企业培训管理标准化建设探索与实践

高颖

乌海市公乌素煤业有限责任公司 内蒙古乌海 016000

在不断变化与发展的社会大环境中，国有施工企业在当前市场经济中占据较重要地位。但其仍面临被民营企业抢占市场份额、在市场中影响力较以往降低的压力。面对压力，国有施工企业应努力提高自身的市场竞争力。因为员工作为企业改革发展最宝贵的源泉，所以通过加强企业员工培训管理与创新，进而提高员工综合素质和技术能力则成为了国有施工企业提高自身的市场竞争力中较为重要的一环。下面就国有施工企业员工培训管理与创新策略进行探索。

1 企业员工培训管理的重要性

对企业内部员工开展相应的培训内容，可以降低员工对于工作任务的执行难度，提高相关工作的工作效率，实现企业稳步经营、快速发展的战略发展路线。由此可见，强化对于员工培训内容的相关管理内容，有助于改善员工的内在价值，增进企业的核心战斗力。通过高效而专业培训措施，促进员工快速融入企业发展节奏，实现个人的发展机制。

2 国有企业人力资源培训管理中的问题

2.1 需进一步完善培训计划

培训计划当中需涉及培训对象、培训主题、培训方式以及培训目标，且必须详细记录整个培训过程，这对培训效果有着直接影响。但我国部分国有企业在培训计划方面还不够完善，以至于无法获得理想的培训效果，由此也就影响了人才的培养和发掘，制约了企业的发展。

2.2 经费不足

据相关研究，如果在人才培训的投入是1，那么回报将是50，很多发达国家的企业都会依据员工的工资来制定培训费用，一般在8%和10%之间，或者是在企业营业额的1%到5%之间。我国的部分国有企业在这一点上做得不够充分，没有遵守国家规定的员工工资1.5%为培训经费的要求，而且有些培训费用甚至被用在了其他地方，以至于经常出现经费不足的现象。

2.3 部分员工为培训而培训

为提高员工参加学习、培训的积极性和自觉性，提高员工工作能力和综合素质，着力打造“学习型”团队，因此S公司出台了《员工学习培训学分制管理办法》，要求不同层级人员每年需修满相应的学分。在实施内部培训过程中，除部分培训课程（如企业文化、全体员工应知应会的管理要求等）要求全员参加外，其余培训课程采取员工自愿报名的形式，但鉴于修学分的要求，因此难免出现部分员工“蹭”学分的现象，为了培训而培训，这显然有违培训工作的初衷。

2.4 培训师资力量缺乏

目前公司的培训工作，内部常规培训在年度培训工作中，仍占比较大。但内部培训讲师，主要来源于管理人员或业务骨干。所谓“术业有专攻”，业务能力强，并不等同于能授课、善授课，有些授课讲师对于培训工作并没有很好的认识，在课程内容设计、培训进度掌握、培训氛围调动等授课技巧方面，仍有提升的空间。

2.5 培训效果评估机制不完善

有的企业存在重培训、轻评估的现象，没有建立完善的培训评估机制，对员工培训工作缺乏有效的监督和评价。进行培训结果评估，是为了掌握培训项目实施的效果、发现员工培训中存在的优势以及不足。没有相应的培训效果评估，员工培训前后工作态度、工作效率等方面的变化也就无法准确得出，培训过程中出现的问题也会被忽视，培训工作就会长期得不到改进，培训的目的就难以实现。

3 企业员工培训管理的具体措施

3.1 建立专项的培训机制，树立科学发展的培训理念

培训内容的建立，不仅是为了促进企业员工可以持续性提升自身的专业技能，同时对于新技术、新知识、新设备的了解，具有一定的前瞻性和战略性。通过建立行之有效的培训机制，形式完善的管理流程，通过树立科学的培训理念，实现企业内部员工长足进步。培训制度的实施，有助于改善企业员工的思想意识，尤其是一些常年稳定、工作效率不高、思想较为保守的企业员工，制定专项化的培训方案，可以提升员工活力，进而实现企业的高速发展。例如，在日常的工作过程中，一些传统的工作方式和管理模式，可能已经不能适应当今日新月异的发展局面，扩展新的学习内容，完善自身的知识结构体系是企业员工当前发展的首要任务，通过对日常工作中，较为繁琐的相关工作进行统一的汇总和梳理，学习一些具有代表性的管理措施，组织相关的管理人员，进行思想上、行动上的深入贯彻，进而制定有效的培训内容，另外结合企业自身的发展情况，从而改善企业的发展动态，实现高效化的企业经营模式，进而为企业员工的创新发展提供有力的保障和基础。

