。定量研究多数时候只是工具，永远不能取代定向的研究和理论的构建与阐释。本研究的最大特点是把本土化领导力框架与西方领导力测评工具结合起来，把定量分析与定向研究结合起来，对中国女性领导者样本进行研究，提出中国女性领导力的基本特点与女性领导力的提升路径。

本文的研究对象是参加某一国家级干部院校女性领导力专题培训的71名厅局级女性领导干部。测评问卷选取的是基于“卓越领导者五种领导行为”设计的领越TMLPI测评问卷。主要从以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心五个方面测评女性领导力的特点。问卷测评包括自评和他评两部分。其中，他评对象共8人，包括测评对象的上级2人、同级3人和下级3人。测评问卷发放和回收率均为100%。

一、女性领导者的突出优势

近年来，随着世界范围内越来越多的优秀女性华丽转身大踏步登上政治舞台成为国家元首或政府首脑后。许多人认为，“她”世纪即将到来，女性领导者将在世界的政治舞台上发挥越来越积极的影响力。因此，关于女性领导者和领导力研究引起越来越多研究者的关注。毫无疑问，与男性领导者的刚显特点相比，女性领导者的柔隐优势更加突出。这种柔性领导力将会使世界变得更美好、更和谐。

毋庸置疑，女性领导者有自身的特点和内在的优势所在。但从根本上来说，领导力没有性别之分。领导力的共性大于特殊性，毕竟领导力主要与领导角色、领导岗位、领导职责和领导绩效密切相关。因此，研究女性领导者的领导力并不是探讨其与男性领导力的差异，而是在分析女性领导者特点的基础上，探讨其与领导力普遍性要求的异同，进而提出女性领导者提升自身领导力的对策建议。

图1 女性领导者的整体评价情况

（一）影响力

通过对每个测评对象自评和他评的结果进行加总平均，得出对女性领导者特点的整体评价情况（见图1）。在卓越领导者的五种行为中，按得分从高到低排序分别是：使众人行、以身作则、激励人心、共启愿景和挑战现状。其中，“使众人行”得分最高，“挑战现状”得分最低。这说明女性领导者的优势主要体现在使众人行、以身作则和激励人心三种行为上。

毛泽东说，领导工作两件大事，一是决策，二是用人。本土化领导力理论认为，领导力由决策力和影响力两大要素构成。[2]把本土化领导力框架与卓越领导者的五种行为结合起来分析发现，以身作则、激励人心和使众人行这三大领导行为基本与领导用人活动相对应。因为用人的实质强调影响人，领导者不是自己干，而是带着大家一起干；而共启愿景和挑战现状则主要与领导决策活动相对应，因为决策的本质强调的是对现状的变革，这就需要指出当下存在的问题，指明前进和努力的方向。所以，女性领导者的突出优势体现在影响力方面，而在决断力方面略显不足。

这一结论与经验认识也相吻合。很多人都认为，女性领导者在战略思维、全局意识等方面相对男性领导者来说较为欠缺，所以，女性领导者的决断力略显不足。相反，女性领导者在沟通、协调、激励等人际交往方面比男性领导者的优势更明显，因此在领导工作中更多表现出超强的影响力。从另一方面说，这可能也与女性领导者更多地从事行政、组织、人事、财务等机关行政工作有关系。因为她们的主业就是沟通协调，决策决断方面的工作很少，所以也表现出在影响力方面得分较高而在决断力方面得分略低的情况。

（二）谦虚自知

女性领导者之所以在影响力和魅力方面有突出优势，在很大程度上与自身良好的角色意识相关。习近平总书记在同中央党校2015年第一期县委书记研修班学员座谈时强调，好干部既要按本色做人，又能按角色办事。毫无疑问，领导角色意识是一切领导行为的起点，并塑造领导力的特点。

根据对女性领导者自评和他评结果的比较分析，发现有两个显著特点（见图2）：第一，自评与他评的方向和程度一致；第二，自评得分普遍低于他评得分。这说明女性领导者普遍具备良好的角色意识，知道该干什么，不该干什么，有底线思维，善于自我领导；而且，女性领导者大都比较谦虚。

图2 女性领导者自评与他评比较

具体来说，第一，女性领导者自评和他评的方向和程度相一致。这一特点说明她们对自身领导力的认识和判断是比较客观的，能够意识到自身在沟通协调、激励、亲和力方面的优势，同时也认识到在决断力、推动改革的能力等方面还存在不足。

