做好高校外籍专家管理工作的思考

【摘 要】 本文针对高校外国专家管理工作面临的问题，提出了新时期完善外国专家管理工作的对策。要明确外国专家聘用的目标定位;建立全面合理的评价体系，严把质量关;建立健全关于外国专家聘期与管理的相关政策，通过签订合同完善管理工作;坚持以人为本，营造和谐的工作生活环境。

【关键词】 高校;外籍专家;管理工作;存在問题;对策

随着经济全球化、文化多元化、信息网络化趋势的不断发展，高校间的国际竞争日益激烈。国际竞争关键在于人才的竞争，要在竞争中立于不败之地，必须建设一流的国际化人才队伍。

多年来，为建设一流的国际化人才队伍，众多高校都在不断建立完善有利于国际化人才健康发展的体制机制，用全球视野和国际化方式引进、培养国际尖端人才，持续推进学校人才队伍国际化进程。在实施国际化战略过程中，引进外国专家是高校必然会遇到的新情况。外国专家的管理也是高校人才人事管理面临的新问题。本文所讨论的外国专家主要是指能长期全职在校工作，通常具有博士学位、一定的教学科研经历、较高的学术水平，熟悉本专业的最新发展情况的高层次人才，需承担教学、科研、学科建设以及团队建设工作。但不包括语言类教学人员。

一、高校外国专家管理工作面临的问题

1、缺乏对外国专家引进的“需求分析”

在国际化浪潮的背景下，很多高校把引进外国专家作为人才工作的亮点、成绩，追求高层次、大体量，而往往忽视了某个学科是否确实需要引进外国专家，外国专家的到来到底能为某个学科带来哪些贡献，很容易发生“为引进而引进”，“求数量，轻质量”的现象。

2、外国专家引进途径较窄

虽然很多高校目前都把国际化战略作为学校发展的长期战略，把外国专家引进工作作为重点工作来操作，但由于经验不足，基础薄弱等原因，外国专家引进工作相对来说略显“散乱”、“随机”，更多的依靠“老推新”——老外教推荐新外教，海外回国的高层次人才推荐“师兄师弟”等模式。学校或者二级学院主动出击的少，主动出击的效益低。这样往往造成外国专家引进的质量、数量都无法保障。

3、引进外国专家的人力成本偏高

由于社会经济发展水平以及目前我国整体科研水平的限制，引进外国专家往往需要提供更具吸引力的薪金待遇，科研条件等。同时，外籍人士通常对于社会保险等后续保障问题比较关注，国家也出台了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，学校需要为其缴纳五险一金或者购买商业保险，缴纳年金等。另外，为了使外国专家能够更便利的开展工作，适应国内生活，往往还需要为其配备助手，解决实际困难。

4、对外国专家的管理较为松散

首先，前期准备引进时，对外国专家的评估往往集中于学术成果，对其的了解多来源于“介绍人”的介绍，缺少全方面的了解，更多关注应聘者是否毕业于名校，是否“师出名门”，是否有突出的科研经历，而往往忽视或者没有合适的途径对外国专家性格、思想政治素质、对华的态度等方面进行考察与了解。

其次，外国专家的聘用和管理一般归口高校的行政部门，根据各校情况不同，可能由外事部门或者人事部门负责，或者协同配合。物色人选、按国家外专局的相关规定与引进外国专家签订聘用合同、协助外国专家办理工作签证、居住证等。外国专家实际到岗后，虽然相关院系根据合同要求，安排了其教学科研工作，但对这些工作缺乏有效的管理和监督。往往是在出现问题后，才会由行政部门出面协调。同时，外国专家通常只要完成聘用合同上规定的工作量，对其教学效果、科研进展缺乏明确的要求和评估，聘用效益缺乏可操作的标准。

5、中外文化差异带来的文化冲突

亨廷顿认为，冷战后的世界，冲突的基本根源不再是意识形态的或经济的争夺，而是文化方面的差异主宰全球的所谓“文明的冲突”。多元文化如何管理是各高校不可避免的问题。一方面，外国专家来华工作需要对中国文化有基本了解。但实际情况是很多外国专家并不懂中文，基本的生活与交流就是摆在双方面前的第一道门槛。另一方面，受到自身的文化背景影响，初来乍到，教育背景的差异使得他们对中国高校教学、科研模式不甚了解，缺乏清晰的理解也就很难全身心的深入开展科研工作。受到双方语言不通的限制，在对科研工作进行沟通交流时更容易造成双方对目的和要求把握不准。这种“不确定性”如果没有很好的解决，则可能持续影响其工作成效。

