探究房地产行业人才招聘的形势及对策

文/吴丽莎，中国人民大学

1 引言

自从2015年以后，我国针对房地产提出很多政策和机制，对其进行全面调控，各大房企正面临非常严峻的局势，人才是整个企业的核心竞争力，是确保企业维持高质量的关键，也是竞争力提升的基础。因此房地产企业在人才招聘上要注重人才资源积累，善于把握人才整体质量，为企业招聘符合自身发展的人才。招聘结果的好坏对于整个企业业务发展具有一定影响，因此招聘适合企业发展的人才是最为关键的工作内容。

2 房地产行业人才招聘形势

招聘整体计划不够合理，人数设定往往比较多，房地产企业迅速发展时期，需要非常多的基层工作人员，基于此种条件下，公司设定的人才招聘数量往往比较多，而招聘结构往往小于1，招聘团队并未结合公司实际情况评估录用人员质量，只是为了达到招聘工作终极目标而降低录用标准。同时为能够多打一些招聘电话，对于其他责任和任务相互推脱。在这种情况下使得公司内部人员工作积极性严重被扼制，招聘团队处在一种充满抱怨的工作氛围中，不利于招聘工作的顺利进行。在此种高压力生活氛围里，招聘团队成员成为后勤岗位中离职人数最多的，人才流失情况比较严重，不流于公司发展。后勤岗位招聘人数设定过高，标准要求比较高，从而导致长期岗位空缺，对于公司发展具有一定影响，在后勤岗位人员设定期间，一定要结合学历、经历等相关内容作为参考。基于硬件条件满足基础上，为公司招进更多符合需求人才，在招聘期间具体问题一如下：

2.1 渠道单一

招聘是公司补充人才的一种形式，可以为公司填补更多新鲜血液，还可以提升公司核心竞争力。招聘形式的不同能够得到不同的人才结构，为公司营造的价值也所不同。企业可以通过网络进行招聘，开启各大对口社会招聘网站端口，对人才简历进行筛选，结合实际情况为公司选取符合的人才。事实上投递的简历非常少，且投来简历录取成功率比较低，使得公司采取社会招聘形式效果不佳，还要求内部人员推荐适合人才，但仍旧无法满足用人部门需求，所以公司需要拓展招聘渠道，为企业招聘更多符合发展的人才。

2.2 招聘程序不够完善

公司招聘房地产营销人员一共可以分为两种程序：一种是招聘团队对候选人进行面试，初试通过并获得候选人的求职意向后，向项目经理反馈，告知候选人的初试面试情况，是否可以进入复试，再推荐给项目经理进行复试。通过面试后就可以办理入职手续，在项目工作。另一种是通过招聘程序要求候选人直接在项目上进行面试，项目经理初试通过后就可以在公司办理入职工作手续，无需经过招聘团队。两种招聘程序形式在实际工作期间衍生会出一些具体问题：第一，公司失去对员工入职权力的掌控，房地产公司拥有很多地产项目，项目经理具有决定人员去留的基本权力，并且不同项目经理选取标准不同，从而出现不公平现象，还会出现项目经理因为个人情感滥用职权的现象，对新员工进行控权行为，不利于总公司对在职人员的管理。第二，入职人员数量无法掌握，房地产公司拥有的项目比较多，所有项目经理都能够决定人员去留，那么就会导致公司人员数量混乱，出现潜水现象，加大劳动力成本。第三，人员质量无法控制。因为项目经理并未经过专业化培训，导致部分项目经理因为自身经济利益，不顾及公司利益，将很多不满足标准的人员招进公司，使得公司入职人员质量不佳，不利于公司后期发展和运行。

3 房地产人才招聘的建议

3.1 研制规范招聘计划

在招聘工作期间一定要结合公司实际情况设定合理招聘人数，结合以往招聘数据对平均值进行求解，进而可以明确平均每月人数招聘量。房地产市场有好有坏，招聘人员数量情况也存在差异性，所以公司在设定人员招聘目标时，要基于终极目标上设定中期目标，进而可以平均一天的招聘任务量。结合员工实际工作情况，给予员工提供不同招聘电话和信息，每天需要打出的电话和面试的人数，只有提前进行预约才能够保证面试量的提升，为后期人才招聘奠定基础和保障，员工一天内无法完成的任务量需要积累到下一个工作日完成，员工每天都要成立一个小目标，进而可以照着大目标进展和努力。

