清远市兼职社科人才现状调查与分析

□李 宾 刘国华 李孚偲

习近平总书记强调“一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列”。2018年清远市政府报告中指出，坚持发展第一要务，坚持质量第一、效益优先，坚定转型发展定力，加快构建实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的现代产业体系。加强清远社会科学人才队伍建设对提升清远社会科学研究水平、繁荣清远社会经济有重要意义。

一、调查背景

社会科学的繁荣发展，关键在人才。社科人才是以研究、创新和传播哲学社会科学理论、咨政育人为主要职责的专业技术人才，是新理论、新观念、新方法的创造者和传播者，是方针政策的参谋者，是经济发展的推动者，是文化事业前进的引领者和践行者。在我国社科人才主要分布在高等院校、党校（行政学院）、部队院校、科研院所、党政部门研究机构中。

根据清远的实际情况，社科人才主要分布在高职院校、市委党校、党政部门和相关的协会、学会、研究会等。为调查方便起见，将清远社科人才分为专职社科人才和兼职社科人才两类，专职社科人才主要指高职院校和市委党校的相关研究人员，党政部门和相关协会、学会、研究会等研究人员为兼职社科人才。清远市社科联（社会科学届联合会）与广东省社科院清远分院是“两块牌子一套人马”，两机构合署办公。同时，清远市社科联是市党委、政府联系社科界的桥梁和纽带，市社科联所联络的大多数的协会、学会、研究会等组织与市党政部门存在职能和人员上的交叉，为此，本调查以协会、学会、研究会等社会组织为调查对象，由单位负责人填写问卷了解兼职社科人才的基本情况。

二、调查结果

1.人才基本情况。被调查单位的人员年龄在25岁以下的占9%，26岁到35岁的占39.1%，36岁到45岁的占30.8%，46岁到55岁的占21.1%，56岁以上的占23.3%。被调查单位的人员学历大专以下36.1%，本科占60.9%，研究生学历的占3.1%。被调查单位的人员职称初级以下占51.1%，中级占31.9%，高级职称的占17%。

2.人才管理情况。从各单位人员配置统计看，42.4%的单位人员配置有缺口，有33.3%的单位人才配备能满足工作需求。统计人才培养显示，56.3%的单位比较重视人才培养效果好，37.5%的单位培养效果一般，有6.3%的单位人才培养效果差。人才评价显示，62.5%的单位有规范的人才评价标准，组织评定相对规范；37.5%单位人才评价不规范或评价标准混乱。单位环境统计显示，75.8%的人认为应建立更有效的激励机制；69.7%的人认为领导的重视和支持程度很重要，60.6%的人认为需要加大经费支持，39.4%的人认为学术自由重要，21.2%的人认为应提供生活方面的福利和照顾。

3.单位外部环境因素。政府配套政策统计显示，45.2%的单位对政府配套政策满意，认为政府配套服务情况一般的比重为38.7%，对政府配套服务不满意的比例为16.2%。人才引进方面显示，引进的人才不满意的比例为9.4%，满意的比例为40.6%，50%的单位对引进的人才满意度一般。人才队伍建设统计显示，制约清远社科人才队伍建设的主要问题为科研经费紧张，占比为66.7%，激励机制弱与整体素质不高分别占了63.6%和54.5%，认为待遇低的比例为30.3%，认为专家年龄结构不合理的占比为12.1%。统计学术不良风气显示，认为急功近利地炒作个人作品的占56.0%、抄袭剽窃他人成果的占48.0%，迎合领导意志的占44.0%，用不正当手段获得晋升和荣誉的为24%，弄虚作假的为24%。

4.组织情况。会员规模统计显示，拥有100至150名会员的协会最多，占42.4%；其次是拥有大于150名会员的协会占27.3%；会员数50至100人和会员数小于50人的协会占比均为15.2%。组织状况显示，46.7%的单位与党政机关处室（部门）两块牌子一套人马，协会日常工作由处室承担。53.3%的单位党政机关处室（部门）无人员交叉有独立办事机构。从成立年限统计，成立年限为5-10年的协会最多，占59.4%；成立年限15年以上和10-15年的各占18.8%，5年以下的仅占3.1%。年度经费来源统计，经费主要来源于会费收入，所占比重为31.7%，政府拨款所占比重为29.3%，服务性收费为12.2%，捐赠占4.8%，其他如杂志编修经费等占22.0%。

