女职工在组织行为中的优势及局限性

肖凯文 段锦云 田晓明

摘 要 在世界范围内，女性劳动力大量涌入职场，国内外探讨女职工对于工作场所中各种行为影响的研究日益增多。在优势方面，女性有利于增加企业长期绩效，善于发挥社会网络的作用，并且有更低的不道德行为等。在局限性方面，女性领导不利于企业短期绩效，薪酬普遍低于男性，并且会遭受更多工作不文明行为等。造成这种现象的原因之一是社会性别建构所导致的性别刻板印象和性别歧视。通过对近年来的研究进行系统地归纳，梳理女职工在组织行为各方面的优势及局限性，为性别多样化开拓了视野，厘清理论基础和作用机制，为后续的相关研究指明了方向。

关键词 女职工;组织行为;组织绩效;家庭-工作冲突;性别歧视

分类号 B844.5

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.12.006

1 性别建构理论与组织中的女性优势和局限

性别作为人类社会中最常用的分类一直受到国内外学者的长期关注，各个学科的研究也大多考虑到了性别差异这一因素。事实上，性别不仅仅是一种生理分类，性别建构主义认为，性别可以分为自然性别（Sex）和社会性别（Gender）两类。自然性别即性别的生理属性，基本上是相对稳定、不可改变的;社会性别则是性别的社会属性，并不是天生具备的，而是由社会建构而来，而在当代社会中，更多影响我们的实际上是社会性别的差异（佟新， 2005）。

在女性问题的研究中，“男权制”的概念经常出现。男权制是指男子在家庭、社会中占有支配性特权，英国社会学家沃尔比认为：男权制可分为两种，一种是私人父权制，它将女性排除在公共生活之外，是一种排外性的策略;另一种是公共父权制，它是一种集体形式的男权制，女性可以在社会公共领域担任一定的角色、取得一定的地位，但却被隔离在真正的权力、地位之外（李银河， 2007; Cromwell， 1999）。而现代社会，我们正从私人父权制走向公共父权制（李银河， 2007）。性别建构主义认为，在当前的男权社会中，人们通常会将男性建构成具有理性、果断、阳刚、斗争精神的人，这些类似特质被称为“男性气质”，而女性则被建构成善良、感性、温柔的人，这些特质被称为“女性气质”（波伏娃， 1998; Cromwell， 1999）。

近年来，全球化程度日益加深，科技革命进一步发展，在世界范围内，女性劳动力大量涌入职场，包括中国在内的大多数国家传统的“男主外，女主内”社会结构进一步瓦解，她们在工作场所中与传统的男性劳动力之间的差异是近年来组织行为研究中的一项重要命题。国内外均有大量研究表明，女性对于组织行为中的各方面均有不可忽视的影响。例如，女性对于风险更加厌恶（纪薇， 2018;Barber & Odean， 2001; Powell & Ansic， 1997）、不会过度自信（Ryan， LaGuardia， & Rawsthorne， 2005）、具有较高的移情关怀（Feinberge， Willer， & Keltner， 2012）和较强的社会导向（Wang， & Coffey， 1992）、情绪加工和情绪识别具有较大优势（袁加锦， 汪宇， 鞠恩霞， 李红， 2010）。同时，女性高管也有助于提升企业财务绩效（Perryman， 2016）、提高董事会的监督效用（石晓飞， 牛伟娜， 白云鹏， 2018）、促进企业履行社会责任（Boulouta & Ioanna， 2013）、增强企业参与慈善捐赠的意愿（曾春影， 茅宁， 2018）、提升企业声誉（Bilimoria， 2006）和公司治理水平（Nielsen & Huse， 2010）。这些实证研究均从不同方面证明了女职工在组织行为中所具有的优势。

但是，女性却比男性更常遭受职场虐待（Mccord， Joseph， & Dhanani， 2017），通常会有更低的绩效评价（Hekman， Johnson， Der Foo， & Yang， 2017），被认为具有更少的创新行为（Luksyte， Unsworth， & Avery， 2018），会经历更低水平的幸福感（例如工作满意度）和更高水平的工作退缩（例如离职意愿）（Jones， Sabat， King， Ahmad， Mccausland， & Chen， 2017）， 组织内部的高层领导岗位也缺乏女职工（Leslie， Manchester， & Dahm， 2016）。由此看来，女职工也存在着显而易见的局限性。而导致这种局限性的原因很有可能是社会性别建构所造成的性别歧视和性别刻板印象，这在目前的组织中广泛存在，或许这也是导致女性晋升的“天花板效应”难以突破的原因之一。

