中小企业绩效考核中存在的问题与对策研究

文/杜方会，北京易才人力资源顾问有限公司

所谓绩效考核主要就是指企业周期性、检查、评价员工的工作表现，科学判断企业每一位员工对企业和组织贡献的一种措施。中小企业绩效考核方法的关键因素影响，主要有企业承担考核费用的能力，企业主导目标、员工的工作性质、特点、考核的组织特性、考核结果的用途等，企业基于对员工工作能力和工作态度多方面评价的基础上，通过绩效考核最大限度的发挥员工工作的主动性和积极性。立足于国民经济发展现状来分析，在社会经济发展过程中小企业发挥着至关重要的作用，因此深入探究中小企业员工绩效考核问题，对促使中小企业的稳健长远发展具有非常重要的意义。

1 中小企业绩效考核的内涵

作为企业绩效管理不可或缺的重要环节，绩效考核指企业对广大员工作职责完成情况的评定。之后企业反馈评定结果，以便为企业科学合理的管理提供良好的参考依据。在中小企业绩效考核实施过程中，员工绩效考核目标主要是为便于企业管理者及时发现员工存在的问题和存在的不足，进而助推员工的的成长。

我们根据中小企业绩效考核时间的不同，一般来说，可以分析月度考核、年度考核。根据绩效考核形式可以不定性和定性考核。根据考核主体可以分析主管考评和自我考评。在现阶段中小企业绩效考核实施过程中，360°目标管理法是最为常用。中小企业在绩效考核过程中，一定要严格遵守公平、公正、严格的原则，唯有如此，才能促使中小企业绩效考核的科学发展。近年来，随着中小企业的不断发展，在新形势下如何科学有序开展绩效考核工作是当前摆在我们面前的重要课题。

2 中小企业加强员工实施绩效考核的意义分析

2.1 是中小企业不断提上竞争力的要求

随着社会经济的日益发展，中小企业要想在竞争激烈的市场中占有一些之地，一定要根据自身的实际情况，重点加强四方面的创新力度。但是创新的前提就需要企业切实加强内部管理，最大限度的调动员工的积极性，激励政策、绩效考核、人才培养是保障企业人力资源有效性非常关键的四个环节。在这当中绩效考核是最重要的，绩效考核是其他环节有序实施的基础，因此，最大限度的发挥绩效考核的作用和功能是至关重要的，是中小企业稳健发展不可忽视的重要问题。

2.2 是保障中小企业内部公平性的关键举措

中小企业对企业员工进行科学合理的评价，并将评价结果作为与员工晋升、激励的依据，从而让中小企业内部管理更加功能公平公正，企业就如同一个小社会，员工之间会相互比较，进而存在差异，有差异的地方一定会有议论，从而给员工一种不公平的感受。中小企业通过科学合理的制定考核方向和就具体的考核目标，科学评价员工的表现，有助于为员工营造一个良好公平、合理的工作氛围，凝聚员工核心力。

2.3 是中小企业人力资源管理专业化的必由之路

在二十世纪人力资源资源管理受到了社会各界的高度重视，自然绩效考核也成为中小企业管理职工方面重要的核心职能。对于中小企业而言，在企业管理实践中，绩效考核是科学合理评价企业员工对单位组织贡献的一种管理手段，实质上绝大多数企业都在进行着绩效考核。

3 当前中小企业绩效考核中存在的问题

3.1 缺乏系统性绩效考核体系

现阶段我国中小企业普遍存在着管理水平低，规模较小，管理基本较为薄弱的问题，因此，中小企业创建系统化、标准化绩效考核体系存在着较大的难度。尽管有很大一部分中小企业引入了科学、先进的绩效考核方法，但是受多种因素的影响，企业并没有真正意义上将这些方式有效应用到绩效考核中，导致绩效考核实施效果差强人意。另外，还有一部分员工错误地认为绩效考核工作跟自己的无关，是人力资源部门的工作，因此缺乏参与的积极性，严重影响了中小企业系统化、科学化绩效考核体系的创建。

3.2 缺乏科学性绩效考核指标

纵观绝大多数中小企业经营管理者都是根据企业的实际发展情况，科学合理的制定企业发展战略，但是很大一部分企业经营管理并没有细化企业发展战略目标，同时更谈不上制定相应的的评价指标，这样一来就是导致企业战略目标无法与企业实际考核目标一致的局面。另一方面由于企业制定绩效考核目标的过程中，缺乏全面、细致的考虑，无法体现出员工的整体表现，这是不利于企业员工进行自身的工作行为改进的。此外，中小企业绩效考核没有将定性指标和定量指标有机结合在一起，最终导致企业出现了指标协调差的问题。

