高校人才引进与管理实践探析

王滌非

（盐城师范学院，江苏盐城 224007）

引言

我国发布的《人才规划纲要》中指出，人才是我国社会发展的重要资源，特别是高层次人才是我国中长期战略性人力资源管理的重中之重。在经济全球化、人才市场化发展不断深入背景下，高等教育事业迅猛发展为高校师资队伍带来了巨大的考验，高校所拥有人才队伍整体素质的高低重要影响着高校核心竞争力的强弱，为此高校之间对高层次人才的竞争也变得越来越激烈。高校教师人才队伍建设既是高校发展的重中之重，也是发展我国高等教育的一大基础，如何引进高层次人才如今已成为我国高校人才管理的核心工作内容。近年来，我国各大高校不断加强了对高校人才队伍的建设工作，尤其是加大了对高校人才引进与管理工作的研究力度，高校人才引进与管理工作的质量重要影响着高校对人才的吸引能力[1]。由此可见，对高校人才引进与管理进行探索研究，具有十分重要的理论价值与现实意义。

1 高校人才引进的必要性

高校发展有赖于高层次人才的重要支持，究其原因在于高层次人才影响着高校专业建设水平，肩负着培养高素质人才的重要使命，对实现高校有序健康发展具有十分重要的现实意义。因此，高校人才引进是十分必要的。首先，人才引进是高校贯彻科教兴国战略的时代要求。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴，在国际竞争中占据有利地位的战略资源。与此同时，党的十九大报告还将科教兴国战略上升为决胜全面建成小康社会需要坚定实施的七大战略之一，因此，“科教兴国”被赋予了新的时代意义。为实现中华民族的伟大复兴，不仅要推进高等教育事业发展，更要推进高校人才队伍建设，由此表明了高校要坚持秉持“以人为本”理念，贯彻“科教兴国”战略，并将该战略充分融入进高校人才队伍建设中，为高校发展提供有力人才保障[2]。其次，人才引进是提升高校教研水平的动力源泉。高校要想提升自身的教研水平，人才引进是一条重要途径。通过引进高层次人才，不仅可为原本的师资队伍注入新的活力，还可为高校科学研究开拓思路，增强师资队伍的凝聚力，推进教师相互间的交流学习。同时，高校引进高层次人才还可为校内教职人员带良性的竞争压力，进一步提升高校整体的教研水平，推动高校的有序健康发展。最后，人才引进是提升高校学术影响力的重要举措。正如中国科学院院士朱清时先生所提到，学科建设是创建一流研究型大学的关键。而高校人才引进的重要一环即为推动学术领域的发展，有效推动学科建设、提升高校的综合实力。如今，越来越多高校以期通过人才引进这一途径来对学校原本的学科结构进行优化整合，推动优势学科的建设，并收获了良好的建设成果。综上，人才引进对于高校而言利大于弊，其可推动不同学科相互间的协调发展，推进优势学科与弱势学科的有机融合。人才的综合素质重要影响着高校的可持续发展，对高层次人才的有效管理中亚影响着高校的综合竞争力，所以，高校有必要推进人才引进。

2 当前高校人才引进与管理中存在的主要问题

随着21世纪初我国高校不断实行扩招，生源数量不断增多，各式各样新型学科不断涌现，由此对高校师资队伍建设提出了十分迫切的需求。虽然近年来我国众多高校不断提高了对人才引进的有效重视，然而其中仍旧存在一系列问题。

2.1 人才引进难度大，且不易于留住

我国高层次人才普遍向有社会知名度、薪酬待遇好、个人发展空间大的国内重点高校涌去，而对于其他一些普通高校则往往鲜有人问津。这些高校不论是在社会影响力、财力，还是在办学规模、科研环境等方面，均难以与国内重点高校相抗衡，在高层次人才引进方面不具备足够的优势，使得人才引进存在不小的难度。另外，一些高校在花费诸多心血引进人才后，对人才缺出现重引进轻培养的问题，没有建立科学完善的人才激励机制，使得一些人才的工作积极性受到不小的削弱，并缺乏对高校的认同度、归属感。同时，一些高校还存在重教学轻科研的问题，不注重建设学科团队及营造良好的科研环境，无法为人才提供有力的科研经费及科研平台，使得一些人才产生所从事学科专业在本高校没有发展前途的质疑，也制约了人才个人能力的有效发挥，进一步造成难以留住人才。