2 女职工在组织各类行为中的优势及局限性

2.1 组织绩效和绩效反馈

目前，组织越来越追求性别多样化，也越来越关注女职工对于绩效的影响，其中相似性-吸引理论（similarity-attraction）、社会身份理论（social identity）以及社会性别角色理论（social gender role theory）等是研究者们经常采用的理论基础（Pearsall， 2008）。 其中，相似性-吸引理论和社会身份理论都认为性别是一种社会的分类特征，这种性别分类过程会形成女性的子群体，从而对组织绩效和绩效反馈产生影响（张燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998）。

在组织绩效方面，企业高层中的女性代表增加有利于增加企业的长期绩效，但却不利于企业的短期绩效的增长。由于女性子群体普遍具有厌恶高风险、偏爱稳定环境等内部特征，这导致女性高管更多采用较低风险的稳健性企业战略。战略风险的下降有利于企业的长期绩效，但稳健性企业战略却不利于企业的短期绩效（Jeong & Harrison， 2016）。研究发现，企业高层中的女性代表与团队的长期财务绩效呈正向关系，但却与团队的短期绩效呈负向关系，同時风险承担在其中起到中介作用（Jeong & Harrison， 2016）。

从企业的生命周期理论来看，成长期的企业寻求迅速发展，此时企业需要开拓市场，因而短期绩效对成长期企业而言更加重要（Miller & Friesen， 1984），因此女性领导并不适合;而成熟期的企业运行平稳，主要目标是寻求新业务和新的增长速度，通常更看重长期绩效（Miller & Friesen， 1984），此时女性领导就具有一定优势。因此，女性领导与组织绩效的关系也随着企业的生命周期而演变（周建， 吕星嬴， 杜蕊， 张双鹏， 2017）。研究发现，女性董事人力资本能够提高组织绩效，并且这种提升作用会随着企业生命周期由成长期向成熟期的演变逐渐增强（周建等， 2017）。

根据相似性-吸引理论和社会身份理论，由于性别有分类的特征，因此女职工在工作场所中容易形成子群体，子群体中的女性内在特质会对团体和组织产生影响（张燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998）。例如，女性更加偏爱稳定的环境、不会过度自信、对于高风险更加厌恶（Jeong & Harrison， 2016），这使得企业高层中的女职工更多采用稳健性的企业战略，从而有利于增加企业的长期绩效，同时也有利于成熟期的企业进行平稳发展，在这方面女职工具有较大的优势（周建 等， 2017; Jeong & Harrison， 2016）。但也正是由于以上女性特征，相对稳健的企业战略不利于组织的短期绩效，也不利于需要快速成长的成长期企业，因此也具有一定的局限性（周建等， 2017; Jeong & Harrison， 2016）。由此看来，相比于“打天下”而言，女性更适合于“守天下”，产生这种现象的原因可能是女性子群体的“女性气质”，而这种“女性气质”则是社会性别建构所形成的。

在绩效反馈方面，女职工相比男性而言有更多的局限性。绩效的反馈是一个评估的过程，通常来源于高权力的一方，因此反馈的来源方通常有相当大的自由裁量权，而反馈的接收方则会受到很大影响。高权力的个体为了保留自身的权力可能会损害低权力个体在组织中的发展，这就是权力的保留机制（Bear， Cushenbery， & London， 2017）。研究發现，对于男性而言，绩效反馈的结果更多受到工作者自身的影响，高权力一方会根据男性工作者自身的表现、应对绩效反馈的方式等进行评价（Motro & Ellis， 2016），但是对于女职工的绩效反馈则更多受到高权力一方的个体因素影响，当针对女职工进行绩效评价时，高权力一方的权力保留机制更加显著，从而使女性在职场中处于不利地位并导致领导岗位上女性的缺乏（Bear et al.， 2017）。