3.2 培训项目模块

培训项目模块明确培训目的、培训对象、培训项目负责人，实施项目管理，培训项目团队由经验丰富的培训人员组成，制定培训方案，突出培训的针对性、时效性，方案报请人力资源部门审核批准后实施，实施过程中对培训内容、培训方式、任课教师及时进行调整完善，确保培训效果。

3.3 培训手段创新

国有施工企业与其它企业相比有更大的流动性，员工更加分散，这使员工集体培训的实施难度增大，为了更有效地进行员工培训，就要进行培训手段方面的创新。因为互联网的发展，信息化培训成为首选。将培训网络化可以使员工更好的参与进来。也可避免因为员工聚集所产生的培训成本，员工也可以更便利的参与到培训当中去。利用网络对员工进行指导，或者开发一个员工培训的专用平台，员工也可将生活中的疑惑与问题发布，真正做到在学中做，在做中学，学做结合，更好地达到培训的目的。

3.4 培训资源创新

员工培训较常见的是培训教师授课。但在如今网络较为发达的时代，企业应该充分利用网络中的优秀资源，通过网络资源是员工培训的内容更加完善，更加充实。国有施工企业应该加大网络方面的投资力度，建立诸如网络资源图书室、网络资料阅览室等，使员工可以更好的接触所在领域相关的、实用的但并不常见的理论知识，从而可以更好的提高自身的专业素养。

3.5 完善培训体系

首先，国有企业要有属于自己的培训文化。培训结果体现在员工是否能够在接受培训之后利用所学知识进行个人提升，而企业的管理人员为了保证员工能够有所提升，需要不断督促员工进行学习并且在实际工作中运用所学到的知识。但是管理人员的时间和精力毕竟有限，因此国有企业应针对自身的实际情况和发展需求建立培训文化，让员工在良好的文化环境中主动学习、主动提升，进而成为推动企业发展的优秀人才。其次，国有企业应建立完善的培训制度。为了保证培训效果，企业应将员工薪酬、绩效考核、岗位等和培训联系在一起，让员工在制度的约束下进一步提升参加培训的积极性，并保证其在接受培训之后能够真正有所收获。

3.6 培训结果与激励机制相匹配

中小企业在员工参加培训之后可以采用柯氏评估法，从反应、学习、行为操作、绩效结果等几个方面进行评估。把员工的考评结果与企业的激励机制相匹配，对员工培训评估效果的不同，进行奖惩。对评估考核不达标的，要对其福利待遇、绩效和再次参加培训的机会等采用某种程度的惩罚。惩罚标准可以由培训部门、员工、所在部门负责人一起协商确定。这样对参加培训的员工有一定的约束力，使员工带着目的，带着一定的压力去参加培训，可以激发学员的学习动力，同时也能给受训员工一定的约束，为培训效果提供保障。最后，针对培训过程和考评结果表现优秀的员工，或者是通过培训后业绩表现突出的，由企业对表现优秀的员工进行多方面的奖励和激励措施。如表现优秀奖、职业晋升、再次参加培训的机会等。

3.7 建立和完善培训评估机制

要制定培训评估办法，建立健全企业员工培训效果评价机制，提高培训工作科学化水平。培训效果评估应分成反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个层次进行。反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。应主要采用问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人员进行调查，最后对问卷的结果进行汇总，确定是否满意，是否达到培训效果。学习评估阶段主要是评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。应采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。可在培训课程进行期间或者培训课程结束时进行。行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。应采用问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法等。评估主要由学员的直接主管、上级完成，可在培训课程结束后3个月或半年后完成。

4 结语

综上所述，国有企业是我国经济发展的支柱，因此需做好国有企业的各项管理工作，以此令国有企业保持良好发展。在国有企业的管理工作当中，人力资源培训管理直接影响着企业的人才质量，需重视这项工作并不断完善各个细节。本文针对国有企业人力资源培训管理中的问题和对策作了简要分析，希望对国有企业人力资源培训管理工作成效的提升具有一定推动作用，进而使其保持可持续的良好发展。