劳动合同法与我国企业人力资源管理研究综述

2019-12-20王绘凯国网河南省电力公司中牟县供电公司

新商务周刊 2019年5期

文/王绘凯，国网河南省电力公司中牟县供电公司

1 《劳动合同法》基本内容概述

1.1 订立劳动合同方面的规定

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和已完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1.2 履行和变更劳动合同方面的规定

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。用人单位与劳动者协商一致，可以采用书面形式变更劳动合同约定的内容。

1.3 解除和终止劳动合同方面的规定

用人单位与劳动者协商一致，可解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1.4 法律责任方面的规定

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违法本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应答订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2 《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的影响

2.1 变随意做法为规范有序，严格维护劳动者权益

首先，《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立；只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生；书面劳动合同主要起证据作用。其次，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。第三，如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.2 企业经济补偿和违法用工成本大大提高

在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，《劳动合同法》扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。

2.3 劳动合同期限界定更加严格

劳动合同短期化是《劳动合同法》施行前我国劳动领域比较严重的现象。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定性，不利于劳动者与企业的长远发展。《劳动合同法》的一大亮点，就是着力解决劳动合同短期化问题。严格界定了劳动合同期限，鼓励企业续签非短期的固定期限的劳动合同，扩大签订无固定期限劳动合同的范围。

2.4 试用期制度决不允许滥用

滥用试用期用工是以前我国不少企业的常见现象。试用期较长、试用期工资偏低、试用期间随意辞退等。为此，《劳动合同法》规范了试用期的制度。一是严格限定试用期的期限，即根据签订劳动合同的期限决定试用期长短，最多不超过6个月；二是规定试用期的签订次数，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；三是规定试用期的工资标准，即同工同酬的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准；四是对试用期解除合同做了规定，除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为、不胜任工作等情况外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3 我国企业人力资源管理的应对思路

3.1 严格执行《劳动合同法》,规范企业用工

面对《劳动合同法》实施后的实际情况，我国企业人力资源管理部门应严格执行《劳动合同法》的相关条例，对企业的用工行为及用工方式进行分析，做出适应《劳动合同法》要求的调整。

3.2 转变企业的人力资源管理理念

为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求，企业应贯彻以人为本的管理理念，在人力资源管理方面逐步实现两个转变：一是对员工从压力式管理转向激励式管理。二是由粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。