2.2 薪酬差异

传统观点认为，在CEO的岗位上女性是长期被忽视的，但近年来上市公司中女性CEO的数量却逐年增加。CEO角色中女性数量的增加激发了国内外学者对于CEO薪酬差异的兴趣。国内外社会科学的大量研究表明在薪酬方面存在性别差异，即女性薪酬低于男性薪酬，并且女性比男性更不可能被聘用或晋升到高层职位（Blau & Kahn， 2006），这体现了女职工在薪酬方面的局限，导致这种局限的可能原因有以下几点：第一，当前父权社会下对于女性气质的偏见。这种偏见不仅来源于男性，而且也来源于女性自身。例如，许多女职工认为女性天生就应该循规蹈矩、安于现状（Cromwell， 1999），因此她们不愿辛苦奋斗去取得更好的薪酬，反而自愿成为“金丝雀”。第二，当前的薪酬制度也是建立在传统的父系社会之下（李银河， 2007），因此可能更偏好于男性气质，当一个男性表现出理性、果断、主动等特质时，自然会获得更好的薪酬。

但是高潜能的女性（即有能力进入组织上层的女性）却存在“女性薪酬溢价”这一特殊优势（Leslie et al.， 2016）。人力资源管理理论提出了薪酬溢价的概念，即所获得的实际薪酬比应获得的薪酬高的现象，而高出的那一部分就称为薪酬的溢价（Leslie et al.， 2016）。由于高潜能女性具有明显的多元目标，并且符合组织性别多样化的要求，这些因素导致她们比高潜能男性拥有更多的多元价值，因此高潜能女性在供求关系上处于有利位置，进而使得高潜能女性比男性获得更多的薪酬奖励（Leslie et al.， 2016）。由于女性的整体薪酬在组织中仍然处于较低位置，但组织内部却有性别多样化的要求，同时高潜力的女性处于供不应求状态，这些因素的共同作用导致了女性的薪酬溢价（Leslie et al.， 2016）。

从局限性方面来看，组织中普通的女职工整体薪酬明显低于普通的男性工作者（Blau & Kahn， 2006）;从优势方面来看，女性的薪酬优势主要体现在薪酬溢价方面，但这类优势仅存在于高潜力女性身上（Leslie et al.， 2016）。这表明虽然组织中确实存在性别薪酬差异，但是对于女职工而言，最好的方法仍然是提升自身潜力，从而在组织中占据有利位置。同时，冲破社会中对于女性气质的偏见也至关重要，女性自身要认识到安于现状、不敢冒险等“女性气质”并不是天生的，而是被后天建构的，是可以通过自身努力所改变的。

2.3 组织中的地位和领导行为

性别角色一致性理论认为，领导与下属各有其相关的传统角色特征，当其角色特征符合在组织中的角色时，就会产生较高的角色一致性（Eagly & Karau， 2002），而当角色不一致时，会影响领导培养下属情感承诺的能力（Triana， Richard， & Yücel， 2017）。角色不一致是指领导与下属和各自传统角色特征不相匹配，例如，领导比下属更加年轻、比下属受到更少的教育、比下属的工作经验更少、组织任期比下属更短、领导是女性而下属是男性等（Jarmon， 1976; Hirschfeld & Thomas， 2011; Perry， Kulik， & Zhou， 1999），这种上下级配对中的角色不一致会使领导与下属情感承诺之间的正向关系减弱，同时，上司性别与变革型领导和地位不一致之间存在三方交互效应（Triana et al.， 2017）。也就是说，对于女性领导而言，当面对男性下属时，其角色一致性会更低，更不利于培养下属的情感承诺（Triana et al.， 2017），这也是女性领导局限性的体现。

同时，女性领导的局限性也表现在工作委派行为上。有效地将工作委派给他人被认为是管理成功的关键，因为它可以增加管理者的时间，并且发展下属的技能（Akinola， Martin， & Phillips， 2018）。但是研究发现，相比于男性领导者而言，女性领导者会更少地委派工作（Akinola et al.， 2018）。由于女性对委派行为有更多的负面看法，并且容易对于委派行为感到内疚，因此她们在委派工作时通常会与下属进行较低质量的互动，从而导致女性领导者更加难以委派任务给下属（Akinola et al.， 2018）。正是由于性别角色的不一致，领导岗位的女职工面对男性下属时会更难培养情感承诺，并且更难对男性下属委派工作。这提示组织在进行上下级调配时应尽量避免女性上级与男性下级的搭配。

