高校院系行政机关实施职工岗位轮换机制探析

□姚满林 毛 毳

建设世界一流的高校，除了一流的教师队伍，也离不开服务于师生的一流职工队伍。在当前形势下，高校职工队伍建设出现一些新的情况，这些新情况不利于促进建设世界一流高校。经过科学统筹规划的职工岗位轮换机制，能很好地适应新情况，打造一支一流的职工队伍，加快促进世界一流高校的建设。

一、岗位轮换机制的含义

岗位轮换是指有计划地按一定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种技能等目的。为了培养高素质的国家公务员队伍，增强政府机关活力，提高办事效率，促进勤政、廉政建设，1996年，原国家人事部（现人力资源和社会保障部）根据《国家公务员暂行条例》，颁发了《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》。

二、高校院系机关职工队伍现状分析

1.职工队伍庞大。以清华大学为例，清华大学一共有20个学院、58个系，每个系的行政机关平均十几个职工。随着学校的发展，各种业务扩大，相对应行政人员数量也有很大的增加。新产生的国际交流业务、宣传工作、校友工作、保密工作、网络支持管理工作等，必须由新的职工来承担，不可避免地需要增加职工的数量。以前传统的人事、教务和科研业务管理岗的工作，也因为师生人数和业务量的增加，需要更多的人手才能承担完成。

2.流动性呈现两级分化。从几个院系的行政机关人员组成，可以清楚地看到，由于高校近十几年来对教师队伍倾斜编制的名额，行政机关新进人员几乎全是合同制。有些院系的行政机关，包括两办主任在内，全都是合同制职工，一个事业编制职工都没有。合同制职工按照劳动法签署劳动合同，因为各种原因，随时可能离职，合同制人员的离职率居高不下。而事编人员需要接收部门有接收事编的名额，所以在校内流动性很小，无论是否契合当前的岗位，也往往一个岗位干到退休。两种用工性质职工之间的流动性对比鲜明。

3.同一高校院系之间职工的协作性较差。同一高校内不同院系之间有很多近似业务，比如教务、人事、科研管理等，但是院系之间横向沟通很少，职工都埋头于自己院系的业务，院系之间的协作性比较差。现在高校里实行大类招生，需要院系之间协作越来越紧密，类似的业务越来越多，职员岗位轮换，有助于此类工作的顺利开展。

4.职工的主人翁意识薄弱。较高的离职率，给人“铁打的校园，流水的职工”的印象，也从心理上影响着职工。使得安心工作的职工数量较少，对单位的主人翁意识薄弱，随之而来的是在工作中没有长远的计划，只考虑眼前的工作情况。

三、院系行政机关职工采用岗位轮换机制的优势

1.岗位轮换机制有助于保障工作的连续性。院系行政机关新进职工，近年来基本采用合同制的用人方式，依据的是《劳动法》进行管理，人员流动性特别大。在一人一岗的情况下，如果某岗位的员工离职之后新员工才到岗，新旧人员不能当面进行工作交接，会使得工作的连续性受到极大损害，且本院系其他岗位人员又不了解这个岗位的工作情况，不能给新人进行工作上的指导，导致新入职员工适应新岗位困难倍增。如果实行了岗位轮换机制，那么一定能迅速找到能胜任这项工作的人员临时接替空缺的岗位工作，不至于造成工作连续性中断，也能给新入职员工有一个传帮带的作用。

2.岗位轮换机制能有效消除职业倦怠现象。行政岗位的工作，有很多是机械性、重复性的。一个人长时间只做相同的工作，容易使工作人员产生厌倦的情绪，抑制了他们的工作热情和积极性，从而泯灭人员的创造力，容易形成固有思维，当遇到突发事项时，往往手足无措，难于妥善处理。如果职员经历过多个岗位的锻炼，解决问题就有比较好的灵活性，碰到复杂、突发的情况，也能沉着应对。

