新时代乡村教师队伍建设的困境与对策——基于湖南省部分县市的调研分析

易红郡，孙 娜

（1.湖南师范大学 乡村教育研究中心，湖南 长沙 410081；2.湖南师范大学 教育科学学院，湖南 长沙 410081）

乡村教育是我国教育的重要组成部分，是数千万乡村学生教育发展权利的保障，也是阻隔贫困代际传播的最有效途径。振兴乡村教育的关键在于乡村教师，因此促进乡村教师队伍建设是新时代乡村教育发展的重要使命。2015年6月国务院办公厅印发的《乡村教师支持计划（2015—2020年）》提出，力争到2017年逐步形成“下得去、留得住、教得好”的局面，到2020年努力造就一支素质优良、甘愿奉献、扎根乡村的教师队伍，为基本实现教育现代化提供坚强有力的师资保障[1]。为贯彻落实这一计划，2015年12月湖南省政府印发了《湖南省乡村教师支持计划（2015—2020）实施办法》，要求深化教育领域综合改革，加强乡村教师（包括全省乡中心区、村庄学校教师）队伍建设，推进城乡教育相对均衡发展[2]。

为了解目前乡村教师队伍建设的现状，笔者通过实地走访，对湖南省部分县市（以下简称A县、B县、C县和D县）的相关负责人进行访谈，获取了大量有关乡村教师现状的一手资料。本文对相关统计数据进行分析与整理，试图探讨新时代乡村教师队伍建设的保障机制，为提升我国乡村教师队伍的整体素质提供决策参考。

一、乡村教师队伍建设面临的主要困境

教师既是影响学生健康成长的关键及教育变革的推动力，也是任何硬件设施都无法弥补的软实力，在人才培养方面发挥着其他资源无法替代的作用[3]。因此，要想实现乡村教育的振兴，就必须把乡村教师队伍建设放在优先发展的地位。近几年来，党和国家高度重视乡村教育的发展以及乡村教师队伍的建设，在稳定和扩大乡村教师规模、加强乡村教师培训、提高其社会待遇等方面做了很多努力。但乡村教育积弊深重、乡村学校位置偏远、办学条件差等原因，致使乡村教师队伍建设还面临着以下方面的困境。

（一）乡村教师的专业水平不高

乡村教师一般学历不高，专业水平普遍偏低，往往导致教学质量无法保证。一是知识结构欠合理。以前获取的知识，无法满足现阶段对于教师的要求。随着年龄增大，教育教学观念难以转变，既影响了教师的专业发展，也影响教育教学质量的提高。二是教育科研意识淡薄。乡村学校教研组建设停滞不前，教育科研活动未能深入进行，而是浮于表面和流于形式，教研实效低。三是运用现代教育技术的能力亟需加强。很多乡村教师不能熟练使用多媒体教学，其教育教学效果难以体现。

（二）乡村教师的男女比例失衡

近年来，新聘教师男女结构不合理的问题日益凸显，男女教师比例失调，对整个乡村教师队伍的稳定与发展有较大的负面影响。以A县为例，在2015年新招录的181名教师中，女性156人，占总数的86.2%；2013—2015年三年累计招聘教师336人，其中女性教师311人，占比高达92.6%。由于教师招聘男女比例失衡严重，很多女教师因择偶问题，或因无法适应边远山区的艰苦环境而流失，流失率超过13%。B县现有乡村教师4 307人，其中男教师1 508人，占35%，女教师2 799人，占65%，男女教师比例相对均衡。C县现有教师7 113人，其中男教师3 085人、女教师4 028人，从目前状况来看，男女比例相对均衡。但该县教育局人事股主任指出：“根据近几年的教师招聘情况来看，女性教师比例明显上升，2018年招聘127名教师，男教师只有20多人。”