招聘具体结果要一周兑现一次，及时完成周任务的人员能够获得相关奖励。在小目标和中期目标完成条件下可以有效完成最终设定的终极目标。在公司内部运营系统首页可以向同事们提供招聘英雄榜，对其进行精神和金钱的奖励。同时要设定合理化招聘标准，对后勤岗位的需求一定要结合实际情况指定合理化标准，不能仅仅依靠学历以及证书来判断一个人的能力。例如对于公司营销客服岗位，需要人员对整个房地产行业基础知识有所了解，能够耐心调控自身的情绪，不一定非要本科学历。公司需要对入职员工进行培训，提升员工语言表达能力，介绍相关房地产基础知识和内容，还要具备一定文字功底和撰写能力。

3.2 拓展招聘渠道

要结合公司招聘现状进行分析，可以通过校园招聘形式、使用微信公众号进行招聘，也可以构建人才储备库形式进行招聘。例如：公司在招聘期间可以推出免费打印招聘活动，扫描关注公司微信公众号就能够获得免费打印照片额度机会，此种形式可以节约一定成本，达到拓展宣传的效果，为公司提供更多选择的机会，还可以在公司内部成立一个内部人才信息库，对员工个人学历、经历以及专业基本技能等有效记录，对个人是否能够担任工作职位进行匹配，对空缺职位以及岗位做出判断。企业岗位空缺通常需要两、三位人员进行挑选，确保公司各项任务和工作能够顺利进行下去。

3.3 制定标准化招聘程序

结合公司招聘程序现状，进行全面改进和完善，对方案进行全面改进，不同项目的项目经理对候选人进行面试，项目经理有权对候选人进行判断，通过初试后需要在公司总部进行复试，人力资源负责人或分管营销负责人承担最终的面试人员，对求职者做好最后一次把关工作，未能通过的人员不能办理入职手续。面试流程结束后，成功录用的人员需要项目经理进行工作分配确定，进而发送录用通知书。项目经理面试通过的人才只有经过总公司面试后才能够上任，这样公司就能够对所有员工进行把控，对入职人员整体数量和质量进行控制，使得公司招聘能够按照规范程序进行。

3.4 严格把关完善用人机制

适时、适岗的招聘，是确保招聘人员的基础和关键，对职位进行有效分析，为其提供恰当的发展需求，企业管理岗位出现空缺时，需要从公司内部员工提拔上进行考虑，给予公司内部人员营造更多发展空间。此种情况便于调动内部人员工作积极性，从而使得现有员工队伍更加稳定，为员工工作营造一个安全、公平、健康的人才成长价值氛围。将适合的人才全部放在符合发展的岗位上，能位匹配，在人才招聘环节上对其参与管理能力和决策能力进行明确，为人才提供发言权利和决策机会。只有高度重视人才，尊重人才，将人才意识体现在公司中的价值，员工才会感受到被重视，从而可以做出更大贡献，提升工作积极性和主动性。

3.5 成立恰当薪酬福利机制

对不同岗位做好评价，在招聘期间要明确人员对岗位工作的任务和职责，要求入职人员能够清楚工作期间会依据个人贡献程度，给予不同收入，使得入职人员掌握相同行业和岗位薪资不同的原因，结合企业发展实际情况确定薪酬结构，对不同员工使用不同等级的薪酬机制，进而可以满足员工实际工作期望。基于新时期职业规划发展，薪酬福利机制是公司能够留住人才的一种主要形式，所以公司一定要高度重视，结合具体情况掌控好尺度，为房地产公司留住更多人才。

3.6 塑造现代化人才思想

现在市场竞争日渐激烈，企业管理人员需要结合时代需求及时转变人才管理观念，在管理工作期间实施人本思想，进而可以提升整个企业凝聚力和竞争力。在招聘工作期间一定要以人才为中心，树立人力资源管理为主意识；注重为社会招进更多人才，努力吸引更多人才进入公司；做好人才管理，为公司人员营造一种良好价值氛围；个性化管理，使得员工入职后感受到公司的良好氛围的带来的幸福感，进而可以自觉形成拓展创新，爱岗敬业的风气，为公司做出更多努力；同等对待新老员工，使得员工入职后能够明确自身基本责任和义务，合理化分配工作内容；为员工提供培训机会，掌握更多房地产知识和内容，为后期工作提供更多便利条件。通过以上现代化人才思想，人性化管理形式满足人员内心需求，从而可以吸引更多人才进入公司，推动整个房地产行业发展和运行。

4 结束语

总而言之，人员招聘工作便于企业之间人才竞争，提升整个公司市场竞争力，凝聚公司核心竞争力，使得公司各项业务工作能够顺利进行下去。在企业招聘环节存在很多问题和不足，需要公司高度重视，结合公司发展实际情况做出调整，扩大公司发展规模，制定合理化计划、标准和人数等，提升公司招聘吸引力，使得更多人愿意投递简历，得到公司认可，在公司内发挥自身的价值，为公司经济增长和可持续发展奠定基础，引进更多人才，留住人才，从而促进房地产行业发展。