人际互动理论认为，当两个个体具备相容的交互方式时，关系才会和谐发展，例如，当一个人更倾向于施加权力和控制时，另一方则更倾向于顺从，这种二元互动会更加和谐（Graham， Dust， & Ziegert， 2018）。研究發现，当上级与员工的特征不相容时，二者之间的性别差异有利于缓解这种不相容所带来的消极影响（Graham et al.， 2018）。上级与员工之间的权力距离导向不一致与两者的关系冲突体验有关，当管理者处于高权力距离而员工的权力距离较低时，关系冲突水平最高。与此同时，上级与员工的性别差异（如男-女、女-男配对）在人际关系冲突中起到调节作用，能够降低权力距离不一致所导致的负面影响（Graham et al.， 2018）。有关CEO继任活动的研究也发现，当前任CEO是男性时，会促进女性继任者的成功，且这个成功方法是女性所独有的（Dwivedi， Joshi， & Misangyi， 2017），这体现了女职工的独特优势。在组织内部上下级的搭配上，男性上级与女性下级的搭配会更有利于组织的发展，女性上级与男性下级的搭配更容易出现问题（例如难以委派工作、难以培养情感承诺等）。可能这也是当前组织中缺乏高层女性领导者以及女职工晋升难以突破桎梏的原因之一。

期望违背理论认为，大多数人认为领导者应该具有自信、支配、独立等特征（Lord， Foti， & De Vader， 1984），而这些特征更加符合传统社会中对于男性特征的期望，也就是性别建构理论中所说的“男性气质”， 因此， 当女领导表现出了这种“男性气质”时，会获得更好的领导评估（Schaumberg & Flynn， 2017）。研究发现，自力更生的内在特质与对女性的领导力评价呈正相关，即自力更生的女性领导者被视为与男性领导者具有相同能力甚至更有能力，而对男性的领导力评价则无影响。因此，自力更生等内在特质和领导力评估之间的正向关系存在女性优势（Schaumberg & Flynn， 2017）。由此看来，传统的社会认知中仍然认为男性更适合于领导岗位，当女职工具有较多的男性内在特征时，才会获得更高的评价和认可，同时对于女性领导者的要求也更多趋于男性化。从表面来看，这是组织中性别刻板印象的一种体现，但是究其深层原因，是当前的男权社会对于“女性气质”和“男性气质”的一种建构。父权社会和男权文化已经根深蒂固地渗透在整个社会当中，女性由于其生理特征而被构建了感性、温柔、被动等女性气质，而男性则被构建了理性、强壮、主动等男性气质（Cromwell， 1999）。在男权社会中，更易于接受拥有“男性气质”的人担任领导岗位，因此无论是男性还是女性，领导者都被要求具备这种“男性气质”。但是由于父权社会的刻意构建，拥有“男性气质”的女性显然属于少数，因此当前社会结构设计更有利于男性发展。

尽管不少人认为在高管位置上女性比男性更容易获得良好评价，即所谓的“女性领导优势”（Schaumberg & Flynn， 2017），但是事实上女性CEO会比男性CEO受到更多监视、更严格的审查，就像是处在一个玻璃悬崖上，这就是“玻璃悬崖”假说（Glass Cliff Proposition）。这种假说认为，即使女性领导人与男性领导人处在一模一样的情境下，也并不会获得更好的评价，甚至会承担更高的风险和压力，当女性领导失败时，会带来外界的归因偏差和性别偏见的深化（Ryan， Haslam， & Hersby， 2010）。近年有研究发现，女性CEO比男性CEO更有可能受到积极主义投资者的威胁，这个实证研究也证实了“玻璃悬崖”假说的合理性（Gupta， Han， Mortal， Silveri， & Turban， 2017）。

结合以上观点，女职工在组织中确实存在特殊地位和领导行为，当女性领导与男性下属相搭配时会产生难以培养上下级情感承诺、难以委派工作等问题（Akinola et al.， 2018），而男性上级搭配女性下级时却更易于交流互动，缓解人际冲突，并且会促进女性继任者的成功（Dwivedi et al.， 2017）。同时，传统的社会认知中仍然认为男性更适合于领导岗位，对于女性领导者的要求也趋于男性化，当女职工具有较多的男性特征时，会比男性领导者获得更好的评估和认可（Schaumberg & Flynn， 2017）。尽管女性在高管的位置上确实存在“女性领导优势”，但仍会受到比男性更多的监视和更严格的审查（Ryan et al.， 2010）。以上因素均不利于女职工在企业组织中的晋升，从而导致当前组织中缺乏女性的高层领导，产生女性晋升的“天花板效应”。

