浅析D医院人才流失原因、风险与对策

□赵伟杰

当今世界竞争，说到底就是人才的竞争。全国各地纷纷出台相应政策措施，发起“人才争夺战”，医院在激烈的医疗行业竞争环境下，如何稳定人才队伍、降低人才流失风险、强化医院人才吸引力，成为医院人力资源管理工作需面对的重要问题。通过回顾D医院2013年～2018年人才流失情况，浅析医院人才流失原因和所带来的风险，为医院制定防止人才流失政策提供相关借鉴。

一、D医院近5年人才流失现状

D医院所处的地区近年来新建起了多家社会办医医院，这些医院在建设初期通过高薪、职位、工作条件向公立医院展开激烈的人才争夺大战，D医院部分人才纷纷被挖走，甚至形成了“多米诺骨牌效应”，在医院员工之间一度形成一股“离职风”。2013年—2018年D医院共流失人才107人，流失率接近全院职工总数的7%（表1），严重影响了医院队伍的稳定性，给医院人才资源带来危机。

表1中，从学历结构上看，大专及以下较多，占比64.49%；从职称结构上看，初级职称以下流动更加频繁，占比74.76%；从用工形式上看，人才流动以编外人员为主，占比76.63%；从人才类别看，护理人员流失现象相对较重，占比59.81%。人才流失与近年来当地新建的社会办医医疗机构发起“抢人大战”有关，给医院带来了一定的人才危机。

二、医院人才流失原因

1.多元化医疗市场加速人才流失。伴随医疗市场的不断开放，在国家出台相关政策文件，鼓励社会办医、去编制化等多重政策的影响下，使医疗人才之间的流动从传统的调动方式向主动辞职方式转变，人才与医疗机构间的双向选择加速了人才在市场上的流动。优秀人才往往会根据自身专业特点，选择发展空间更好、职业发展前景更明朗、工作条件更优良的医疗机构作为职业发展平台。

表1 2013年—2018年D医院人员流失情况

2.薪酬待遇造成人才流失。公平合理的分配制度、良好的个人成长环境、更多深造机会是单位留住人才的重要保障。竞争对手往往通过丰厚的薪酬、宽松的晋升空间、明朗的职业发展前景等吸引优秀人才加入。人才在晋升空间狭窄、看不到专业发展前景、薪酬水平也没达到心理预期等因素的影响下，产生离职动机。这些因素在不同程度上加速了医院的人才流失。

3.自我价值难以实现造成人才流失。马斯洛需求层次理论认为，需要分为生理需要、安全需要、社会需要、自尊的需要、自我实现的需要。当人才前四个需求得到应有的满足时，就会向最高层次——自我价值实现追求。单一的职业生涯通道使得少部分医务人员看不到自己专业在本地区的发展前景和良好的职业发展空间，进而产生离职想法。

4.离职成本低造成人才流失。当人才提出离职时，只需退回相应进修、培训费用，无需或只需缴纳少量的违约金。而离职后预期收益远大于离职成本，人才就会考虑离职。该因素只是职工离职考虑的因素之一，并非主导性决定因素。

5.欠发达地区造成人才流失。由于受地区经济等因素影响，同为三级医院，不同医院间的医疗技术、人才队伍、科研水平等存在较大差异，经济较发达地区的医院综合实力要远高于经济欠发达地区的医院。这就为欠发达地区医院在吸引人才、留住人才方面提出严峻挑战。欠发达地区的医院往往难以为人才提供更好的科研平台、更快的成长空间，造成部分人才因此转向其他医院，造成人才流失。

6.多点执业造成人才隐性流失。多点执业是指符合条件的执业医师经卫生行政部门注册后，受聘在两个以上医疗机构执业的行为。人才在人事隶属关系不发生变化的前提下，由于多点执业的关系，人才受雇于两家甚至多家医疗机构，自然而然该人才在本岗位的工作积极性也向其他单位发生转移，从而弱化了本职业、本岗位的工作效率，加上多点职业势必会减少人才在该单位（第一执业点）的服务时间，减少人才在单位的产出，从而造成人才一定意义上的隐性流失。

三、医院人才流失风险

1.人才流失让医院丧失经济利益。医院在人才招聘、医师规范化培训、医务人员进修、医院各类培训等方面都进行了大量投入，这些人才一旦被竞争对手吸引而离职，不仅相当于替竞争医院免费培养了人才，严重的还会造成医院学科“断层”。因人才离职带走相应技术，使相关技术、业务无法正常开展，医院在这方面投入的设备因此闲置，所造成的损失在中短期内难以挽回。

2.削弱医院的竞争力。医疗市场的竞争归根到底是医疗技术的竞争，一些核心骨干是医院经过多年精心培养起来的，该人才甚至是医院在某专科领域中处于区域竞争优势的知名技术人才，且具有不可替代性，如果该人才流失到竞争对手一方，这样医院无形当中为对方增强了人才资本，还使医院失去该专科在区域医疗的领先地位。

四、医院人才流失对策

1.构建全面薪酬体系。在公立医院逐步去编制化的大趋势下，医院要在政策全面落实前，敢于优先迈出一步，推进薪酬体制改革，实现同工同酬，建立科学、合理的绩效考核机制，完善二次分配制度，增加医务人员劳动价值，实现按劳分配，充分体现公平性、竞争性。

2.为职工提供良好的职业发展平台。医院应充分了解每一位职工的职业发展规划，为职工创造更多的发展机会和空间，让每一名医务工作者在同等条件下，获得公平的进修、培训、出国深造的机会，让员工获得更多的归属感，更愿意为医院主动提供服务。

3.推进医院文化建设。医院文化建设是整个医院的精神支柱，对组织内外人员有着潜移默化的影响力，良好的医院文化有助于让医院形成自身价值观。当医院价值观与人才自我价值实现的隐性价值观一致时，双方价值观就会发生共鸣，人才将会有较强的归属感，人才会将医院视为命运共同体，与医院在发展的道路上构建“同呼吸共命运”的合作关系，同医院一道共同成长。此外，良好的医院文化也为医院在吸收和引进人才方面增加一定的筹码，那些与医院价值观有共同点的人才将会被吸引，加入到医院发展建设中来。

五、结语

人才资源是医院可持续发展的核心要素，人才流失不仅给医院的经济效益和市场竞争力造成极大的损失，也为医院科室规划发展带来影响。医院应正视人才流失原因，深入剖析人才流失存在的问题，用现代医院管理手段，从人事制度、薪酬分配、文化建设等方面加强医院对人才的吸引力。只有这样，医院才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。