浅谈职业化视角下的衔本位工资制度建设构想

2019-12-21蔡江钿

大众投资指南 2019年2期

蔡江钿

（福建省厦门警备区，福建厦门 361000）

现阶段我国军官工资体系的组成主要有三个部分：津贴、补贴、奖金；其中军衔基本工资是职务以及奖金的决定因素，在计算工资时往往以基本工资为计算基数。正因如此，基本工资在整个工资组成中是最核心部分。由于这种模式存在很大的不合理性，基本工资也是包含军衔工资，因此采取以军衔为主要参考标准的衔本位工资制度是优化军人工资组成的有效措施。

一、基于职业化的军人工资制度缺陷

（一）军衔与职位工资比例不合理

我军现行的工资制度中基本工资由3部分组成，分别为：1、职务工资占比44%；2、军衔工资占比45%；3、军龄工资占比11%。从工资占比上分析，虽然军衔工资最高，但是其比职务工资仅仅多了1%，两者差距不大，在多数军官来看，职务工资重要于军衔工资。基于职业化的军官制会出现同样的职务，但是军衔有所不同的情况。如果仍然按照目前的工资制度，则级别较高的军官无法获得合理的劳动补偿。职务工资所占比重仍然偏大，这与我军建立衔本位的体系仍有较大的差距。

（二）军衔工资档差仍需优化

根据我军工资制度，在军衔长期不发生变动时，每年1月会对工资进行调档调资，幅度一般为1档。然而随着职业化军队模式的发展，该方式不科学性逐渐被体现出来。最为明显的就是最高档与最低档差距过大，差异高达4.8倍。档差制度在一定时期内调动了军官长期服役的积极性，但是档差制度并没有完全弥补工资差距问题，因此必须对其进行调整。

（三）军龄工资没有发挥应有作用

设置军龄工资的目的是激励军官长期为军队工作，通过一定的现金补助来提升其待遇。军龄工资在一定程度上不仅能够体现军官在部队服役的时间，也代表着其对部队所做的贡献。与此同时，军官职务也可以反映出在部队的工作时间以及贡献。军衔工资与职务工资分别根据军衔级别以及职务等级来制定的，两者与军龄工资存在一定的重复，造成了军龄工资智能的失效。

（四）基本工资无法与劳动价值是和匹配

在我军建立基本工资制度时，军队体系、架构尚不健全。因此在设计工资制度时并没有完全考虑到不同兵种之间的劳动价值有所不同。如果仅仅参考军衔和职务来确定薪资，存在着一定的不公平性能。职业化是我军发展改革的近期目标，因此要参考职业中评定方式来确定工资，即衡量其劳动价值。现阶段我国部队人员工作性质不同，其创造的劳动价值也无法按照同一标准参考。正因如此，在现有工资体系中，职业化后无法通过薪资体现不同的劳动价值。

二、职业化视角下军衔工资体系建设路径分析

（一）调整工资组成各部分的关系

现行的工资体系中，军衔工资与职务工资差距仅有1%。在完善职业化视角的过程中，应该适当的提升军衔工资比重，使其能够对整体工资起到最终决定作用。与此同时，降低职务工资比重，减少职务工资的重要性。通过这两种方式，起到调节工资内部组成关系，优化工资结构的作用。目前军队采用的工资制度中，基本工资决定了补贴以及奖励工资，后两者是在基本工资的基础上进行计算的。在衔本位的视域下，需要对工资的组成进行重新地搭建，使得根据其军衔即可得出其大致的工资水平。在整个工资体系中，军衔始终贯穿，作为对一切劳动价值衡量的统一标准，将军衔作为工资整体的主要决定因素。

（二）优化档差

设计档差的最初目的是实现连续性小幅度工资增长，以此提升军官能够长期在部分工作。但是，在现有的档差制度下，不同军衔之间工资水平相差幅度大，使用小幅度连续增长的方式已经起不到良好的肌力作用。在军队职业化的背景下，军官将作为一项职业存在。为了军官岗位能够实现动态的良性调整，需要增加岗位的竞争机制，将人才留住，因此要对档差进行适当的调整。根据现代管理模式来分析，应该建立更加合理的薪酬制度，需要适当的缩小不同军衔间的工资差幅。新的薪酬制度最主要的方式就是对不同军衔之间的差幅进行优化，加大其档差。只有这样，才能够在军衔有所不同的情况，通过工作年限来进行工资上的补足，减少最高衔最低工资与最低衔最高工资的差幅。只有适当的调整档差，才能够使军官愿意留在部队认知，完善其职业发展的需求。此外，为了将军官工资与职业需求更加贴切，应去掉军龄工资，通过不同档之间的差幅来体现工作年限。

（三）实行分类工资制度

我国军队体系复杂、编制多种多样，在衔本位的体系中，如果单纯地以军衔作为变量，只能够在某一兵种或者体系内部有着较好的应用，但是如果涉及不同兵种、体系的时候，不同工作所创造的价值不同，因此单纯的以军衔来进行工资的衡量，存在一定的不准确性。因此还需要将军官类型进行考虑，作为辅助军衔制的一个变量，进行综合的考量，最终确定其工资水平。