2.4 工作-家庭冲突

Greenhaus和 Beutell最先将工作-家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式， 在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”（Greenhaus & Beutell， 1985），并且进一步指出， 工作-家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等使家庭相关责任的履行受到干扰属于工作-家庭冲突;因家庭方面的需求而对工作责任的履行产生干扰则属于家庭-工作冲突（Greenhaus & Beutell， 1985）。但是由于实际中人们较少涉及家庭-工作冲突，因此本文只探讨女性与工作-家庭冲突的关系。

性别角色一致性理论认为，女性在处理工作-家庭冲突时会面临比男性更多的挑战（Rachel & Yisrael， 2002）。人们更希望男性在外工作赚钱，而女性应该照顾家庭和子女，因此女性需要处理的工作-家庭冲突要比男性更多（Rachel & Yisrael， 2002）。研究表明，工作-家庭冲突可以显著降低夫妻双方的生活满意度，但是性别平等观在其中起到调节作用（李海， 姚蕾， 张勉， 朱金强， 2017）。此外，当组织不支持员工的家庭角色时，会显著增加怀孕女性员工的工作压力，这表明组织中女性员工处理工作-家庭冲突的压力更大（Little， Hinojosa， & Paustianunderdahl， 2018）。

综上可以看出，工作-家庭冲突和女职工之间的关系是双向的。

夫妻双方中，若丈夫有较高的工作-家庭冲突，会显著降低妻子的生活满意度，不利于女性照顾家庭。同样的，若妻子有较高的工作-家庭冲突，也会显著降低丈夫的生活满意度（李海等， 2017）。而组织中对于女职工的家庭角色不支持会导致怀孕女性工作压力增加，生育意愿降低，从而进一步增加女性的工作-家庭冲突（Little et al.， 2018）。社会性别建构所导致的传统观念和刻板印象可能是产生这种现象最主要的因素。由于“女主内”思想的影响，人们更多地将家庭和子女责任视为女性责任，这一观点加重了女性的工作-家庭冲突。后续的研究可以进一步发掘女职工与工作-家庭冲突之间的双向关系。

2.5 工作场所中的不道德行为和不文明行为

在谈判等工作场合中，男性比女性在谈判中更不道德，即不道德行为存在显著性别差异（Lee， Pitesa， & Pillutla， 2016）。根据进化心理学理论，男性的不道德行为更大程度上是源于他们为了交配所进行的更激烈的同行竞争，因此男性在与同行竞争的情景下会表现出更多的不道德行为（Kenrick & Sheets， 2015）。研究发现，交配动机和非道德行为动机在男性中存在显著的正向关系，而在女性中则无此关系，并且该性别差异在同性别、有吸引力的对手出现时会更加明显（Lee et al.， 2016）。相比男性而言，女性在工作场合中的不道德行为更少，这可以体现出女性的优势所在。

工作场所中的不文明行为与不道德行为类似，但强度更低，更多表现为一种低强度的偏差行为。女性在工作中会遭受更高水平的不文明行为，并且这种不文明对待更多源于其他女性同事，同时工作中女性的能动性会加剧此现象（Jones et al.， 2017）。研究发现，若女职工遭受了源于女性同事的不文明行为，那么她们会经历更低水平的幸福感（例如工作满意度）和更高水平的工作退缩（例如离职意愿）（Jones et al.， 2017）。因此，相比男性而言，女性在工作场所中具有更低的不道德行为，但却会遭受更多的不文明行为，这也导致了女性在组织中的局限。

2.6 创业和创新行为

近年来，国内外针对女性企业所有权和女性创业的研究越来越多，其中群体层面的集体主义是女性创业行为的一个重要预测因素。在关注企业发展时，女性创业者会更多地受到群体内的影响，而群体层面的集体主义和个人主义的平衡是对女性创业行为最有利的（Bullough， Renko， & Abdelzaher， 2013）。除此之外，女性對于社会网络（即与家庭、社区以及与当权男性之间的关联）、信息通讯技术的使用也对女性创业的发起时机和创业成功有重要影响。具体而言，当女性与当权男性之间的关联性低时，社会网络的使用能够正向影响女性创业，对女性的创业活动和创业成功均有积极影响（Venkatesh， Shaw， & Sykes， 2017），因此合理使用社会网络是女性创业行为中的较大优势。