第二，女性领导者的自评普遍低于他评。这一特点说明自身都比较谦虚，这与第一个特点也是一致的。女性领导者既知道自己的优势，也知道自己的不足，所以在实际测评中对自己的评价相对他评就普遍偏低。从积极方面来说，女性领导者的谦虚更符合中国传统文化对领导干部的要求。如领导干部要具备水的特质，正所谓“上善若水”。同时，这也与中国共产党要求领导干部务必保持“谦虚、谨慎、不骄、不躁”的工作作风相关，从一个侧面说明党的作风建设在女性领导者群体身上更富有成效。

当然，这一特点也与中国传统文化中的中庸之道有关。在评价别人时，大家往往更愿意突出别人的优点，而不愿意说别人的缺点，所以也可能导致他评普遍高于自评。再加上在实际测评工作的组织过程中，他评者都是自评者自己联系的，由于自评者联系的他评者一般来说都是关系比较好的，这也会对结果有一定影响。

（三）信念坚定

女性领导者的突出优势是影响力。这主要通过以身作则、使众人行和激励人心三大领导行为体现出来。美国领导力大师詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在畅销全球的著作《领导力》中提出的卓越领导者五种领导行为中，以身作则排在第一位。[3]从领导力理论来说，以身作则并不仅仅是领导者走在前列，更重要的是以身作则所体现的理想信念，以身作则与理想信念的坚定性相连才能生成领导力。测评中，女性领导者“以身作则”得分很高。这也反映出女性领导者在信念坚定方面的优势。习近平总书记在2013年全国组织工作会议上阐述了好干部的五条标准：信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。把信念坚定放在好干部五条标准的第一条。这意味着信念坚定是衡量领导干部是否好干部最基础、最根本、最关键的标准。信念坚定之所以最重要就是因为坚定的理想信念是领导干部的精神之“钙”。理想信念不坚定，精神上就会“缺钙”，就会得“软骨病”。只有信念坚定才会更加坚毅，更有韧劲，从而为做好领导工作提供持续的动力支持。

二、女性领导者成长的“彼得高地”

在20世纪60年代，美国学者劳伦斯·J.彼得博士在出版的《彼得原理》一书中提出著名的“彼得原理”。在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他所不能胜任的那一级。同时，他又指出该原理成立的两个条件：一是组织的等级结构中有足够的职位供其成员晋升；二是组织成员又有充裕的时间去完成这些晋升。[4]当然，这两个条件在现实的组织中都难以满足，但“彼得原理”的确深刻地指出了现代组织中普遍存在的一个现象，即随着领导职位的晋升，胜任原来领导职位的领导干部并不必然能够胜任更高的领导职位。比如，业务骨干被提拔为基层领导干部后可能难以胜任，基层领导干部被提拔为中层领导干部后也可能难以胜任，中层晋升高层后同样如此。这个难以超越的领导职位常被视为“彼得高地”。但这也是领导干部成长过程中必须跨越的，只有跨越“彼得高地”，才能突破自身局限，实现领导力的转型和升级，进而成长为卓越的领导者。

“彼得高地”在不同的领导干部身上，在不同类型的领导干部身上有不同的特殊体现。例如，青年领导的“彼得高地”不同于一般干部，女性领导者的也不同于男性领导者。同样，导致“彼得高地”的原因也是不同的。有的主要是客观因素，有的主要是主观因素。对女性领导者来说，其领导力的“彼得高地”主要体现在其性别优势、心理角色、能力素质和实际业绩等方面的“玻璃天花板”方面。

（一）性别优势“天花板”导致自身优势的强化甚至固化

无论是领导学的研究者还是实际从事领导工作的干部群体，都认为女性从政有一定的性别优势。这也是女性领导者自身所意识到，并常常引以为豪的。比如，女性领导者所领导的团队意识更浓，善于配合主要领导开展工作；更为感性，善于理解他人，沟通协调能力较强；更关注细节，比较适合做行政人事等工作；工作作风比较民主，遇事多沟通商量，等等。

但从另一个角度来说，对自身优势的过度强调是影响女性领导者脱颖而出的一个重要因素。在工作中，如果女性领导者自己过分注重并强化自己的性别意识和性别优势，那么，就会有更多的人会把这种性别优势进一步强化并固化。既然女性领导者在战略思维能力、统筹大局能力、开拓担当精神、情绪稳定性等素质能力方面不如男性，那么，女性领导者的性别优势决定了她们必定更适合一些岗位而不适合另外一些岗位，那就把她们放在适合她们性别角色并能够发挥她们性别优势的岗位上。这也导致女性领导群体分布的一个主要特点：教育、文化、卫生等专业技术领域的女干部多而综合领域的少，机关的女干部多党政班子女干部少。根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题组的调查，北京市女性局级领导中拥有高级职称的超过65%。[5]这也从一个侧面佐证了这一判断。