（三）乡村教师的年龄结构断层

在调研中发现，乡村学校的教师年龄普遍偏大，存在明显的职业倦怠、敬业精神不强、教师激情不高、工作缺乏活力等缺憾。例如，B县目前50岁以上的小学教师占45%，36—49岁的占50%，36岁以下的占5%；初中教师50岁以上的占39.8%，36—49岁的占 52.4%，35岁以下的占7.8%。C县教师队伍的平均年龄接近41岁，其中50岁以上的占28%，35—50岁之间的占44%，35岁以下的占28%。D县有小学教师20 910人，其中45岁以上的11 301人，占54%，五年内将退休的4 043人，占19.3%；初中教师共12 643人，其中45岁以上的占40%，五年内将退休的1 765人，占14%。从总体上看，湖南省乡村小学教师年龄结构两极分化比较明显，中老年教师居多，年轻教师较少；初中阶段同样存在年轻教师比例偏低的现象。从数据来看，湖南省五年内将有一大批教师退休，教师缺口数量会逐年增大。

（四）乡村教师的第一学历偏低

由于乡村教师需要到较偏僻的农村进行教学，信息相对闭塞，工作任务重，身心压力大，个人发展机会少，因而这一职业越来越不具备竞争力，高校的很多师范生不愿成为一名乡村教师。笔者通过对A县教育局师资股负责人的访谈得知，2018年在招聘高中教师时，该县组织了教育、人社、组织、编办等30多人的招聘团队，前往湖南师范大学等师范院校招聘教师，但参加考试的人数还达不到开考比例，考试成绩也不容乐观。从近几年教师招聘的情况来看，该县对教师学历要求越来越低，招聘标准由原来的全日制师范类本科，降低到只要是专科、拥有教师资格证就行。D县的乡村教师学历虽然基本达标，但仍有101名老教师学历不达标，特别是教师第一学历达标率不高。

（五）乡村教师的编制缺口较大

近几年来，乡村教师编制缺口较大，师生比例严重失衡。按照教育部发布的师生比测算，A县2015年上学期在校中小学生9.3万余人，需要教师5 900人，但现有教师5 100余人，全县教师缺口多达800人。其中，高中教师缺编150人、初中教师缺编100人、小学教师缺编550人。D县2016年公办中小学教师编制总量是39 958个，但该县实际需要教师编制45 565个，还缺编5 600多个。为适应城镇化发展和消除大班额，A县义务教育学校需新增教师编制5 981个。D县同样存在岗位缺编和教师人数严重不足的问题，该县目前拥有教师编制但不在岗的教师有367人，一方面编制数量远远不够，另一方面在编不在岗挤占编制的人数众多。

为弥补教师缺口，大部分学校都出现聘请代课教师现象。例如，从收集的数据来看，A县每年退休教师有260人左右，流失教师30余人，新聘教师150人，实际上每年造成教师直接减员140人以上。该该县教育局师资股负责人指出：“我们全县的学生总数已经达到了11.4万人，按照城镇小学师生比，大概需要8 070多个编制，但现在能给我们的只有5 900个编制，没有达到需要多少就给多少的要求，这就导致我们只能大量招聘代课老师的现象。”这种情况对于A县教师队伍的稳定与发展造成极大影响。再如，B县应需教师6 500余人，实际教师5 854人，临时聘请教师675人，在编但不在岗教师367人。近7年以来，学生总数增加4 434人，教师总数则逐年减少了904人。C县是湖南省最贫困的地方之一，该县有教师7 113人，其中乡村教师4 570人。虽然每年补充特岗教师，但特岗教师很不稳定，导致乡村学校有编制却招不到人，甚至有些乡镇每年空编50人以上。D县共有485所乡镇中小学，1 092所村小（教学点），其中临时聘请教师高达1 788人。由上可知，各县的教师队伍十分不稳定，教师流失严重，但又无法招聘到合格教师，只能通过临时聘请教师的方式填补空缺。

二、乡村教师队伍建设面临困境的原因

乡村教师是乡村教育振兴的中流砥柱，其能力与素质决定着乡村教育的水平[4]。乡村教师队伍建设是所有教育工作的重中之重，面对乡村教育发展过程中教师队伍建设的诸多困境，我们需要进一步分析其原因。