3.岗位轮换有助于增进部门内部的沟通交流。高校的行政机构，服务于师生科研、学习、生活的方方面面，涉及的事项五花八门。不同部门、科室所提供的服务不一样，工作人员之间缺乏交流与沟通的机会，各部门的人员只关注自己单一的工作领域，慢慢丧失大局意识，造成“只扫自己门前雪，不管他人瓦上霜”，养成斤斤计较、患得患失的工作作风，工作中不能很好地互相配合、相互协作，其根源在于对其他岗位的工作不了解。实行工作岗位轮换的制度，能够破除阻碍各部门之间进行交流与沟通的屏障，能够使工作人员之间因工作需要进行及时交流与沟通，能够使一个部门的工作人员在了解自己工作的同时了解别的部门工作人员的工作，在知晓自己工作辛苦的同时懂得别的部门工作人员的艰辛，从而消除误解，增进合作与友谊。实行工作岗位轮换，可以使职工全面体验不同岗位的工作，了解不同岗位的工作职责与要求，加强交流与沟通，增进信任与合作，全方位提高工作素质和服务水平。

4.岗位轮换机制有助于人尽其才。高校院系里的行政岗位多种多样，有需要专业技能的，有需要良好的协调沟通能力的，也有需要耐心细致性格的，工作人员最初所在的岗位，不一定能充分发挥其才能。进行岗位轮换，有助于找到合适的人员去匹配相应的岗位，有助于使职工在工作中心情愉快、提高服务质量，也能大幅度稳定行政人员的工作队伍、降低行政人员的离职率。

5.岗位轮换机制有助于科学设置岗位。实行岗位轮换，让不同的人去尝试不同的岗位，能促进岗位设置的科学性。如果某一个岗位，大部分人都不能很好地完成该岗位规定的工作任务，每个轮换到该岗位的人都恨不得早点轮换到其他岗位，或者有的岗位，大家都特别乐意做。出现这样的情况，我们有理由相信，岗位的设置有不科学、不合理的地方，所以轮岗机制反过来也可以促进对岗位进行科学设置。

四、合理实施岗位轮换机制的注意事项

1.岗位轮换需要整体规划。岗位轮换机制的最终目的，是使岗位的设置趋向于科学化、合理化，最大优化人员和岗位之间的匹配度。在岗位轮换实施前，应该对岗位和人员进行整体规划，而不是为了轮岗而轮岗。如果强行将所有岗位、所有人员都进行岗位轮换，必将引发新的矛盾，所以科学地进行前期的整体规划，是发挥轮岗机制优势的前提。要进行科学论证，不搞一刀切，不能将所有的岗位、所有的人员一律轮换。对新入职员工，一定要多岗位轮换，使其得到全面的锻炼，同时发现其优缺点。

2.做好轮换岗位人员的思想工作。少数心理素质不佳的岗位轮换职工，忽然要去面对新的业务，去做不熟悉的工作，心理负担会比较重。还有一些职工由于当前岗位比较轻松，不愿意去从事其他任务更重、风险更大的工作。因此，要做好轮岗职工的思想工作，使其认识到实行岗位轮换不仅仅是提高服务质量的全局需要，也是促进自身全面发展的最好方法，当能力得到提升，就可以承担更重要的工作，获得更好的劳动报酬。

3.做好工作交接和传帮带。实行岗位轮换，职工接手新业务，在新工作岗位需要一段时间适应和熟悉，短期内工作效率肯定会下降，还会提高出错的概率。职工害怕不能胜任新工作，容易在心理上存在不稳定情绪，尤其是对有些适应性较低的职工，担心应付不了新的工作而对自己的前途感到恐慌，所以应做好工作交接和传帮带的作用。

4.控制岗位轮换的时间。对于每位职工，去适应新岗位并对该岗位的工作产生深度思考，需要时间去沉淀、积累。如果轮换频率过快，职工还达不到对本岗位的深刻体会，对岗位及工作的认知就停留于表面，不能充分达到锻炼职工能力的作用，也不能收集到岗位设置是否科学的充分反馈。

5.及时总结岗位轮换过程中的问题，反向促进岗位的科学设置。岗位轮换的初衷是提升职工的能力，建设一支一流的职工队伍，达到更好服务于全校师生科研、学习和生活的目的，加快促进世界一流大学的建设。在岗位的轮换过程中，需要及时总结问题，特别是对岗位的设置，要根据情况进行调整，达到岗位的科学设置目的。

总之，高校职工队伍建设是一项长期的系统工程，应贯穿于高校行政工作中的每一个细节中，需要在实践中长期坚持不断推进。岗位轮换机制，能够在当前形势下，提升职工的综合素质和工作能力，解决当前高校职工队伍建设中的一系列问题，促进学校和各单位工作水平全面提升，打造出一支一流的职工队伍，更好地服务于建设世界一流大学的伟大目标。