2.2 人才引进重学历轻素质

现如今，高校人才引进门槛不断提高，辅导员岗位、专业技术岗位通常要求研究生学历起步，而教师岗位更是要求要有博士学位。一些高校在人才引进过程中过于关注人才的学历而忽视对人才综合素质的考察，最终造成实践性人才引进不足的局面。在人才引进过程中集中引进海归博士、教授等高层次人才，而没有很好地考虑学校在师资队伍建设、学科发展等方面的实际需求。该种人才引进模式，一方面会造成人才资源浪费，人才效能难以得到充分发挥，或引进人才易流失等情况；另一方面会使得所培养学生表现出偏理论性，且实践应用能力缺失的情况，最终对学生综合素质的全面发展造成不利影响。

2.3 人才引进缺乏与内部人才培养的有效结合

一些高校受限于自身的综合竞争力对高层次人才的吸引能力，不惜付出与国际接轨的高待遇及优厚条件去吸引人才，这使得所引进人才的待遇要显著优于学校原有人才，进而会让学校原有人才感到不满，并逐渐减弱对教学工作及科学研究的积极性，甚至会造成人才流失问题。除此之外，还容易造成新引进人才与学校内部人才难以实现有效融合，无法协同开展工作。所以，如何有效提升引进人才对学校的认同度、归属感，推进外部人才引进与内部人才培养的有效结合，是当前高校亟待解决的一项重要课题。

2.4 引进人才管理制度不完善

一些高校在前期人才引进工作中花费了大量的时间、精力，为学校可持续发展做出了有力贡献。然而，一些高校在人才队伍建设中却存在重引进轻管理的情况，缺乏科学完备的引进人才管理制度。例如，在高校职称评选过程中，人力资源部门缺乏相应的自主权，在职称评选中其通常扮演的是执行者的角色。显然高校上级管理部门不应当对人力资源部门进行过度干预，这样才可让人力资源部门能够开展客观公正的考核评价，可结合各部门的实际情况及教职人员的教研成果，提供综合性评定，进一步发挥积极导向作用，实现对更多优秀人才的培养。

3 高校人才引进与管理策略

3.1 树立科学人才观

树立科学人才观，创建人才聚集氛围，是高校引进人才的重要基础。首先，树立科学人才观，高校在引进人才时，应注重发掘人才的价值潜能，不单纯地依据学历、资历等标准进行人才选拔。其次，树立科学人才观念，避免突击引进。高校引进人才应当立足于自身学科建设、师资队伍建设的实际需求，依托可靠的人才引进整体统筹规划，防止盲目引进、突击引进。最后，树立科学人才观，秉持人本理念。高校教师作为一个特殊的社会群体，普遍拥有着高学历，在对该部分人才进行管理使用时，必须要注重对他们的人文关怀，发挥其所长，保证人尽其才。

3.2 制定科学合理的人才引进规划

现阶段，我国一些高校在人才引进中缺乏完善的规划体系，解决好这一问题至关重要。首先，在引进人才过程中，高校应当对自身实际情况形成一个明确认识，引进人才不一味追求量，而应当选择与自身发展需求相符的人才，进而制定科学合理的人才引进规划。现阶段，我国大多数高校均制定有相应的人才引进标准以及相关的实施手段，然而理论与实践存在一定偏差，在实际人才引进工作中，一些高校难以做到对自身实际情况的有效评估，使得该部分高校普遍秉持综合性办学理念，在同一类型人才缺失的情况下，这些高校在人才引进时重理论轻实践，造成引进人才参差不齐[3]。鉴于此，一方面，高校应当建立科学针对地、适应高校发展需求的人才引进计划，通过充分结合自身实际情况，制定短期计划及长期发展目标，使引进人才的效能得到最大化发挥，真正意义上提升人才引进的有效性。另一方面，高校应当打造一支对学校实际情况及高层次人才市场发展动态充分了解的专业引援团队。在人才市场中，作为需求方的高校，倘若缺乏对相关信息的及时有效接收，势必不利于高校对可满足自身需求的高层次人才的有效引进。与此同时，为应对同类型高校人才的竞争，高校应建立专业的人才管理团队，确保高校可有效引进人才的同时，为人才市场有序健康发展打下有力基础。

