高校人才管理机制的创新模式探析

2019-12-26李明李欣越李妍金龙郭涛

文化创新比较研究 2019年14期

李明，李欣越，李妍，金龙，郭涛

（1.西安电子科技大学，陕西西安 710071；2.国网西安供电公司，陕西西安 710032；3.西安电力高等专科学校，陕西西安 710032）

高校核心竞争力的提升主要体现为人力资源的竞争，为此，在高校发展环境发生变化的背景下，高校有必要对人才管理机制做出与时俱进的创新，从而确保高校人才队伍建设能够与高校发展需求实现良好对接。

1 高校人才管理工作问题

在高校发展过程中，做好人才管理工作能够为高校持续发展提供必不可少的人力资源支撑。当前，高校人才管理工作面临的问题主要体现在以下几个方面：首先，高校人才管理面临着人才总量不足的问题。随着高校招生规模的发展以及专业种类的增多，教育管理人才与育人工作需求之间的矛盾日益明显。高层次的人才数量总量不足这一问题，是制约高校充分发挥自身育人功能的主要因素，同时也成了高校提升自身整体实力的瓶颈，为此，高校必须以推动学科建设工作、提升育人能力为出发点，实现高校人才总量的提升；其次，高校人才管理面临着人才队伍结构不合理的问题。在许多高校中，人才队伍在年龄结构、教育背景以及职称结构等方面存在失衡问题，这一问题的存在，导致高校难以形成老带新等人才队伍持续发展模式，进而制约着高校人才队伍生命力、发展力的提升；最后，高校人才管理面临着人才流失问题。从高校人才流向来看，社会企业、发达地区高校以及其他教育机构是高校高层次人才流失的主要方向，而高校人才流失这一问题则反映出了高校人才岗位吸引力不足以及激励机制不完善等问题，为此，构建完善的人才激励机制，也是高校人才管理工作需要关注的重点。

2 高校人才管理机制创新模式

2.1 高校人才培养机制的创新

高校人才培养工作是确保高校人才队伍保持旺盛生命力的关键，也是推动高校未来获得持续发展的重要保障。在高校人才培养工作中，高校不仅需要重视制定长远、科学的工作规划与短期、具体的培养方案，而且需要做好以下几个方面的工作：首先，高校所开展的人才培养工作需要避免出现功利性倾向。为了能够有效激励高校人才参与到人才培训当中，许多高校呈现出了功利性引导的倾向，如将高校人才参与培训的状况与高校人才的职称评定、职务晋升紧密结合起来，虽然这种做法能够有效激发高校人才参与培训的动机，但是却违背了高校开展人才培训工作的初衷，为此，高校需要重视宣传人才培训工作在高校人才个人发展、个人价值实现以及教学科研中的作用与价值，从而凸显出人才培养工作的功能本位与育人本位，从而为高校人才培养目标的实现奠定良好基础；其次，高校有必要构建良好的人才培训平台，并对人才培训渠道进行持续拓展。如高校需要为人才提供访学交流、实验室、工程中心、课题研究、社会实践等平台，并引导高校人才根据自身专业发展需求选择合适的培训平台。与此同时，高校人才培训平台的建设需要呈现出与时俱进的特征，特别是需要重视网络化培训平台的建设，从而为高校人才培训质量的提升提供支撑；最后，高校所开展的人才培训工作需要关注人才创新能力、实践能力的发展。在此方面，高校有必要针对自身人才培养需求、社会发展需求，为高校人才提供具有前沿性特征的科研项目，从而更好地体现出高校人才培训工作的实用价值。与此同时，高校需要重视在人才培训工作中引入“产教融合”机制，通过强化高校与社会之间的交流与合作，确保高校人才培训工作与社会发展实现良好对接。