（一）编制缺乏，有编空职，无编难留人

对于县城及以下城镇的学校而言，有保障性的教师编制无疑具有吸引力，但由于教育部每年下达的编制数量十分有限，目前仍然无法满足乡村教师的用编需求。例如，笔者在调研中发现a中学（明达学校）属于b学校的初中部。由于学校不是独立法人机构，自身无教师编制，因而全部占用了b学校编制，使得b学校的师资短缺问题更加严重。另外，某些地区在编不在岗人员情况复杂，在编制数量远远不够分配的情况下，有的人占用教师编制却不在岗位上。例如，B县目前有编但不在岗教师367人，针对这一现状，2010年经该县县委及县政府批复，同意批准停薪留职118人，剩余人员愿意返岗的返岗，不愿返岗的注销编制；还有一些特殊情况，比如患病和其他无法正常上班，而且经人社部门批准的教师，可以给予一次性补偿，将其编制空出来分配给其他需要编制的新教师。

（二）性别失衡，对象难找，父母不支持

乡村教师这一群体非常特殊，他们的职业决定了大部分时间必须在乡村度过，而且要在这里完成自己的本职工作，扎根乡村，发展乡村教育事业[5]。一些偏远的乡村学校，经过改造以后，教学、住宿及生活条件都有所改善，但因为学校所在地过于偏僻，几乎无法吸引青年男教师来此教学。例如，在2018年的教师招聘中，C县共招聘到乡村教师127人，其中男教师只有21人。女教师到偏远农村去任教，也会产生难找对象的问题。由于很多中国家庭是独生子女，因此大部分父母不希望自己的孩子去偏远的乡村任教。

（三）待遇较低，补助不高，工作强度大

乡村教师尤其是偏远地区的乡村教师生活条件艰苦、工作环境恶劣、待遇得不到提升，这些现实问题成为稳定教师队伍的制约因素，引进优秀人才更是难上加难[6]。在调查和访谈中，笔者得知乡村教师反映最多的仍是工资偏低的问题。据统计，除住房公积金、养老金等固定的非现金工资，70%以上乡村教师可支配使用的月工资只有1 500—2 000元，15%的乡村教师可支配月工资是2 000—2 500元，也有部分乡村教师的可支配月工资在1 500元以下。对于那些刚到学校支教的青年教师，为防止他们随意离职，在任教第一年是不发放任何工资的，这就意味着他们没有任何可以支配的工资，在工作的第一年依然需要父母的经济资助。此外，部分学校编制不够，运营资金有限，无法聘请专职教务管理人员，导致许多教学之外的工作是由教师承担。再加上近年来各地开展的扶贫工作，也给教师带来了大量的工作，所以他们承担的已不仅仅是教学任务。

（四）劳动不受重视，工资增幅小，心理负担重

基础教育属于一项公益性事业，这项事业因教师劳动的复杂性和显效的长期性，受益群体往往在几十年后才会体现。因此，教师劳动的价值和作用往往不受重视，特别是在市场经济下，农民工收入增多，而教师工资却增幅很小。受农村经济发展及教育管理体制的影响，不少农村视义务教育为包袱[7]。从教师本身而言，教师的地位不高不仅是指经济地位和社会地位，还包括政治地位以及在社会上受重视的程度。现在较为普遍的现象是教师不敢管教学生，会有遭受家长打击报复的可能性。很多教师甚至不敢向学校领导反映，因为教师是要承担第一责任的，这对于教师特别是新教师而言，无疑增加了很多心理负担。

（五）硬件缺乏，配置不全，教学环境差

自“普九”后，对县级以下的绝大多数片小（教学点）缺乏有效投入，使得原有办学条件逐渐恶化，既影响师生安全及正常教学，也无法适应现代教育的需要。例如，笔者在调研中获悉，A县c镇10余所片小和教学点没有一所建造厕所；d镇片小只有一间20世纪七八十年代建设的砖瓦房作教室，如遇刮风下雨学校只能停课以确保学生安全。有的农村地区甚至将村级活动中心、图书室、卫生室设在学校内，严重影响了教学秩序。据了解，A县没有经过危房改造和薄弱学校改造的片小共有20多所，占教学点总数的10%以上，与村级功能室合建的也有近10所；这些教学点几乎没有任何电子教学设备，条件稍好的只有一台可供老师使用的电脑；很多教学点没有供学生阅读的图书室。据该县教育局师资股负责人介绍，因为乡村学校的硬件设施十分落后，教学环境较差，很多新教师看到当地的教学环境就放弃了执教念头。

