国有大型钢铁企业薪酬管理研究

2019-12-20刘霖河钢集团唐钢公司人力资源部

新商务周刊 2019年8期

文/刘霖，河钢集团唐钢公司人力资源部

1 国有大型钢铁企业薪酬管理模式的现状分析

近年来，我国国有大型钢铁企业尝试了很多次薪酬模式的转变，虽然在一定程度上有些效果，但并没有明显的提升，由此可见，国有大型钢铁企业很难在短时间内转变实质性的问题。

第一，国有大型钢铁企业没有认真全面的总结工作。在每一阶段的工作结束之后，个别国有大型钢铁企业并没有做到认真全面的总结工作，没有意识到认真全面总结工作的重要性，而且部分员工也会觉得工作内容都是差不多的，不需要总结，这就使国有大型钢铁企业的薪酬管理模式没有得到实效性转变。

第二，国有大型钢铁企业的奖励制度存在不合理的现象。目前来看，国有大型钢铁企业的绩效奖金也是员工工资的一部分，如果绩效奖励太少，员工的激情度自然也不会高。国有大型钢铁企业可以制定以员工当季度的表现情况的奖励制度，每个员工的成绩肯定都有所不同，可以根据不同的成绩分发不同的奖励金。

2 国有大型钢铁企业薪酬管理模式的有效策略

如果国有大型钢铁企业要想创新出新的薪酬管理模式并有明显的效果，就要考虑这个新的模式能否跟上本企业的发展脚步，能不能改变实质性的问题，以此来调动员工的积极性。国有大型钢铁企业的薪酬管理模式仍需要进一步探索，从而达到明显的效果。

2.1 做好工作职位分工

第一，国有大型钢铁企业可以对不同的职位进行比较，首先要建立一个由员工组成的评估小组，再选出一个小组组长，一个小组内进行探讨，达成最终目的。再由小组组长为代表选出差异性较大的岗位，这样层层分工，便于进行评估的工作。另外，要按照岗位的不同的工作内容和要求来分类，并制定一个严格的岗位标准。在评估完成后，调整那些差异化较大的岗位，从而确定全部岗位的价值。第二，国有大型钢铁企业可以按照不同的岗位，进行不同的岗位分析，设立一个评估标准。再给每个岗位进行综合打分，计算出评估的结果，将每个结果按照高低排序，就得出了每个岗位的价值。第三，国有大型钢铁企业可以结合企业的全部岗位，按照不同的工作职责来进行分类，从而确定职位价值。

2.2 遵守国有大型钢铁企业管理模式的标准

第一，我国向来都坚持公平的原则，国有大型钢铁企业也应该更加注重公平公正的原则，这是决定着企业发展前景的核心。薪酬管理公平的原则主要表现在外部公平、内部公平以及个人公平上。外部公平的含义是指同行业同职位之间的薪酬做到相对公平；内部公平的含义是指在企业内部和不同职位之间所付出而得到的薪酬相对公平；个人公平的含义是指相同岗位的个人成绩等差异得到的薪水相对公平。在国有大型钢铁企业中，如果薪酬模式遵守了相对的公平公正的原则，就会调动员工的积极性，并决定着员工的工作态度。当员工对薪酬的发放有意见时，就会产生烦躁、不想工作的心态，觉得自己反正无论怎么做，薪酬都是一样的，会渐渐减少对企业的关心，甚至因为薪酬太少的缘故，可能会出现跳槽、辞职等现象，这样也会潜移默化地影响周围的员工的心态。

第二，国有大型钢铁企业人才济济，国有大型钢铁企业可以让员工有竞争意识，激发他们工作的动力，他们自己就会改善自身的缺点和不足，完善他们的综合素质，从而提高整个企业的水平，吸引更多的人才。

第三，国有大型钢铁企业要以合法原则为基础，国有大型钢铁企业的薪酬管理模式必须统一按照国家的各种规章制度来执行，企业所有的管理模式都必须具有合法性。国家的法制法规具有强制性，国有大型钢铁企业不能按照自己的想法来制定管理模式，如果触犯了法律，后果将会很严重。

2.3 管理好绩效工作

绩效工作由目标、过程、结果三大部分组成。国有大型钢铁企业应该确立好相应的目标，重视其过程，并要使考核结果和薪酬管理模式保持一致。往往第一步是最重要的一步，因为决定着整个企业的发展，国有大型钢铁企业一定要制定合适企业实际情况的目标，并且要反复斟酌考虑和修改，最终确定最合适企业的目标，从而降低员工在工作中出现的错误率。当然，在过程中，要把员工的成绩如实的记录下来，在分发薪酬时，让员工满意，从而提高员工的积极性，也增加了员工对企业的亲和力。由此可见，在国有大型钢铁企业薪酬管理模式中，实现了员工对薪酬的满意，可以改善员工的工作态度，提高他们的工作效率。更重要的是，可以使国有大型钢铁企业在市场激烈的竞争中有立足之地。