2.2 高校人才评价机制的创新

高校人才评价工作的开展不仅能够反映出高校人才队伍建设工作取得的成效，而且能够反映出高校人才队伍建设工作中存在的问题，进而确保高校更有针对性地对高校人才管理体系进行改革与优化。在高校人才评价工作中，高校人才所具有的职业道德、教学能力、科研能力需要得到重点关注，与此同时，高校需要围绕这些评价内容对评价指标进行细化，从而在完善高校人才评价指标体系的基础上充分发挥出高校人才评价工作所具有的鉴定、反馈与指导作用。具体而言，在高校人才评价机制的创新过程中，高校需要做好以下几个方面的工作：首先，高校人才评价指标既需要考虑其统一性，也需要考虑其差异性。在评价指标体系的构建中，对所有高校人才的考核都需要涉及职业道德、教学能力、科研能力等内容，与此同时，对于不同专业的高校人才，高校也有必要开展差异化的设计，如对职业道德、教学能力、科研能力下的各项细化指标权重进行合理调整；其次，高校人才评价需要重视实现定性评价与定量评价的结合。在高校人才评价工作中，对于可以量化评价的内容，量化以及评价过程都需要遵循公开、公正原则，与此同时，高校需要重视在人才评价中引入同事相互评价、自我评价以及专家评价等方式，从而确保评价结果的全面性；再次，高校人才评价需要重视形成性评价与终结性评价的结合。即高校不仅需要关注高校人才最终所取得的绩效，同时也要关注高校人才在工作中的态度与付出，进而引导人才能够在工作中进行更大的努力，促使高校人才评价工作呈现出人性化的特征；最后，高校人才评价需要重视实现个体评价与团体评价的结合。合作能力是高校人才所需要具备的核心素养之一，良好的合作能力对于高校人才队伍的整体发展发挥着重要作用，因此，高校既需要关注人才个体职责的履行与能力的发展，也需要关注人才团队职责的履行与团队建设成果。

2.3 高校人才引进机制的创新

高校人才培训工作与高校人才引进工作都是提升高校人才队伍质量的有效路径，因此，在做好高校人才培训工作的基础上，高校还应当关注人才引进工作的开展，从而满足高校发展对人才队伍建设所提出的需求。在对高校人才引进机制的构建与创新过程中，高校需要从以下几个方面入手：首先，高校需要针对人才引进工作构建专门的管理部门。高校人才引进部门需要对高校发展规划及其目标做出准确的理解，并以此为依据制定人才引进计划，从而确保人才引进工作与高校人才需求实现良好对接，进而确保高校持续发展具有充足、高质量的人才作为支撑。在这一机构的设置中，高校高层领导需要直接参与部门建设与工作，并在人才引进中做好部门协调工作，从而确保人才引进工作具有更高的效率；其次，在高校人才引进工作实践中，管理部门需要重视拓展人才引入路径。人才引进路径的拓展对于高校人才队伍建设工作而言具有重要意义，为此，高校人才引入管理部门需要重视使用多元化的方式对人才引进路径进行拓展。如高校可以依托互联网发布人才招聘信息，从而促使人才引进工作突破区域限制，进而提升人才引进工作质量与效率；再次，高校需要围绕人才引进工作做好顶层设计。高校人才引进工作需要避免出现盲目性倾向，而做好人才引进工作顶层设计，则是避免出现盲目性倾向的重要保障，为此，高校所开展的人才引进工作需要服务于两个目标，即确保人才引进工作与现有人才队伍形成互补关系以及构建起尊重人才、人尽其才的良好环境；最后，高校需要构建起严格的人才引入标准。在开展人才引进工作的构成中，高校需要对引入对象做出全面考察，考察指标需要包含教育背景、知识结构、工作经验等多个方面，从而避免人才引入工作出现流于形式而无法为高校发展发挥助力的问题。

2.4 高校人才激励机制的创新

在高校人才管理工作中，完善有效的激励机制是激发高校人才工作热情，促使高校人才为高校育人功能的实现与持续发展做出更多贡献的重要保障，因此，高校人才激励机制的创新至关重要。为了能够充分发掘高校人才的潜能力、彰显出高校所具有的人才优势，在高校人才激励机制的创新工作中，高校必须做好以下几个方面的工作：首先，高校需要重视针对人才队伍开展有效的精神激励。在高校激励机制中，重视物质激励而忽略精神激励的情况客观存在，而事实上，精神激励所发挥出的激励作用同样不容忽视。在开展精神激励的过程中，高校需要重视依据人才专业能力的发展，为人才提供更好的发展平台与发展空间，通过表彰、评优、晋升等方式对人才进行激励，从而在激发高校人才工作热情的基础上推动高校人才更好地实现自身价值；其次，高校需要重视实现物质激励的多元化发展。物质激励是一种较为直接且有效的激励方式，在针对高校人才开展物质激励的过程中，高校需要重视物质激励方式方法的创新。如为了鼓励高校人才提升科研工作成效，高校有必要根据个体在科研团队中做出的贡献来指定具有层次化的奖励标准，与此同时，对于优秀的科研团队，高校也需要为其科研项目提供充足的资金支撑。