从性别角色视角来看，由于女性的性别角色既受到家庭环境的影响，也受制度环境的影响，因此性别角色会显著影响女职工在组织中的避险意识、竞争意识和决策偏好（Bullough et al.， 2013）。在社会性别建构的“女性气质”定位下，女性领导人为了克服偏见和障碍，往往不能充分发挥自身的优势和性格特质，这也导致了女职工在组织中的局限。研究表明，拥有女性领导的企业会更加偏好于使用差异化的战略，更乐于提供员工培训，但是采取创新决策的可能性却低于领导者均为男性的企业，并且在创业时更加难以筹得资金（熊艾伦， 王子娟， 张勇， 李宏毅， 2018），这种现象体现了女职工在创新行为方面的局限性，而这种局限性并不是由于女性天生的生理性别所造成的，更主要的原因仍然是传统的社会性别建构所导致的性别刻板印象。

3 组织中女职工的特殊效应及其优势和局限

3.1 女职工对于性别溢出效应的特殊影响

我们经常会发现，在组织中，公司领导会倾向于雇用或提拔与自己性别相同的职工，这一同性别之间的相互提携现象被称作同性社交繁殖现象（Rosabeth & Kanter， 1977），当性别比例倾斜时，性别溢出效应就会发生（Rosabeth & Kanter， 1977），换言之，性别溢出效应是指由于同性社交繁殖而产生的相互认同、相互庇护的现象。基于社会认同理论，人们更加偏爱属于自己社会团体的成员（Greenwald & Pettigrew， 2014），与男性相比，女性会更支持在权力位置上的女性，相应的，男性对权力位置上的男性也会更加友好，这种主管支持中的性别溢出效应会给组织带来一定的负面影响，例如加剧组织内部任命的不公平现象（Vial， Brescoll， & Napier， 2017）。

但是，女职工数量的增加可以限制性别溢出效应的不利影响。针对中国上市公司女性高管任命的性别溢出效应研究指出，企业内部的女性董事并不会过多地提拔下属女职工升任高管职位。原因是中国上市公司的女性董事会更多地受到身份象征因素的阻碍，因此降低了这种性别溢出效应，也就是说，在女性高管数量较多的行业，性别溢出效应会受到有效的限制（吕英， 王正斌， 2017）。这提示我们在组织中增加女性高管的数量有利于降低或缓解性别溢出效应，这体现了女职工对于此效应所独有的优势。

3.2 人际网络效应对女职工的特殊影响

根据人际网络理论，女性管理者会通过有效使用人际网络来强化自己的职业成就，当女性管理者对自身的人际网络有了充分认识，懂得如何使用人际网络时，她们便能够通过这些社会资本增强自身的领导力，这种现象就是女性领导的人际网络效应（Ibarra， Ely， & Kolb， 2013）。但是人们对人际网络的看法和过度期望会导致女性管理者信心缺乏，产生内疚感。同时，自我身份认同和社会人际互动也是影响女性管理者利用人际网络来加强职业和个人发展的重要因素（Klerk & Verreynne， 2017）。

总体而言，女职工在组织中有利于降低性别溢出效应（吕英等， 2017），同时也具有特殊的人际网络效应（Ibarra et al.， 2013）。人际网络效应对于女性而言有利有弊，例如人际网络效应有利于女职工强化自身职业成就、增强领导力、加强身份认同和社会人际互动（Ibarra et al.， 2013），但是人们对人际网络的过度关注却会使女性管理者缺乏信心并产生内疚感（Klerk & Verreynne， 2017）。

从上述归纳来看，许多女职工在组织中的特殊影响和效应都离不开性别刻板印象和性别歧视的作用。在薪酬差异方面，女性的薪酬普遍低于男性;在绩效反馈方面，高权力个体对于女性的绩效反馈会有更强的权力保留机制，而工作-家庭冲突会显著降低女性的生活满意度。同时，组织对于女性高管的要求更偏向于传统的男性特征，女性在工作场所中更易遭受不文明行为等。因此本文在第三部分着重探讨在组织中对于女职工的刻板印象和性别歧视。

4 组织中对于女职工的刻板印象以及性别歧视

4.1 性别刻板印象

性别刻板印象是人们在社会中对于男性和女性的固有观点，也就是人们对于典型男性和典型女性的看法（徐大真， 2003）。社会性别建构理论认为，人们普遍将男性建构成独立的、有竞争精神的、有抱负的等，而将女性建构成温柔的、有依赖性的、情感细腻的等等（秦启文， 余华， 2001）。