3.3 构建健全考评体系

各所高校在自身办学理念、教学定位及科学研究等方面均存在不同程度的差异，由此便决定了不同高校对高层次人才的不同需求。为此，高校在引进人才过程中，不可片面看重人才的学历、论文发表数量等硬性指标，更应当结合自身实际情况，在有效了解学校当前发展规划、学科发展需求的基础上，开展全面统筹及科学定位对应需求人才的层次、要求，并从学历、科研能力、实践能力、职业道德等不同方面对选聘人才进行考核，进而为学校引进可充分适应学校发展需求的不仅拥有高学术水平，还拥有良好实践能力的“双师型”人才[4]。

3.4 加大对引进人才的管理力度

高校在对引进人才的管理中，应当构建科学完备的评价体系，做到以人才能力为基础，以人才绩效为核心，以人才贡献为目标，以此让该种评价体系可符合人才的特征及发展需求，适应人才管理工作的各个环节。与此同时，高校还应当建立完善岗位绩效薪酬制度，以此更好地调动起引进人才工作的主观能动性，鼓励他们的学术创新，对各方面表现突出的优秀人才，给予必要的物质奖励和精神激励，进一步建立起人才、绩效、待遇相互间的紧密联系[5]。针对部分学科紧缺或亟需引进的人才，高校应当合理应用政策，尽可能地以优厚待遇聘请专业人才到校工作，并注重推行多元化的分配方式，激励高层次人才通过良好表现获取合理回报。除此之外，高校上级管理部门应当授予人力资源部门在职称评选上以相应的自主权，便于职能部门可借助高校实际情况制定合理的教师职称比例。另外，高校还应当推行良性竞争机制，让高层次人才以竞争上岗、择优聘任的方式，得以确定自身的岗位及级别，进一步让人才明确凭借自身努力可赢得工作岗位及薪酬待遇。

3.5 营造和谐良好的工作环境

对于引进人才后的高校而言，为人才营造良好的工作环境，创建和谐的科研氛围尤为关键。一方面结合高校的鲜明特征，为人才提供优厚的薪资、医疗、住房等待遇至关重要；另一方面即为帮助人才实现个人价值，为他们提供广阔的发展空间。为实现对和谐良好工作环境的有效营造，高校可从以下几方面着手：首先，高校在开展人才引进与管理过程中，应结合学校自身的实际情况及长远发展目标，先制定好人才引进规划，并密切关注后续的人才评定工作。其次，政府部门出台的相关人才政策，可促进高校营造和谐良好的工作环境[6]。所以，高校应基于国家政策的指导，开展好人才引进政策制定工作。与此同时，要有效结合政府动员社会力量，为高校人才引进提供有力支持。最后，提高对人才自身发展的有效重视。高层次人才普遍尤为关注工作环境，为此高校应为他们营造一个和谐良好的工作环境。对于来自不同成长环境的人才，高校应尽可能满足他们多元化的需求，以促进他们科研潜能的充分发挥。除此之外，还应当调动引进人才在高校中的参与度，建立健全人事管理制度，保证薪资待遇的透明公开，保证职工升职制度。

4 结束语

总而言之，高校人才引进与管理是高校人才队伍建设中至关重要的一环，是实现高校健康稳定发展的前提基础。同时，提升高校人才引进管理质量水平，提升高校人才有效利用率，尽可能发挥人才的效能，对推动我国高等教育事业可持续发展大有裨益。因此，高校相关人员应当明确人才引进的必要性，全面分析当前高校人才引进与管理中存在的主要问题，树立科学人才观，制定科学合理的人才引进规划、构建健全考评体系、加大对引进人才的管理力度、营造和谐良好的工作环境等，从多个方面出发促进高校人才队伍建设工作的有序开展。