基于团队的人力资源绩效考核与管理分析

2019-12-22钱宇上海理工大学管理学院

新商务周刊 2019年4期

文/钱宇，上海理工大学管理学院

由于组织在新形势下需要有效适应不断变化、发展的外部环境，并进行积极、有益的改革，在这一条件下，团队应运而生。建立团队的目的主要是将组织实际目标、具体问题加以解决，而且，建立团队和运作团队都要整合内部资源，尤其是组织内部人力资源。因此，研究以团队为基础的人力资源管理和绩效考核具有一定现实意义。

1 当前人力资源管理和绩效考核概况

所谓人力资源的管理，指的是在人本思想、经济学等条件下，经过一系列的报酬、培训、甄选、招聘等不同管理形式来充分运用组织内部与外部的人力资源，使组织现阶段和以后的发展需要得到满足，实现人员全面发展和目标最终达成的活动统称。换句话说，就是先对组织的人力资源方面需要进行预测，制定具体的需求方案，然后进行人员的招聘、选取和组织，再对其绩效进行考核并通过报仇的支付来激励人员，最后按照个人需要和组织需要加以充分开发使得组织绩效做到最优化的一个流程。

所谓人力资源的绩效考核，指的是考核人员按照绩效标准与工作目标，使用科学、合理的考核方法对员工完成工作任务、员工发展、工作职责等情况进行评定，然后向员工反馈评定最终结果的一个过程。在组织中，绩效考核是包含在绩效管理之中的一个重要环节，组织经常使用的绩效考核方式有360度考核、kpi考核、bsc考核等类型。客观来说，绩效考核对于组织来讲属于系统性的工程，在绩效管理之中是一种有效方式。

2 以团队为基础的人力资源管理和绩效考核

2.1 克服影响人力资源管理和绩效考核的因素

基于团队，要想有效地进行人力资源管理和绩效考核，需要排除、克服各方面的不利影响因素，这样才能让绩效评估体系更具有科学性与合理性。以生存环境角度看，组织有非常复杂的外部环境，这会直接影响到其人力资源绩效的考核工作，而环境发生改变还会从两方面作用于绩效考核，一是环境改变会使组织建立人力资源相关管理体系的过程中将团队当成主要单位，二是环境改变会迫使组织调整自身战略，进而调整团队所具有的职能。一般来讲，复杂环境的产生主要是精细化、柔性化、信息化、竞争对手采取措施等因素所导致的。以经营环境来看，组织中以团队为基础的人力资源管理和绩效考核体系主要影响因素有成员参与度、团队类型、组织结构、组织文化、组织战略等。

2.2 制定正确的人力资源管理和绩效考核方案

由于各个组织都有自身特点，这使得各个组织需要采取适合于自身的绩效考核指标、绩效考核体系，因此，本文重点对通用的人力资源管理和绩效考核过程进行阐述，不举个例或使用详细评价指标进行片面分析。

第一，应按照组织主要战略及战略目标制定可行措施。组织应明确当前团队的作用与职能，然后以此为依据加以分类，通过一系列详细、深入的分类，明确交叉功能团队、功能团队这两个种类，然后全面分析团队整体需要执行的任务与工作，这将作为考核整个团队绩效的一个重要依据。

第二，应以团队为基础设置人力资源管理和绩效考核的具体目标。组织应将设置绩效目标看成从上到下的一个整体过程，并且组织中战略的目标和团队中绩效的目标需要尽可能地保持一致。与此同时，在对目标进行设置之时，所有团队的人员都应该加入其中，这时所有团队人员应和绩效考核的部门围绕考核目标展开深入沟通与交流，从而保持思想的一致和结论的一致。

第三，应以团队为基础建立人力资源管理和绩效考核的体系。从某种意义上讲，评估体系对评估指标的实际维度起到决定性作用，并影响着个人薪酬方案之中个人绩效、团队绩效的比例关系。以团队为基础的人力资源管理和绩效考核的评估体系坚持多维指标原则与团队绩效比个人绩效高的原则。一般的指标主要有非财务类指标、财务类指标这两个类型，包括创新指标、服务指标、质量指标、生产率指标、利润指标、预算指标、成本指标等多种内容。在建立绩效考核相关体系的时候，需要绩效考核部门制定一个切实可行的具体方案，然后参与考核的团队应根据这一方案给出自己的修改意见，然后主管负责人综合多方面因素进行最终的确认。

第四，团队辅导。组织需要对团队进行考核制度的相关辅导工作，在辅导工作中，任务的重点是透彻、清晰地为团队所有人员解释绩效考核方面的测量方式、指标含义等。

第五，实施以团队为基础的人力资源管理和绩效考核工作。在考核实施的过程中，应先进行数据的收集工作，利用考试、调查问卷、面谈等多种方式，对整个团队产出质量与数量、客户满意程度加以综合，并根据建立的绩效指标体系认真做好计算工作。

第六，反思以团队为基础的人力资源管理和绩效考核工作。在实施完以上五个过程与环节之后，还应深刻、细致地反思和评价绩效考核整体的操作方式、考核过程、考核结果等方面，主要的评价标准为该评价考核过程能够帮助组织的战略实现长期发展。