浅谈事业单位的薪酬管理现状与提升对策

文/杨韵涵 彭兆祺，泰国正大管理学院

1 事业单位薪酬管理现状

事业单位是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人员，员工人数仅次于企业。随着经济的发展和改革的深入，我国事业单位越来越不适应经济社会发展的需要。许多事业单位在管理体制、机构设置和自身运行机制等方面存在问题。目前，我国事业单位工资制度的决策权和管理权高度集中，由国家制定，各事业单位统一执行。由于各行业机构的存在和各类工作的存在，各机构的薪酬体系有很多，包括专业技术人员的薪酬体系、管理人员的薪酬体系和工人的薪酬体系。其中，专业技术人员的工资制度包括：专业技术职务工资制度、专业技术职务工资制度、艺术结构工资制度、体育津贴制度、奖金制度、职级工资制度。

2 事业单位薪酬管理存在问题

2.1 分类管理制度不健全

现行事业单位工资管理办法按财务预算管理的形式分为全额拨款机构、差别拨款机构和自立机构。全额拨款的机构都是财政支持的机构，这些单位由于分配“大锅饭”，工人的积极性很难调动，国家已经支付了财政，单位的国家回报不多，没有很好的维护。国家应加强部分自立的行政执法收费机构。然而，由于缺乏有效的监督和控制，一些单位的收入过高，导致同一机构的员工心理不平衡，管理不善。

2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力

全国实行高度集中统一的工资政策、工资标准和工资政策。它不仅导致分配中的平均主义，而且直接干扰了事业单位的分配权，使事业单位不能充分享有分配自治权。如果没有利益的激励因素，员工的积极性就会下降，从而使单位缺乏竞争力。

2.3 薪酬和考核联系不紧密

多年的评价结果表明，很少有人能被评为优秀。每个人都集中在能力和基本能力上，几乎没有人是不称职的，不能有效地反映员工的绩效差异。这种评估的现状使评估工作正式化。生活费被视为每月随工资发放的奖金，使生活部分活不动。每个人都有一大锅米饭。评价结果不能得到充分利用，耗费了大量的时间、人力和物力，无法取得评价结果。

2.4 工资制度激励作用得不到发挥

分配模式比较单一，长期激励不足，没有建立利益分享机制。从目前的情况来看，薪酬激励模式主要是岗位工资和福利工资，较少采用资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式，缺乏关注，人力资本的价值没有得到体现。为了留住人才，必须放松工资制度，让事业单位竞争人才，按照市场经济的原则，必须给优秀人才一个好的价格。

3 事业单位薪酬管理的建议

3.1 对薪酬公平化的新理解

公平薪酬一直是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理、公平的劳动报酬能够充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳动争议。传统理论对公平的概念进行了绝对的论述，将其等同于平等，加剧了管理者的困惑，容易引发劳资纠纷。公平性将在更广泛的基础上引导人们公平关注对类似岗位的评价，从而使机构的薪酬管理更加灵活和现实。

3.2 树立以人为本的薪酬管理理

以人为本是社会发展的总趋势，以人为本的理念管理是现代管理的理念革命。员工的需求不同。不同的员工或相同的员工在不同的时间可能有不同的需求。对于低工资的人来说，奖金的作用非常重要。对于收入水平较高的人来说，晋升职位、尊重人格、授予头衔、奖励创新和工作自由尤为重要。对于从事繁重、危险、艰苦的体力劳动的劳动者，做好劳动保护工作，改善劳动条件，增加岗位津贴更为有效。

3.3 绩效薪酬制度

一线员工绩效薪酬可分为储蓄全额奖励制度、储蓄共享奖励制度和“效果挑战”绩效奖励制度。储蓄共享奖励制度是基于这样一种理念，即组织和员工共享因员工工作效率提高而节省的人力资本投资和本单位增加的效益。在此系统下，员工完成工作所需的标准时间取决于过去的实际记录。按照这个标准时间，企业对不能完成工作的给予较低的保护性工资，对超过标准时间的给予一定比例的节约效益奖励。

3.4 完善以岗定薪的基本薪酬制度

岗位管理的实施是人们尽力而为的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要组成部分。目前，事业单位从事的工作种类繁多，统一的工资制度显然不能反映各岗位的特点和要求。借鉴现代企业薪酬管理体制，改革现行不合理的收入分配制度，建立岗位定薪制，打破平均主义。

4 结论

由于我国大多数机构长期沿用原有的分配制度，在改革中，特别是涉及员工个人利益的工资分配制度改革中，都将面临巨大挑战。但只要我们不懈努力，建立科学合理的机构薪酬激励机制，就可以充分发挥薪酬的最佳激励效果。