三、调查结果分析

1.学历层次偏低、缺乏高职称人才。从年龄结构看，相对合理。近一半的人才年龄不足35岁，人才发展后劲足，但有很大的提升空间。大部分人的学历在本科以下，职称在初级以下的人员达到一半多，限制了社科发展。

2.人员配备不足，人才管理水平有待提高。单位人才资源总量不足，存在有编制无人的现象，四成多的单位人员配备不足，现有人员的工作任务重。大部分单位重视人才培养工作，但应提高人才培养效果。由于培训经费不足，导致培训次数少、时间短、成效不明显。许多单位试图通过培训提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上，没有得到最终落实。

3.政府的配套政策和服务满意度不高。只有不到一半的调查者对人才政策满意。清远偏居粤北，经济发展在广东地区相对滞后，社会经济发展水平相对较低，导致科研经费投入有限，人才引进质量不高令人难以满意，激励机制难以形成。不良的社会风气影响社会科学的良性发展，从调查中反映出职位或职称晋升中不良风气比较突出。

4.组织机构不完善，经费投入少。近一半的单位没有独立的办公场所，与政府部门交织在一起，不能使组织功能充分发挥。经费来源渠道单一，要么靠会费，要么靠政府拨款，限制了学术上的自由。但绝大部分组织成立时间在5年以上，会员数量多，有悠久的发展底蕴，组织基础总体上较好。

四、措施与建议

1.加大人才引进力度，优化人才素质结构。增强社科人才使命感和紧迫感，使其充分认识到承担的社会职责。提供尽可能多的培训“充电”机会，鼓励科研人员考硕、考博和参加全国性和国际性学术会议、高层论坛，选派一定数量的研究人才深造或做访问学者。领导者应具有国际化视野，顺应经济全球化、信息化、智能化趋势，坚持创新、协调、绿色、开放、共享发展的基本理念，引进和开发并举，制定中长期人才培养规划，着力高素质人才引进与开发，发挥高素质人才的引领和带动作用，提高人力资本储备，以支持高端服务业、创新型产业发展。尤其是紧缺型人才的引进和培养，如新型法律服务人才、高级物业管理人才等，确保人才引得进、留得住。

2.完善激励机制，提高人才管理水平。领导者树立以人为本的管理理念，提高领导水平，重视人才管理工作。运用多种措施提高社科人才工作和生活方面满意度，使其为单位和地区发展做出贡献。同时完善事业留人、感情留人、待遇留人、平台留人、制度留人等措施，构建多种研究平台凝聚人才，强化项目带动、“以旧带新”机制，在单位内部营造人才成长的环境。建立基于清远实际的人才选拔标准，足额配备人才数量。利用高校的师资力量和外部优势资源，通过脱产、在职等多种形式，提高人才培养质量。建立规范的社科人才评价机制，以品德、业绩、能力等为要素构建完善的人才评价体系。建立基于能力的薪酬体系，提高高学历和高级人才的待遇水平。完善职称、职务晋升制度，建立多通道的职业发展路径，给青年人才提供更大的成长空间。

3.加大资金投入力度，提升公共服务水平。重点扶持、资助和宣传优秀社会科学专家和优秀青年社会科学专家等领军人物，建立高层次社科人才信息库，关注高级人才的思想状况、工作情况和发展需求，完善子女上学、就业、入户等配套服务政策，加强政策执行力度，解决后顾之忧。健全政府、企事业单位和个人多元化科研投入机制，尝试建立清远市社会科学发展基金，增设社会科学人才培养专项经费。专项经费列入市统一财政预算，并随社科人才培养的需要逐年有所增加。

4.完善组织机构，支持学术团体发展。加快政府职能转变，真正下放权力到学会、协会等社会组织。推动研究会、学会等学术团体组织独立，给予社科人才更大的自主权，完善组织职能。克服“官本位、行政化”倾向，尊重社会科学规律，杜绝权力寻租，规制社科工作中的不良风气，提高社科人才的专业性和影响力。完善科研道德和监督机制，营造良好的科研评价和管理氛围。市社科联和相关主管部门加强对社科人才的扶持力度，在社会的“热点”“痛点”“关键点”问题研究方面给予积极指导，支持社科跨界研究，利用多种媒体、微信公众号、社科论坛等平台交流研究成果，积极承办和开展多种形式的学术交流活动，建立社科电子服务中心和社科门户网站，加强各届社科人才的联系，发挥社科组织作用，增强组织凝聚力，形成社科发展合力。