二、新时期完善高校外国专家管理工作的对策

1、明确外国专家聘用的目标定位

外国专家聘用工作切忌“好高骛远”、“引而不用”、“全面开花”，而是立足“用全球视野和国际化方式引进、培养国际尖端人才，持续推进学校人才队伍国际化进程”这个目标，“有选择引进”，以重点学科、重点方向为引领，加大杰出人才引进力度，重视中青年关键人才培养，构建有重大显示度的创新团队和优秀学术群体，为学校长期发展提供持续的人才动力。着力引进跻身世界学术前沿的科学家和知名人文学者;有选择引进在国内外本学科领域具有较大影响力的中青年杰出人才，重点引进有着优秀教育背景和学术素养的优秀后备人才。

2、建立全面合理的评价体系，严把质量关

作为“入口”，在外国专家引进之初应该着重从两方面对其进行考察，一是学术水平，二是思想素质。学术水平方面，目前大多高校都已经有了各自比较完善的评价体系。而在思想素质方面，值得我们特别注意。外国专家管理部门应该对其学习和工作经历、身体状况等基本情况有比较全面的了解，特别需要重点考察其对华态度、对中国目前政治、经济、文化等方面的了解程度，对应聘高校的了解度和认可度。这方面，可以通过提供推荐信、海外校友资源等实现。如果外国专家已经在国内有过工作经历，还可以赴其原单位调研，特别了解其离职原因。

作为外籍专家“落地”的各二级单位，是做好外国专家管理工作的 “主战场”。应根据自身学科建设和人才培养的目标和要求，一方面广开外国专家聘用渠道，贯彻精选精聘的聘用原则;二是及时为专家配备合作教师，对其教学科研工作等提供咨讯、建议和要求。

3、建立健全关于外国专家聘期与管理的相关政策，通过签订合同完善管理工作

在国际化浪潮的大背景下，聘请外国专家来校工作已经成为一种不容忽视的趋势。在这种情况下，高校外国专家聘请和管理工作要及时进行规范和完善，做到“有章可循，有序进行”。以人社部出台的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》为指导，各高校可以结合本校实际情况，制定相应的暂行规定，从聘任条件、聘任流程、聘任管理、薪酬和保障待遇等几个方面提出详细意见，以指导外国专家聘请和管理工作。在确定聘请专家后，严格履行国家、省、市外专局对于聘用和管理外国文教专家的相关规定，办理相关手续，通过签订合同文本等方式，对工资待遇、工作任务、应遵守的法律法规、校规校纪、应尊重的风俗习惯等明确予以约定，尽量避免因工资待遇、合同纠纷等原因引起的不必要的困难和麻烦的发生，追求聘用效益的最大化。

4、以人为本，营造和谐的工作生活环境

外国专家来校后，比“乐业”更为重要的，应该是能否“安居”。近年来，随着我国整体科研水平的进步，以及各高校对于科研工作的重视，“硬件”水平已經不是阻碍外国专家来校工作的主要“难点”，而能否“留得住，用的好”上升为关键问题。首先，作为学校行政管理部门要树立服务理念，在对待外国专家问题上，既要把他们作为正常学校教职工一样“一视同仁”，又要“特殊关怀”，毕竟中外文化的差异要“正视”而且“重视”。各部门各司其职，配合到位，为提高外国专家管理效益做出实质性的努力。

其次，努力创造有“人情味”的工作生活环境。除了提供充足的办公、科研场地、设备，安排好住宿等基本工作、生活条件外，如何给外国专家带来“归属感”更为重要。工作之余，给外国专家提供一些“指南”服务，介绍中国的风土民情、宗教信仰、购物旅游，美食交通等方面的信息，根据需要，安排一名本校教师作为合作（联系）教师，以便在业务上进行合作，在生活上给予帮助，尽量减少生活困难，营造温馨环境，激发工作热情。另外，国际交往中注意坦诚相待，相互尊重，尊重风俗习惯。比如，适逢外国专家的重要节日，可以向外国专家赠送小礼物，组织其游览聚餐，彼此交流情感;每逢中国传统节日，也可邀请外国专家加入我们的庆祝活动，这不仅是体现文化交融的好时机，同时可以赢得外国专家的信赖，有助于建立和谐的工作关系。

【参考文献】

[1] 麻红，徐峰. 新时期地方高校外国专家聘用与管理工作的若干思考[J].大连大学学部.2013（4）.

【作者简介】

杨凝晖（1985.01—）女，汉族，江苏扬州人，硕士，助理研究员，主要从事教育管理研究.