这种由于社会性别建构所导致的性别刻板印象给女性带来了很大局限。根据社会认知职业理论，正是身边的情景性变量造成了女性在STEM（科学、技术、工程、数学）领域代表性不足。具体而言，性别刻板印象带来的恐惧阻碍了女性进入工程领域，而刻板印象和污名意识作为一种近身情景，影響了女性的自我效能感，从而进一步使女性对自己在工程专业领域的自信心不足（Cadaret， Hartung， & Subich， 2016）。同时，刻板印象所构建出的女性预设形象让女性在创新活动中也面临着刻板印象威胁（吴欣桐， 陈劲， 梅亮， 梁琳， 2017）。

基于角色一致性理论，人们常常会带有偏见地认为，男性比女性有更多的表现创新的工作行为（Luksyte et al.， 2018）。由于这种刻板印象，从事创新工作行为的女性并不会比那些不创新的女性获得更好的绩效评估，而从事创新工作行为对男性则是有益的，这提示我们需要去解决“认为创新思维属于男性”这一刻板印象。同时，由于性别刻板印象的存在，男性创业者比女性创业者更容易筹备到更多资金，说明在创业中也存在性别偏见（Kanze， Huang， & Conley， 2018）。

此外，甚至在学术界中也存在性别偏见，性别会导致教授职位的差别分配（Trevio， Gomez-Mejia， Balkin， & Mixon Jr， 2018）。研究者以美国一所研究型大学的教授为样本，分析了性别导致的教授职位差别化分配现象，发现女性更不容易被授予教授职位，特别是当该职位是面向外部应聘者进行评选时。同时，女性学者从她们的学术成就中获得的回报也较低（Trevio et al.， 2018）。这与学术界中所公认的“唯才是举”原则相违背，提示我们在男性主导的管理部门中，当涉及到学术界最高级别的教授任命时，性别偏见甚至影响了某些选拔标准。

虽然女性会因性别刻板印象而遭受各方面的损害，但是当女性违背了性别刻板印象时，组织中对于女性的评价却会更加宽容。研究发现，在因果不明确的情况下，当女性违背了相关的性别刻板印象时，相较于不符合刻板印象的男性而言，女性会更加受益（Steffen Keck & Linda Babcock， 2018）。根据实验描述，女性员工被要求拒绝同事提出的帮助请求，而拒绝的具体原因则不清楚，这种行为本身是对于女性刻板印象的一种违背，但是周围的评价者们却并不会因此而过多地苛责该女性员工，如果换成男性员工则不然，说明女性员工在做出违背刻板印象的行为时所获得评价相较于男性而言会更加积极（Steffen et al.， 2018）。这是由于在行为发生的原因不清楚时，评价者们会更多地将女性不给予帮助的行为归因于情境上的客观限制，而不是这名员工本人的主观特性。

由此可见，性别刻板印象对于女职工的影响大多是消极的，例如造成女性在STEM领域代表性不足、难以取得成就、降低女性的自我效能感（Cadaret et al.， 2016）、不利于女性的创新活动（Luksyte et al.， 2018）、不利于女性在创业中筹备资金（Kanze et al.， 2018），甚至影响了学术领域的选拔标准（Trevio et al.， 2018）。但是积极的影响也存在，例如社会评价对于女性违背刻板印象的行为更加宽容，当女性与男性处在相同水准时，组织对于女性的评价更为积极等（Steffen et al.， 2018）。

4.2 性别歧视

性别歧视和性别刻板印象不同，刻板印象更多地指向人们对于性别的固定看法，而这些看法有积极的也有消极的，但是性别歧视是针对某一性别群体的不平等对待，较多指男性群体对于女性群体的不平等对待，而组织中的种族歧视、性别歧视、年龄歧视最终都会转变成职场歧视，从而降低组织效率（Jones et al.， 2017）。当女性领导重视多样化行为时，由于性别歧视的存在，她们会受到更低的绩效评价（Hekman et al.， 2017）。同时，由于少数白人男性高管对于女职工存在歧视现象，这导致他们在任命一位女性CEO后组织认同感降低，并且对女性同事的帮助减少（Mcdonald， Keeves， & Westphal， 2017）。此外，女性比男性更常遭受职场虐待（Mccord et al.， 2017）。研究发现，女性感知到的基于性别方面的职场虐待显著多于男性，但对于其他形式的职场虐待感知并没有差异（Mccord et al.， 2017）。