3.3 考核随意性和主观性较强

在当前中小企业绩效考核过程中，很大部分考核者都具有较强的主观性，在很大程度上影响了考核结果，加之在具体的工作中考核者与被考核者二者之间的交流较少，部分绩效考核者在具体的考核过程中，会凭借自己的主观印象来评断员工。没有根据员工在工作中的实际表现公平公正的进行判断，绝大多数都是根据自己的经验来进行考核，故而这就导致员工的考核结果缺乏准确读和可信度。

3.4 绩效考核缺乏必要沟通反馈

在绩效考核工作中，由于被考核者和考核者间没有得到有效交流和沟通，导致考核者无法直接有效的获取被考核者的相关信息，自然而然绩效考核无法取得良好的结果。另一方面由于企业领导者习惯于根据自己的习惯或是喜好来对员工制定绩效考核指标，这样一来就导致企业问绩效考核指标不符合企业战略发展目标，严重打击了员工参与绩效考核的积极性。此外，很多小企业在进行绩效考核后，没有及时有效的将考核结果反馈给员工，导致大大的降低了绩效考核的实际价值。

3.5 绩效考核机构应用缺乏合理性

通常情况中小企业都将对员工的考核结果用于奖金分配，虽然很多企业领导者认识到绩效考核的重要性，但在具体的考核过程中在很大程度上忽视了对绩效考核过程的系统性，全过程把握。倘若中小企业只是单纯将绩效考核定位成员工分资金报酬的依据和工具，确实会激发员工发生积极影响，不可避免的也会让员工产生一种负面情绪，特别是因为考核结果不理想，被处罚或是降薪的员工，负面情绪都非常明显。对于中小企业而言，若不去分析绩效考核结果，那么就是无法发挥绩效考核的结果，就无法确保绩效考核结构科学有效的指导企业相关人力资源相关管理工作，同时也不能根据员工的考核结果针对性对员工进行培训，确定员职业发展方向，极大的浪费了绩效考核信息资源。很多企业费了九牛二虎之力则矫枉过正，将考核结果滥加应用，造成广大员工非常恐惧考核，员工业绩逐渐下降，考核结构并没有起到改善和提高员工绩效的作用。

4 解决中小企业绩效考核问题的有效策略分析

4.1 构建完善中小企业绩效考核体系

众所周知，绩效考核方式多种多样，中小企业要根据企业内部情况，选择适合企业的方式方法，在这过程中企业管理者一定要全方位的考虑企业的发展状况和发展阶段，分析岗位职责，认识到不同员工的特殊性，从而有目的有计划的调整岗位工作安排，如，现阶段的安排工作最常用的方法，即岗位轮流，尤其是针对企业高层管理者下基层工作工作的岗位轮岗模式，这种方式对企业管理者管理企业是非常重要的，管理者深入到基层工作，有助于让管理者真正的感受到基层职工的辛苦，以便从根本上革新管理方法，针对性构建科学合理的绩效考核体系。企业管理者在不断完善绩效考核体系的过程中，还要通过各种途径，引入专业性管理人才，最大限度的确保绩效考核方法的科学性。对于中小企业而言，绩效发展过程中，科学合理的绩效考核周期是至关重要的，科学合理的绩效考核周期具有一定的规律性，一般来说都是以一个月为周期，倘若周期拉的较长，那么就是导致日常考核记录存在一定的片面性，最终让考核没有实效性。此外，中小企业还需注意在考核的过程中一定不能照搬 其他企业的考核方式，需要根据企业的实际情况，选择多选择几种方式，这主要是因为单一的考核方式无法应对企业考核过程中遇到的所有问题。

4.2 设置有效的绩效考核指标和标准

中小企业绩效考核指标和标准的设置一定要与企业战略目标有机协调，在设置过程中一定要突出重点，把握关键，一方面要注意对员工业绩的考核，另一方面需考虑员工的职业素质，同时还必须要落到企业中，对此，企业在具体的设置过程中，需做到以下几点，第一，绩效指标和标准是可以衡量的，是清楚的。第二，指标和标准是可以公开、透明，可以完成的。第三，必须要与企业目标具有一致性，与企业的发展有关。第四，是具有时效性的。对于中小企业来说，构建健全的绩效考核指标体系，有利于让企业采取不同的考察方式，考核不同岗位的员工，反馈出来的结果也更加具有说服力和全面性，能促使绩效考核结果可信度的增强，更好的让员工结合接受考核结果，根据考核结果，针对性改进工作，助推企业的稳健长远发展，因此中小企业在选择考核指标时，一定要认真选择，可以通过多种方式结合的方式，当然不是指标越多就越好，企业在选择的过程中一定要抓住重点，分解到每个部门和每个人，同时并将指标责任具体落实到个人人头的上，才能最大限度的发挥出考核标准的作用。

