论我国女性领导力的开发

【摘要】当前女性领导力日趋凸显，在规模和重要性方面，都呈现出逐渐增长的趋势。但由于女性传统的思维障碍、多角色冲突和缺乏理论指导的影响，女性领导力的发挥仍面临着重重阻碍。如何抑制女性固有的不利素质，全面提升女性领导的综合素质这一问题值得思考。

【关键词】女性领导力;柔性管理;领导力开发

1、前言

近年来，女性领导已成为推动企业和社会进步的重要力量，尤其因性别因素呈现出的柔性管理引起了学者们的广泛关注。在柔性领导趋势下，女性领导力的民主性、人性化和亲和力特质都更好地迎合了时代的需求，这也更加凸显了女性领导力开发的必要性。针对目前女性领导力面临的心理障碍、多角色冲突和理论指导缺乏等难题，本文从培养女性领导者个人道德素养、行为能力和提供外部环境保障两个方面着手，跳出性别认知赋予女性其自身固有的领导力特质，构建现代女性的领导魅力。

2、女性领导管理障碍

2.1思维障碍

在传统的性别认知的思维下，女性领导者总是被标上“男主外、女主内”、“过于感性且富有同情心”等特定的标签。正是因为这些固有的传统观念，导致女性在目前的领导力文化中处于弱势地位 [1]。受“女人主内，男人主内”传统观念的影响，很多人都认为对于逻辑性较强的领导工作不合适由女性来做。目前，虽然社会对女性的整体角色期待明显提高，但根深蒂固的傳统思想仍影响着国人的思想，导致女性不愿意主动走向领导岗位。 此外，与男性相比，女性更加关注细节，对宏观战略把握不足。相关研究表明，女性的感性力较强，容易凭借过往的经历处理问题，可能会导致领导决策出现偏差[2]。领导过程需要严密的逻辑思维能力作为支撑，在繁杂的工作中找到主要矛盾，进而做出科学决策。但多数女性在做决策时会感受到压力，这同样影响了女性领导力的开发。

2.2多角色冲突

首先，领导者角色与“贤妻良母”的角色冲突。有关研究表明，35-45岁的女性领导者不仅要面对子女教育、双亲抚养等家务重担，还要努力成为企业组织中的“中流砥柱”，众多的角色要求导致女性领导者不足以应付所有的问题[3];其次，领导者角色与持续学习者角色的冲突。如今的竞争环境压力加剧，知识飞速更新，需要领导者不断地自我提升，而女性领导者在面临绩效管理和学习需求时同样存在压力，在完成日常工作之外，还要兼顾培训进修等学习任务，常常顾此失彼，这也在一定程度上影响了女性领导能力的提升。

2.3缺乏有效的理论指导和制度保障

当前，关于女性领导力开发的理论研究结果较少。现有的研究成果不论是纵深程度还是横向拓展程度，都与目前女性领导力开发的不充分状态不相称，缺乏应有的科学理论指引，已有的女性领导实践难以得到有效的经验总结和推广应用。另外，女性领导力开发的支持性制度也普遍缺失，直接导致女性领导力开发的合理性受到质疑[4]。

3、基于柔性化趋势的女性领导力开发办法

柔性领导就是指依靠领导者的非权力影响，使下属产生潜在的认同感，引导下属服从组织安排进行活动的领导行为[5]。柔性管理是以“人”为中心的管理，要求管理者在管理过程中根据组织成员的共同价值观和组织文化采取人本化管理，以适应外部环境带来的竞争变化;其次，女性领导在日常管理中展现出的母性关怀也不失为一种独特的领导魅力。柔性管理要求领导者采取民主的参与式管理，需要员工积极发现问题、解决问题[6]，而女性领导能够从充分利用女性的温柔、敏感、有耐心的性格特征，通过说服、指导、教育等行为影响下属，有利于与下属的沟通和共情，从而进一步调动员工的执行力。

3.1进一步开发女性领导力的柔性化特征

信任感和亲近感等柔性基因正是女性特有的领导力特征。通过发挥自身的亲和力优势，营造一个较为宽松和谐的工作环境，善于倾听，有效地满足下属的合理需求;其次，依靠女性领导者的非权力影响，在组织内建立良好的人际关系，充分发挥体贴、耐心等女性特质，从而进一步增强组织凝聚力，促使下属对组织产生依赖感和信任感。在开发柔性领导力地同时，也要注意刚柔并济，尤其对于传统型组织和初创阶段的企业而言则更加需要刚性管理，以保持企业能够相对稳定地发展。

3.2综合提升女性领导者能力、素养

女性领导者仅靠特有的柔性化的领导魅力来管理和领导团队是远远不够的，还应进一步挖掘领导潜质。首先，要积极寻求合理定位，在工作和家庭之间合理安排精力和时间。现代女性对家庭的贡献不仅仅是家务劳动，较强的社会关系和较高的收入也能为家庭带来更好的生活品质;其次，女性领导者同样地需要敏锐的洞察力，不断提高自身对相关领域地认知水平，提高创新意识和全局观念;除此以外，女性领导者的开发还应关注道德素养的培养，培养艰苦奋斗的作风，发扬无私奉献的精神，勇担时代赋予的责任与使命，克服女性领导者的劣势，不断充实进步。

3.3外部环境的支持保障

优化女性领导选拔任用机制。由于不正当竞争或者女性遭到歧视等现实情况的存在，并且在女性权益保护方面仍然缺少有关部门的监督，因此，在公平透明的原则下各类选拔晋升条件应当适度向女性员工倾斜，关注对女性特殊权益的保护，并由当地的妇联、工会等部门实施监督。除了社会、职场的支持与帮助，女性领导者还需要来自家庭环境的情感支持。由于女性需要更多的情感依赖，因此，来自家庭的鼓励也会为女性提供源头上的动力，子女教育、老人的赡养以及家务劳动都可以适当地由家庭中的其他成员共同分担。

参考文献：

[1]贺善侃.解读和谐社会领导力[M].上海：上海人民出版社，2009：67-80.

[2]蒋莱.女性领导力研究[M].上海：复旦大学出版社，2011：15.

[3]李明，毛军权.领导力研究的理论评述[J].上海行政学院学报，2015（6）：91-102.

[4]许一.女性领导理论述评[J].当代经济管理，2007，（8）：20-21.

[5]中国科学院领导力研究组.持续领导力研究[J].领导科学，2009，（4）：25-25.

[6]杜玉先.现代柔性领导的固有特征[J].领导科学，2002，（23）：38-38.

作者简介：

朱燕燕（1995—），女，汉族，江苏南通市人，工商管理硕士，单位：南京财经大学工商管理学院企业管理专业，研究方向：战略方向.