公立医院薪酬制度的国际经验及其启示

摘要：我国公立医院薪酬管理制度在近年来发生了重要变化，现阶段，医务人员薪酬制度虽然已经形成特有模式，但是相比较国际先进卫生体系仍然存在很大差距，本文重在对国际间公立医院薪酬激励进行比较分析，重点研究国外公立医院在薪酬分配，激励方式，以及薪酬确定方式，从而探索出优化我国公立医院薪酬制度策略。最终通过增加非经济性激励因素，完善薪酬制度设计，逐渐提高公务人员薪酬水平，建立科学合理公立医院薪酬激励体系。

关键词：公立医院;薪酬制度;国际经验;启示

薪酬激励是公立医院员工最重要经济来源，通过建立高效公立医院薪酬制度，为公务人员提供有效经济保障和价值体现，从而满足公务人员内在和外在需求，提高公务人员工作热情，帮助其实现自我价值，激励对工作参与程度。薪酬激励机制已经成为公立医院管理重要举措，然而，现阶段我国公立医院还存在很多问题，这就需要借鉴国际经验完善和优化我国薪酬制度，为我国制度改革提出建议，逐步建立起科学合理薪酬激励机制，推动公共卫生体系发展。

一、公立医院薪酬制度内涵

薪酬和激励是对于员工付出劳动进行价值回报的方式，重在激发员工工作积极性。薪酬是指雇佣关系中一方所得到货币收入以及具体服务和福利，激励是指通过组织适当其他奖励形式和工作环境，在具体实施中还可以辅以一定行为规范和惩罚性手段，从而实现组织或个体的目标，薪酬和激励都是为了激发员工的一种系统性活动，当然除了采取经济激励外，还可以采用其他因素，比如改变职工工作环境，肯定员工在工作期间工作价值，满足其自身成就感，为员工实现个人价值提供平台，成就其社会地位等等。

在公立医院薪酬制度也是很多医疗部门中最直接最有效的激励方式，随着这几年医疗行业发展，薪酬激励制度已经不仅仅具有经济性因素，还有非经济性因素，能够有效激发员工工作积极性，促使员工自我规范行为，主动承担和完成医院各项任务，实现医院发展目标，充分展示出公立医院的公益性价值[1]。

二、国外公立医院薪酬制度情况及其特点

医生职业需要有高超技术含量，与一般行业相比具有其特殊性，很多医务人员工作负担较重，压力较大，承担责任更重，这就决定了其工资水平相对较高。很多其他国家对医务工作者平均工作时间进行了合理把控，提高其在工作岗位上工作效率，减轻很多工作负担，并且医生平均工资水平是普遍高于社会平均工资水平的，尤其是德国，日本，医生和护士占比比较高，平均收入水平也比社会平均收入水平较高。但是，我国医生人数和医护占比都不高，尤其是与国外其他国家相比，更是存在很大差距，医生工资水平也不是很高，承担责任却相当繁重。

（一）医生和医院雇佣关系稳定

在美国，医疗卫生体系是通过市场为导向，按照市场引导制度发展，医生与医院逐步建立雇佣关系，很多医生自身也能够接受到公立医院的雇佣，同时，美国还有一些大学附属医院也开始为医生提供相应工作岗位。虽然医生并不是属于公职人员，却享有很高待遇。在日本和德国，已经出现国家为公立医院品聘请医生情况，这种方式聘任医生已经正式成为政府公职人员。然而，我国还没有实现这种雇佣模式，卫生体系方面存在制度差异，就决定了医生执业方式不同，医生所处的社会地位不同，这就给医生带来很大差异。当然在这些国家中，公立医院与医生雇佣关系也就不会像公立医院那样出现比较大的差异。

（二）允许医生在其他不同医院就职

在发达国家，很多医生工资是其薪酬最主要收入，因此，医生不会出现这个问题。美国医疗体系就是按照市场为导向，尤其是在薪酬管理方法上，公立医院具有足够自主权，但是实际情况中薪酬管理水平和现实医疗服务费用逐渐不存在直接性关联。德国和日本国家中医疗保险占比比较高，甚至医疗保险成为主流，公立医院医生在不影响本职工作情况下，可以进行第二职业开发，也可以到其他医院就职赚取外快，这些已经逐渐成为医院工资制的补充形式。然而，我国医生薪酬主要取决于自身专业技术和资历水平，与医院收入关系并不大。