三、乡村教师队伍建设的保障策略

我国有一半左右的学龄儿童在乡村，乡村教育的质量决定着未来人口的整体素质和国家发展水平。如何确保生活在乡村的学生受到公平且有质量的教育，最重要的手段是制定相应的保障策略，大力发展乡村教育，建设一支优秀的乡村教师队伍，让他们既要“下得去”，还要“留得住”和“教得好”。

（一）加大公费培养，扩大招聘渠道

建设乡村教师队伍的关键是要有足够的乡村教师储备，各地政府应继续扩大招聘渠道，吸引更多优秀青年教师加入这一队伍。

首先，扩大公费定向师范生培养规模。建立和完善各类型、各学段、各学科教师培养全覆盖的公费定向师范生培养体系。这次调研的几个县从2015年以来每年都会选拔公费定向师范生150名，其中片小定向师范生50名。主要面向当地乡镇学校，招收本地户籍的初中毕业生，毕业后回生源所在地的村片小任教，服务期不少于6年。建议今后，还要继续选送培养公费定向师范生，让他们成为义务教育阶段乡村教师补充的主要来源。

其次，完善乡村教师公开招聘机制。一是扩大乡村教师特岗计划实施规模，采取有效措施稳定特岗教师队伍，鼓励三年服务期满、考核合格的特岗教师继续留在乡村任教。二是鼓励高校毕业生到乡村任教。师范类高校毕业生取得教师资格证并愿意应聘到县城及以下中小学任教的，按照中央和省市有关规定享受学费补偿和国家助学贷款代偿政策。例如，从2017年起，湖南省财政厅、湖南省教育厅关于《湖南省普通高校毕业生贫困地区基层单位就业学费补偿管理办法》（湘财教〔2016〕1号）规定实施学费补偿[8]。

最后，鼓励“优师下乡”任教，建立帮扶机制，共享优质资源。政府部门要研究和出台相关政策措施，鼓励省市优秀教师到县城及以下的乡村进行支教。对愿意到乡村学校任教且符合相关条件的优秀教师，由教育部门牵头、相关部门进行考核通过后，直接调入相应学校任教。对于这些优秀教师，县政府应给予每月1 000元以上的补贴支持，同时对于服务期满3年以上的，在评选骨干教师、优秀教师等方面要有相应的倾斜政策。

（二）加强学校基础建设，改善教师住宿条件

重视宜居乡村建设，应在关注交通便利、环境优美、设施完善、生态优良、传承历史、富庶文明的同时，尤其要重视乡村学校建设[9]。因此，建设一支稳定的乡村教师队伍，就要改善乡村教育环境以及乡村教师居住条件，以满足在职教师住校工作的需求。

第一，合并微小型学校。乡村小规模学校的布局和学校位置选择的科学性、合理性，既是许多农村家长和教师非常关心的问题，也是影响乡村小规模学校能否吸引生源，进而获得发展的一个重要因素[10]。目前，小型或微小型学校在湖南省一些偏远地区仍然存在，在某些村小甚至还出现了复式班，这种现象极不利于教育公平。地方政府应将小型和微小型学校进行有序合并，对教育资源进行有效整合，对校舍不合格的学校进行拆除或者修缮。

第二，修缮宿舍，提供优良的住宿条件。用足用好相关政策，将符合条件的农村学校教师宿舍建设纳入教育系统棚户区改造计划范围。加快配建适量的教师周转宿舍，在住宿条件方面应符合一人一室一厅一卫的标准，做到干净、整洁、明亮，用2—3年时间实现农村中小学和规模较大的村片小教师周转宿舍全覆盖，切实改善乡村教师居住条件，并加强管理和保证周转，特别是解决新教师、交流轮岗教师及实习支教人员的住房问题。对于乡村教师购房要实行优惠政策，支持乡村教师使用公积金贷款、低息贷款购买住房。