4.3 重点加强考核者的培训甄选力度

中国小企业要想减少绩效考核过程中的主观随意性，更好的让员工接受或是认同绩效考核的机构，就必须要立足实际改变企业领导者或是管理者直接对员工进行考核的现状，在具体的考核过程中，采用多元化的主题考核方式，全面考核员工。为确保考核结果的客观和公正性，中小企业还可以根据企业的实际情况，适当的增加参与考核的人员。企业对员工的绩效考核一定要具有科学性，与此同时，还必须要确保参与考核的人员要具有较强的专业知识。基于此企业可以立足于实际需求，招聘专门的人才，来对员工进行绩效考核。另外，企业还可以选拨一些选择一些具有必须要考核技能和专业背景知识的人才，重点加强对他们的培训力度，从而让他们可以更好的开展绩效考核工作，进一步发挥绩效考核在实现中小企业目标的中的作用，更好的为企业人力资源工作的顺利有序开展奠定良好基础。

4.4 构建全面的绩效考核沟通反馈机制

首先，对于中小企业而言，需构建完善的绩效反馈机制，定期进行绩效沟通，具体包含了事前，事中沟通以及事后反馈机制。绩效考核人员要认真对待绩效考核的整个工作流程，从前期准备到绩效考核的实施，再到之后绩效考核的结果的反馈，再到之后反馈结果 应用，都必须要员工和企业各个部门之间的相互协调配合，唯有如此，才能助推企业的稳健长远发展。所谓事前沟通主要就是指企业在进行绩效考核前，职工需要完成企业所布置绩效考核指标，有效的交流和沟通，主要就是为了企业在制定目标的合理性和可行性。事中沟通，主要就是为了考核人员及时纠正员工工作上的漏洞以及检查员工绩效指标的完成情况。同理，事后反馈，即企业领导在企业集中绩效考核后，亲临员工，接受员工的建议和反馈情况，从而更好的为之后工作的有序开展奠定良好基础。其次，中小企业要对现有绩效考核沟通反馈机制进行完善，通过这样的举措，进一步加强企业内部的交流和沟通，第一，企业要确保交流沟通的多样化，其次，还需要鼓励员工多多提出自己的意见和建议，对此企业需公开信息，进行资源共享。再有，还可以构建自己的门户网站，从而更好的让员工清晰的认识到企业的发展方向，从而进行自身职业的规划，从另一方面来说。企业内部加强联系，有助于增强企业管理者和员工之间的联系，促使管理者进一步了解员工，确保企业人力资源管理的发展。企业在自身网站公开绩效考核目标、绩效考核目的以及绩效考核模式，能够让企业内部活跃程度得以增强，促使自身凝聚力的增强。再有，构建沟通机制，可以让企业的员工的利用沟通机制，及时述说或者表达自己工作上的问题，永葆对工作的积极性。作为一种针对员工和管理层的机制，绩效考核沟通机制，可以增强双方的互动。因此，企业管理者要深入到基层，主动加强与员工之间的交流和沟通。此外，中小企业构建绩效沟通反馈机制，还必须要坚持以监督为主，同时并成立一个专门的监督组织，通过这个组织监督绩效考核工作的实施过程，及时反馈有价值的信息，进一步规规避工作职工的失误从而让中小企业绩效考核工作得以有效优化。

4.5 综合合理运用绩效考核结果

中小企业进行绩效考核的目的主要就是为企业管理服务，因此这就要求企业管理者将绩效考核结果有效应用到企业管理中，最大限度的发挥绩效考核的作用。第一，绩效考核结果可以为员工分配奖金、调整薪酬提供一定的参考依据。立足于员工的角度来分析，奖金和薪资是自身对企业工作成果的肯定，企业将绩效考核结果有效同奖金分配以及薪资调整结合起来，才能让员工从思想以上认识到绩效考核的重要性，才能促使员工完成企业下达的任务。

第二，绩效考核结构可以为员工岗位调整以及晋升提供强有力的参考依据，企业管理者可以了解员工绩效考核的结果，可以了解员工的工作能力，发展潜力以及工作态度等，以便针对性的为员工安排适合的岗位，促使员工最大吸纳限度的发挥自身的才能，为企业的发展做出贡献。考核结果可以为员工培训提供有效依据，作为人力资源管理工作中不可或缺的重要内容，企业可以通过绩效考核结果进一步了解员工存在的短板和专长，根据员工的实际情况制定培训技术，促使员工综合能力的提提升，另外，还可以为员工职业生涯规划提供强有力的参考依据，对此，企业可以通过考核结构信息反馈，科学合理的分析员工的发展方向，针对性的调整员工职业生涯规划。

5 结语

总而言之，在企业人力资源管理工作中，绩效考核是非常重要一项工作，因此，企业管理者一定要从思想意识认识到绩效考核的重要性。受多种因素的影响当前中小企业绩效考核过程中还存在诸多问题，亟待解决，故而这就要求管理认真分析企业绩效考核中存在的问题，在实践中不断探索，根据自身的实际情况，寻找适合自身的考核方法，同时并构建系统的绩效考核机制，最大限度的发挥绩效考核在中小企业的价值意义，助推中小企业的稳健长远发展。