（三）保险基金和财政资金增加医生薪酬收入

医疗卫生服务体系可以是按照市场为导向变化的，那么市场就会对医疗服务价格产生重要影响，也可以按照政府为导向变化，那么政府财政资金和保险基金就会对医生工资水平产生绝对性影响。尤其是在德国，保险资金相对比较完善，医生可以采取和社会上疾病基金等协会共同合作形式，对病人进行治疗，这种方法属于社会自治水平，效果一般较好，也会增加医生收入。

三、我国公立医院薪酬制度优化建议

（一）减轻医务人员工作负担

我国医务人员在医院工作需要承担很大工作压力，相比较其他行业，医生需要专业技术高，对医生职业要求很高，医院培养医生也需要花费大量时间，精力，物力，投入成本高，培养周期长，效果不能立即显现，然而，我国目前医生薪酬水平并不是很高，适当提高薪资，减轻工作压力也是一种现实需要。通过建立高工资可以激发医务人员工作积极性，减轻心理负担，增加工作热情，工作还可以协助逐渐高素质医疗卫生团队。研究数据表明，近年来，我国公立医院医生收入水平在2015年是社会平均工资的2.1倍，已经取得了一些进步，然而却不能与发达国家相比，仍然存在很大工作负担，我国应对工作人员平均工作时间和工作负担进行合理控制，减轻医务人员工作压力[2]。

（二）完善公立医院薪酬机制

私立医院重视项目支付制度，目标在于最大化效益，也就对现有工资制进行了改革和创新，这样也符合医生实现社会公平。这种效益目标也可以看成是与公立医院追求最大化福利是类似的。公立医院是通过工资制作为主要支付手段，医生的工资水平一般没有较大变动，医生盈利和收入也不会对收益产生任何影响，这就要求医生提高自身学历和专业水平，增加资历，从而迫使医生想要获得高收入就要逐渐提高自身专业服务水平和技术能力。政府每年也对公立医院进行财政资金支持，但这还低于医院人力资源开支的三成，由此可见，医院收入对于改革医生薪酬具有重要影响，医院将各部门资源进行合理分配和再利用，提高自身效益，也是 一种高效率工作模式，还可以增加医生薪资。医院就可以从医保费用中抽出部分资金用来支付医生薪酬，增加医生固定工资比重，从而在确保公立医院公益性同时增加医生收益。

（三）完善医生福利待遇

医生在医院受到良好福利待遇也是薪酬制度重要部分，公立医院管理者要充分利用医院非经济因素提供人文关怀，逐步完善和提升医生福利待遇，让医务人员真正在工作环境中获取成就感和价值感，感受到被尊重，被需要，增加归属感。国外很多国家医生享有带薪休假福利待遇，而我国医务人员在公休日和节假日仍然需要高强度工作，时刻准备为病人提供服务，医院最好可以做到保證医务人员正常休息时间，同时病人还能够享受到正常医疗服务。因此，在公立医院完善医生福利待遇，可以采取很多非经济手段，比如加入带薪休假等高激励手段，增加对医生的激励，提高工作积极性[3]。

结束语：综上所述，完善公立医院薪酬制度是一项长期，涉及面广的工作，现阶段，我国公立医院薪酬制度激励性不高，虽然已经充分结合了医生自身教育水平，专业技能和工作经验等因素，但是与日本，德国等国家相比仍存在很多问题，我国公立医院要立足我国现状，创新和完善现有薪酬制度，制定和采取合理措施，逐步完善和细化我国公务人员薪酬制度，有效激发工作热情，积极参与工作，从而获得职业价值感和成就感。

参考文献：

[1]王路加，郭亚妮.公立医院医务人员薪酬激励的国际经验借鉴与启示[J].山东纺织经济，2018，（4）：39-42.

[2]史芮源，魏仁敏，张光鹏.公立医院薪酬制度的国际经验及启示[J].中国医院，2016，20（4）：37-39.

作者简介：

黄晓宁（1982年一）女，汉族，河南新密人，硕士研究生，经济师，河南省肿瘤医院人力资源部，研究方向：人力资源管理、经济管理。

课题项目：

2018河南省医学科技攻关计划联合共建项目：省级公立医院薪酬制度改革研究（项目编号：2018020496）。