（三）补充编制，清退空职人员

有关部门应动态管理教职工编制，对教学人员进行全面排查，以清退“在编不在岗”的空职人员，合理分配教师编制，抵制不良风气，避免无编教师的心理不平衡，实现“留得住”。

首先，编制计划的时间应提前。近几年，编制委员会对教育用编给予了大力支持，但用编计划每年在春节后才下达，而教育部直属免费师范生见面会、省大学生毕业生见面会却在上年12月份左右进行，时间上有冲突。如果编制计划不在毕业生见面会之前下达，就会错失选择优秀大学生的最佳时机。因此教育管理部门应在每年9—11月对即将退休的老教师进行摸底排查，使空出来的编制数量和教育部门的用人计划有效对接，同时管理编制的部门也应给予大力支持。

其次，对教职工编制进行动态管理。市级教育机构编制部门要根据学校布局的调整、不同学段的学生人数和班级规模变化、出生人口总量变化趋势等，及时调整乡村中小学教职工编制总量。乡村学校要严格按照“退一补一”的原则，坚决清退临时聘请的代课教师，禁止出现有合格教师来源的情况下“有编不补”。任何部门和单位不得以任何理由、任何形式，占用或变相占用乡村中小学教职工编制用于非教育教学工作。

最后，建立与健全教师退出机制。一是取消教师停薪留职制度，已经实施的要严格按既定政策办理，对在规定时间内不返岗的坚决进行辞退。二是允许病残教师提前退休。经过医学专业鉴定确实不能上岗的教师，按照“个人自愿申请、教育部门审核、人社部门批准、维持原有待遇”的办法办理提前退休手续，腾出编制用于新进人员。三是严肃处理擅自离岗人员。认真落实《事业单位人事管理条例》，该条例规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”[11]对于擅自离岗人员下达书面通知，要求其15天内返岗，否则作辞退处理。四是解决专任教师的富余问题。坚持“全员聘任，公开竞聘”的原则，将城区专任教师富余的学校及时分流到缺编的乡村学校。

（四）创新体制，提高培训实效

乡村教师作为乡村教育发展的主力军，其教育水平和能力的提升将对乡村基础教育的发展产生重要影响[12]。因此，大力发展乡村教育还要从体制上进行创新，给予乡村教师集体培训的机会，以增强乡村教师的教育教学能力。

首先，创新乡村教师培训体制。致力于乡村教育的青年教师是乡村教育振兴的基石，教育部门应在教师培训方面提供更多机会，使有志青年教师齐聚一堂，相互交流。在乡村教师培训工作上，体制机制创新是内驱动力。国家和省政府应坚持与时俱进，积极主动地探索体制机制创新之路，在培训体系、机制、模式、管理、评价等方面自上而下进行创新；不仅限于在某一城镇之间进行简单培训，而是要从点到面步步推广，不断加入国家、省市级项目试点的元素，使全社会的优秀教师资源流动起来，从而让体制机制创新为乡村教师培训工作持续注入新活力。

其次，提高乡村教师培训实效。乡村学校要积极争取“国培计划”和“省培计划”，教育管理部门要重点支持乡村教师和校长的培训，各省、市、县要分别建立省级、市级、县级“骨干乡村教师工作室”，通过“优教下乡”“优师带徒”“顶岗置换”等方式，提高乡村教师的培训实效。建立支持学校及教师使用信息化设备的激励机制，并提供必要的经费保障，全面提高乡村教师的信息技术应用能力。省政府应统一组织购买电脑用于乡村教师的教学，并鼓励他们进行一定课时的网课学习；鼓励乡村教师在职学习，提高学历层次；对于取得学历证书并继续在原岗位任教满5年的教师，建议县级财政报销全部学费。

（五）提高待遇，加大补助，配置教务人员

建设一支稳定的乡村教师队伍，不能仅要求乡村教师无私奉献，还应给予他们应有的经济待遇。只有提高乡村教师经济待遇和加大经济补助，才能让乡村教师安心教育事业，提升他们的职业幸福感。

