激励机制在中小型企业人力资源管理中的运用

文/陶树元，江苏长江机械化基础工程有限公司

在人力资源管理过程中，人员管理是最基本的出发点，激励是非常重要的组成部分。人力资源激励机制对于中小型企业的管理来说，是最好的催化剂。通过有效的激励手段，可以鼓舞员工的士气，提升员工的积极性和创造性。对员工实行激励时，管理人员需因地制宜，根据公司员工的实际情况和工作特点来制定。

1 中小型企业人力资源管理中存在的问题

1.1 对人力资源管理的认识不够

部分企业的经营者缺乏人力资源管理的意识，并不重视人力资源管理工作。普遍的误区是认为，发展过程中遇到的困难是由于资金和市场造成的，而并未真正意识到缺乏高素质的管理人员才是导致公司进入瓶颈期的主要原因。非常多的中小型企业因为在人力资源管理上认识不足，出现了人力资源开发方面的投入严重下降的情况，很多亏损企业对人力资源的投入甚微。

1.2 激励机制名存实亡

员工薪资不仅是员工生活需要的保障，也是端正员工工作态度，有效提升企业竞争力的重要手段。中小型企业岗位管理上的固有观念体现在两方面：一是职位等级观念严重，忽略实际贡献；二是同级岗位存在平均分配主义，差异性无法在薪资中体现。这极大程度上架空了薪资激励的作用，导致激励机制名存实亡，降低了职工的工作积极性。

1.3 缺乏科学完善的绩效管理体系

中小型企业的绩效管理还未形成一定程度的规范性。一是考核的方法比较单一，考核指标相对固化，定量指标少，定性指标多，实际可操作性和科学合理性大打折扣，评估结果失真。二是考评结果与工资分配、职务晋升、奖惩优劣挂钩不够密切。三是考评角度片面，注重上下级考评，忽略周边及外在考评。四是绩效管理体系未形成完整闭环，关注绩效考核的实施，而忽略绩效过程的监控及绩效沟通。

1.4 缺乏长期有效的绩效管理机制

绩效管理机制的主要目的是刺激员工将个人利益和公司利益相结合，在员工自我实现的同时帮助企业利益最大化。企业的长久发展，需要能在长期实践中切实可行的绩效考核来支撑。中小型企业普遍缺乏完善的绩效管理机制，评价个人业绩好坏的标准通常是其任期实现的利润，这使得员工过分在意短期所得，忽略不足，掩盖存在的问题，损害到企业长远利益。

2 对企业人力资源管理模式和奖励机制进行创新

2.1 改变人力资源管理的思想认知

人力资源在公司发展过程中不仅起到最基础的作用，同时还具备决定性作用，特别是在企业内部环境和外部环境变化比较频繁的阶段。人才使用情况在中小企业发展的过程中需要引起高度重视，将重视员工、尊重员工以及关注员工尽最大化体现出来。这样才能调动职工自我成长的积极性和主动性，在最大程度地激发职工潜能，促使员工与公司同步发展和进步。

2.2 实施公平公正的激励措施

对分配制度进行合理设定是建立激励机制的重点，保持客观公正的态度去设计方案是保证激励机制得到有效运行的重要前提。首先，全面考虑工作分工、岗位职责、贡献大小等因素，制定出合理、可行、满意度高的激励措施；第二，保证激励的透明公开，考核不仅限于形式，更注重在实际工作，不任人唯亲，不暗箱操作；第三，明确考核指标，尽量采用客观、可量化的指标进行考核；第四，奖罚分明，清晰明确奖罚的方案和形式，真正做到绩效激发潜能的作用。

2.3 保持绩效管理工作持续推进

不断深入企业绩效管理改革工作，创建长期持久的奖励制度，把考核作为一件常规的工作流程。中小型企业的人力资源管理工作需要吸取比较先进的管理经验来进行。一方面，可以推进绩效面谈工作，让管理者能了解员工的想法和做法，及时纠正员工无效的行为和想法，达到改善绩效的目的。第二，加强绩效反馈，在考核阶段目标完成之后，根据员工岗位职责执行情况、其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结，进行考评总结面谈，适当引导，让员工发挥主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。第三，加强绩效改进，对考核周期内出现的问题及时总结，对不恰当不准确的指标及时修正，对有争议模糊的考核细则进行完善。

3 结束语

随着社会科学技术的不断发展，企业间的竞争越来越大，要想让中小企业在行业竞争中占有一定地位，就要将人才资源管理模式和激励机制合理有效地实行到企业管理当中。虽然人才资源管理在我国的中小企业还存在着一些不可避免的问题，但是通过不断完善人才资源管理模式和激励机制，同时将执行力度提高起来，我国的中小企业就能在行业市场竞争中得到更好的发展。