在对女性领导者的测评中，我们还发现女性领导能力素质方面的特点。相较以身作则、使众人行和激励人心来说，共启愿景和挑战现状的得分较低，这也部分反映出女性领导者在决策决断方面的能力素质有待提升。为进一步论证这一判断，本文把测评结果和其他类似研究进行了比较。[6]发现卓越领导力的特点是自评与他评基本一致（见图3），而女性领导者的特点是自评低于他评。这也说明与卓越领导者比较，女性领导者虽然有谦虚的特点，但辩证地看，她们的自信和进取意识还不够充分，还没有完全发挥出来。

（二）性别角色“天花板”导致一些女性领导者进取意识减弱

图3 领导力自评与他评比较

通过调研发现，在女性领导者群体中，普遍存在着知足常乐的心态，在职业生涯中常表现为先发展事业后回归家庭的职业生涯发展模式。具体来说，许多女性领导者都期望在相应的年龄段达到一定的级别，然后把精力和重心回归家庭。比如，在县里当上副科级干部，在省里市里当上副处级干部。当期望的岗位“到位”后，再加上家庭的影响，通常情况下进取意识就可能减弱，就会把更多的时间和精力放到家庭和孩子身上，从而实现家庭和事业的平衡。

导致这种现象的原因既有客观的，也有主观的。从客观方面说，是因为在实际工作中，特别是在县市层面，女性领导者的成长更容易受到周围环境的约束。越是基层，传统社会对女性角色定位的舆论压力越大，再加上发展和成长的机会少，从而很难突破性别角色的“天花板”。从主观方面说，客观因素的作用使得女性领导者自身也容易受到性别角色的束缚。既然男主外女主内，那就做点辅助工作，做点服务工作，从而导致到了一定职位后进取意识减弱，影响了很多女性领导潜能和潜力的进一步发挥。

好干部要在平常时候看得出来，关键时刻站得出来，危急关头豁得出来。只有能在这三个方面表现都突出的领导干部才能成长为党的好干部。有一些女性领导者在平时能够看得出来，但在关键时刻很难站得出来，在危急关头更难豁得出来，这也是导致女性领导者群体成长受限的重要原因。从中折射出来的是一些女性领导者在创造性素质方面较为欠缺，进而缺乏进取意识和担当精神。习近平总书记认为，创造性素质是领导者最重要的素质。发挥创造性有三个要素，首先是坚定的理想信念，其次是有胆有识，第三是吃透两头。[7]女性领导者亲和力强，沟通协调有优势，可是在有胆有识方面表现还有待提升，担当精神和开拓能力尚嫌不足。另外，在知识结构上也有局限，许多女性领导者专业知识多，但做好领导工作需要的通识和常识还比较缺乏。

（三）干部选拔机制的“天花板”导致女性领导者成长机会缺失

迄今为止，我国女干部数量已经接近干部队伍总数的40%。绝对数量大，但领导干部数量小，特别是党政主战线的领导干部和一把手更少。根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题的调查，在所有现职局级领导干部中，女性的比例为20.3%，占五分之一强。这个比例在全国范围内是很高的，其他省市会更低一些。根据《海南省妇女发展规划（2011—2020年）》，到2020年，海南省厅级女干部占同级干部总数比例的15%以上，处级女干部占同级干部总数比例的20%左右。从岗位类别看，机关多党政少。各个层级的机关中任职的女干部多，担任党政领导班子成员的女干部少。目前即使有一些也都是按政策硬性规定配备的。比如，根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题的调查，现有女性局级干部中，担任一把手的比例为12.4%，担任副职的占54.5%，担任非领导职务者约占三分之一。

在同女性领导者的访谈中发现，她们普遍认为导致这种现象的主要原因是干部选拔机制的局限。比如，给主战线女干部的比例少，甚至没有。这就使得一些女干部的发展缺少平台和机会。而且，男性主导的领导班子通常都存在照顾女干部的想法，不愿意把女干部放在一线、放在艰苦的岗位上锻炼，所以也影响到女干部的成长。一方面在客观上存在一些女干部提拔后表现欠佳的现象，特别是在县市层面比较突出，一些女干部实际工作表现没有达到大家的期望，容易把女干部群体的劣势放大。另一方面就是男性干部在实名推荐女干部方面有顾虑，很多时候会为了避嫌而推荐选拔能力业绩差不多甚至弱一些的男性干部。