第一，保障乡村教师的基本工资待遇。乡村教师之所以没有足够的吸引力，主要原因是工资待遇较低。在政府财政预算不够的情况下，应优先发放乡村教师的工资。目前，乡村教师的工资分为基本工资、绩效工资和津贴三部分，其中基本工资根据乡村教师的教龄确定。比如，一位教龄26年的乡村教师能够拿到800多元的基本工资，而教龄只有5年的年轻教师基本工资只有500多元，对于那些刚毕业的青年教师这部分工资就更低了。那些生活在乡村的青年教师，既有自己的家人和朋友，也有追求幸福生活的权利。因此，大力发展乡村教育，就要切实提高乡村教师的基本工资待遇。

第二，制定多种形式的教师补贴政策。要全面落实乡镇工作人员津贴补贴政策，乡镇及以下学校在职在岗教师（包括支教教师）一律纳入乡镇工作补贴，不得冲抵原已享受的绩效工资中农村学校教师补贴和农村教师人才津贴。建立农村教师岗位津贴制度和岗位津贴定期增长机制，逐步提高农村教师生活补贴标准。这些所有改善乡村教师待遇的补贴经费，都要纳入省财政与县财政预算之中，不得冲抵教师的其他工资。

第三，为乡村学校配置教务管理人员。合理配置教学岗位以外的辅助人员，对适合社会力量提供的工勤和教学辅助等服务，应探索和采取政府购买服务的方式，并纳入政府购买服务的指导目录，所需资金通过合理的渠道和方式妥善解决。

（六）加强宣传表彰，完善救助机制，提高社会地位

要稳定乡村教师队伍，就应遏制乡村教师“期满”后向城市发展的“单向”流动。除了提高经济待遇以外，还要提高他们的社会地位，使乡村教师成为一份体面的职业。

第一，建立乡村教师荣誉制度和表彰制度。国家和省政府应分别对在乡村任教30年以上、20年以上的教师颁发荣誉证书。乡村教师身处乡村，需要培养一种乡土情怀，将乡村和乡村教育纳入自己的生命，这样他们才会积极地接受和认可乡村文化，主动去整合自身文化和乡村文化，建构自己独特的生存方式[13]。同时，应积极倡导社会力量建立乡村教师奖励专项基金，对长期在乡村学校任教的优秀教师给予物质奖励。在评选表彰先进集体和先进个人，确定骨干教师、名师、特级教师推选指标和评选条件等方面，有关部门应向乡村学校和乡村教师倾斜。

第二，完善乡村教师重大疾病和特困救助机制。按照省教育厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅等部门的文件精神，从2015年起，湖南省参照公务员身体健康检查项目和标准，免费组织中小学教师身体健康检查，相关经费列入当年各市财政预算[14]。同时，还应在现行制度框架内鼓励通过社会捐赠等渠道，筹集用于乡村教师重大疾病的救助资金，切实做好乡村教师重大疾病救助工作。支持各级教师奖励基金会、扶贫基金会、慈善会、教育工会等组织，建立乡村特困教师救助联动机制，对因重大疾病、突发事故、自然灾害等原因，造成家庭经济特别困难的乡村教师提供帮助。

第三，努力提高乡村教师的社会地位。国家和省市教育、宣传、文体、广播等部门要广泛宣传乡村教师无私奉献的感人事迹，营造浓厚的尊师重教氛围；鼓励工会、妇联、共青团等群团组织主动协调和帮助乡村青年教师解决好婚恋等现实问题。广泛宣传乡村教师坚守岗位、默默奉献的崇高精神，在全社会大力营造关心支持乡村教师和乡村教育的浓厚氛围。大力开展寻找“最美乡村教师”等活动，广泛宣传乡村教师的先进典型。

总之，建设一支稳定的乡村教师队伍，进一步优化乡村教师队伍结构，增强乡村教师职业的吸引力，提升乡村教师职业的幸福感，激励更多青年教师到乡村任教，从而为新时代乡村教育事业发展和实施“乡村振兴战略”造就一支高素质的教师队伍，对于发展乡村教育和实现教育公平、建设“教育强省”都具有重要意义。