与性别刻板印象不同的是，性别歧视对于女职工的影响几乎只有消极的方面，例如降低绩效评价（Hekman et al.， 2017）、降低组织认同感（Mcdonald et al.， 2017），增加职场虐待等（Mccord et al.， 2017），暂时还未发现有任何积极的影响。并且，刻板印象更多地是对女职工本身的影响，而性别歧视则会对整个组织或团体产生危害，例如降低组织效率（Jones et al.， 2017）、降低组织公民行为等（Mcdonald et al.， 2017）。因此，组织应尽量减少性别刻板印象，杜绝性别歧视。

5 研究不足和未来研究展望

5.1 对于女性在组织内的优势和局限性的深层原因探讨不足

尽管国内外学者针对性别在组织行为中的影响进行了较为细致的探讨，也发现了女职工所具有的独特优势以及局限性，但是对于产生这种影响的原因的探讨却不够深入和全面。在学术上，针对女性优势的原因的探讨更多集中在社会性别建构的“女性气质”所带来的影响上，而针对女性局限性的原因探讨则更多集中在社会性别建构所带来的性别刻板印象、性别歧视等方面。女权理论家波伏娃认为，“女性并不是生就的，而宁可说是逐渐形成的”（波伏娃， 1998），是社会造就了女人， 父权社会的制度、 法律、 风俗习惯、 传统、 公众舆论等为女性制定了不可逾越的原则（Cromwell， 1999）。我们认为，无论是细心、宽容、有耐心等女性优势，还是耽于安稳、不敢冒险、不够创新等女性局限，从本质上来讲是一样的，都是男权社会对于女性社会角色的建构，而这种建构是不利于男女平权主义发展的。同时，应重点探讨女职工与一些组织变量之间的关系，例如女职工与组织内部性别权力结构的关系，女职工该怎样获得更多组织支持，又该如何发挥自身优势，组织该如何激发女职工的潜能等。

5.2 女职工所存在的局限性难以解决

虽然女职工在组织中确实存在大量局限性，但是目前的研究却仍然仅仅停留在验证现象的方面，对这种现象产生的深层原因挖掘不够，因此难以提供有效的解决办法。我们认为，女职工在组织中的局限性大多来源于社会性别建构所造成的性別刻板印象和性别歧视。事实上，现代组织中的性别歧视现象已经非常少见，但是性别刻板印象却根深蒂固，难以从根本上改变。无论是男性还是女性，大多数人仍然认为社会性别建构的“男性气质”和“女性气质”是天生具有、不可改变的，而没有认识到它们是被建构的事实，正因为缺乏这种认识，所以当前女职工在组织中的局限性难以得到根本解决。未来研究可以着眼于“如何改变社会性别建构所带来的不利影响”等课题，深入挖掘解决方法。

5.3 女职工对于自身“女性气质”的能动性认识有待加强

女职工在组织方面的局限性有很大一部分原因是源于性别建构理论中的“女性气质”，例如不敢冒险、偏爱安稳的环境、缺乏竞争意识等（Cromwell， 1999）。但是女职工自身却很少意识到这种来源于社会建构的“女性气质”是可以改变的，甚至还会给自己强加某种性别刻板印象来自我设限。事实上，不仅是“女性气质”给女职工带来了局限，社会性别建构的“男性气质”也给男性带来了局限和偏见。例如，在“男性气质”的构建中，男性不仅是勇敢、坚定、有领导力的，也是残忍的、有攻击性的（Cromwell， 1999），而表露出“女性气质”的男性通常更加遭人排斥，也更加不被主流社会所接受。我们认为，要想真正建立一个男女平权的社会，就要突破社会角色刻意的建构，要意识到女性也可以强壮、有竞争精神，男性也可以温柔、有同情心，男女双方都可以摆脱性别刻板印象的桎梏，成为更加自由发展的个体。因此，作为女职工应积极调整对自我的认知，通过突破自身局限来更好地服务于组织。未来研究应引导女职工意识到组织中身份的动态性和个人的能动性，使女职工能突破自身局限，应对职场挑战。

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