实际上，不论是社会还是女性领导者自身，在一定程度上都更为强调外在障碍对女性领导者成长的不利影响，寄希望通过外部环境的改变给女性领导者的成长提供更大的舞台。但世界上从没有什么救世主。迄今为止，女性在社会发展中所获得的一切解放都是女性群体不断抗争、不断奋斗、不断争取的结果。现在，女性要赢得更平等的机会和权利，依然主要靠女性群体的共同努力。作为女性群体优秀代表的女性领导者当然要起到领头羊的作用，从而赢得更多的平等机会。任何内在的外在的障碍，任何有形的无形的束缚，都只是影响女性领导者脱颖而出的具体表现形式。从根本上讲，在诸多影响因素中，只有自身的积极进取和坚韧不拔才是唯一重要的。

三、女性领导者提升领导力的基本路径

好干部的成长，一靠组织培养，二靠个人努力。因此，女性领导者的成长必须把组织培养和个人努力有机结合起来。一方面，各级党委要加大党政主战线女干部的配额，营造有利的社会舆论，为女性领导者的成长提供更有利的政治生态和社会环境。另一方面，对女性领导者来说，不要给自己设限，而要积极努力，充分自信，强化担当精神，增强进取意识、机遇意识和责任意识，加快知识更新，优化知识结构，拓宽眼界视野，培养战略思维、全局思维、辩证思维和创新思维。

（一）从领导特质来说，需要进一步修炼魄力、胆识和勇德

根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题的调查，“综合素质高、自信、气质优雅、知性、注重形象、口才好、善于交际”是北京市女性领导干部的突出特点。说明当前女性领导者在一定程度上只发挥了自己的性别优势，但还没有超越性别优势。实际上，优秀领导干部的标准更多的是共性，是超越性别意识的客观存在。男性干部要破除性别意识，刚柔相济。女性干部也要破除性别意识，至刚至柔。女性领导者不能仅关注岗位的“上位”问题，更要关注在领导岗位上如何“到位”的问题。突破性别角色的“天花板”和能力素质的“短板”，既有魅力更有魄力。要少点知足意识多点进取意识，少点等靠意识多点机遇意识，少点依赖意识多点责任意识，少点依靠多点独立，少点推诿多点担当，少点细节多点战略，少点狭隘多点大气，少点柔弱多点业绩。

（二）从领导行为来说，需要进一步提升决策力和决断力

前述实证分析结果表明，女性领导者的影响力有余但决断力不足。事实上，卓越领导者并非沟通协调能力超人，而是具备能从纷繁复杂万物万象中研判形势、把握全局、制定战略、统筹推进的战略思维能力和决断能力。因此，女性领导者提升领导力的主要方向是进一步提升决断力。决断力的提升既需要女性领导者的担当精神和进取意识、机遇意识和责任意识，又需要丰富的领导知识和宽阔的战略思维作为决断的基础。因此，女性领导者应注重扩充自己的知识面，不仅要懂专业知识，更要学习专业知识之外的通识。比如历史和国史知识、经济和金融知识、政治和法律知识、科技和社会知识以及领导科学方面的知识等。通过学习补充从事领导工作的综合知识修炼自己的战略思维能力、全局思维能力、辩证思维能力和创新思维能力，从而提升决策工作方面的创造性和决断力。

（三）从领导方式来说，要善于使用软权力也要敢用会用硬权力

女性领导者的突出优势是善于使用软权力、柔性的权力。即善于沟通协调，善于赢得认同。但做好领导工作特别是当好一把手，仅仅善用软权力还不够，还要敢用、会用硬权力，也就是职位权力。这就要求女性领导干部要有开拓意识，敢作敢为，善做善成。要做到这一点，没有胆略、担当、魄力和决断力是不行的。女性领导者要用好自己的硬权力，必须修炼勇德，提升决断力，转变和优化领导方式，既要善于说行，更要敢说不行。尤其要敢于拍板，学会拒绝，迎难而上，激流勇进，且不怕非议。

[注 释]

[1]曹仰锋,李平.中国领导力本土化发展研究：现状分析与建议[J].管理学报,2010,7(11)：1704.

[2]刘峰.简约领导[M].北京：国家行政学院出版社，2012.

[3] 詹姆斯·M·库泽斯，巴里·Z·波斯纳.领导力：第4版[M].李丽林，张震，杨振东，译.北京：电子工业出版社，2012.

[4]〔美〕劳伦斯·J．彼得.彼得原理[M].闾佳,司茹，译.北京：机械工业出版社,2013年版.

[5]《北京市党政女性领导人才成长规律研究》课题组.关于《北京市党政女性领导人才成长规律研究》的课题综述[J].中国妇运,2009(05)：32-34.

[6]〔美〕巴里·波斯纳.中国管理者领导力现状——领越TM LPI测评中国经理人报告[J].商学院 ,2008(01)：24-26.

[7]翁世盛,刘明辉 整理.习近平谈领导[J].领导文萃 ,1993(Z1)：8-11.