人力资源薪酬激励策略优化分析

文/张彤，中国人民大学

人力资源管理工作非常复杂，涉及到招聘、薪酬管理、绩效考核等工作内容，企业人力资源管理的核心业务就是薪酬管理工作，因此企业需要完善薪酬激励制度，丰富薪酬管理的工作方式，不仅要减少企业成本，还要注重提高员工的工作热情，保障企业整体经济效益。企业薪酬管理工作，制度使企业制定并且实施员工薪酬的过程，企业在发展过程中，不断改变员工薪酬预算方式，因此相关管理人员需要提高人力资源管理水平，不断完善企业人力资源薪酬制定系统，利用合理的薪酬激励策略吸引更多的人才，提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。

1 概述人力资源薪酬激励

企业经常利用人力资源薪酬激励策略，有利于提高员工的工作积极性，激发员工的工作热情，人力资源薪酬激励策略具有较强的可操作性，企业利用人力资源薪酬激励策略可以考核工作人员的工作水平，同时要尽量降低考核成本。企业的人力资源薪酬激励策略具有激励性特征，可以正确导向相关工作人员。此外具有外部竞争性，企业内部薪酬需要应该符合社会市场的类似岗位薪酬水平。人力资源薪酬激励策略还具有动态性特征，企业内部情况不断发生变化，因此需要根据企业内部实际情况，调整人力资源薪酬激励方式。针对不同的工作人员采取不同的薪酬激励方式。企业在落实人力资源薪酬激励策略的过程中，通常需要结合绩效工资激励和基本工资激励的两种方式，通过有机结合二者，可以根据企业实际情况规划和调整激励方式。

因为企业人力资源管理的重要环节就是薪酬管理，所以薪酬管理工作需要确定薪资数量和薪资标准，这样提高薪酬管理工作的公平性和准确性。在制定人力资源薪酬激励策略的过程中不仅要考虑薪酬数量，还要合理设置薪酬结构。例如原来利用的最低工资理论，主要是保障最低生活水平，确定工资的最低限度，这样不利于满足人们日益丰富的需求。现代企业的人力资源薪酬激励策略，需要构建科学的薪酬激励制度，当前很多企业取法合理的薪酬激励政策，薪酬结构也不够科学，员工薪酬缺乏上升空间，这样就会降低员工工作动力，无法合理搭配薪酬总量和薪酬结构，无法充分发挥出人力资源薪酬激励的作用。此外企业无法保障薪酬管理的公平性和有效性，在实际工作当中，薪酬激励政策缺乏协调性，这样可能会导致企业的稳定发展受到影响。

2 薪酬激励策略在人力资源当中的作用

2.1 概述薪酬激励的理论基础

企业要想提高自身的市场竞争力，获得长足的发展，就要激发员工的工作激情，重视突出员工的个人价值。企业人力资源管理部门需要利用针对性的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性，增加企业的经济效益。利用人力资源薪酬激励策略，需要综合发挥内在激励和外在激励方式，外在激励主要是提升薪酬，体现出员工的个人价值，从而促使员工产生工作热情，内在激励是理应激励政策，满足员工的内心需求，增强企业的凝聚力，实现个人和企业的双赢，促使企业实现可持续发展。

2.2 在人力资源中薪酬激励的作用

在人力资源当中，通过制定薪酬激励策略，提高员工的忠诚度，对于企业可以产生归属感，为企业培养更多的核心员工，增加企业的经济效益。同时要重点嘉奖核心员工，突出员工的价值。利用合理的薪酬激励策略，深入挖掘员工工作潜能，提高企业的经济价值。利用合理的薪酬自理策略，可以使员工主观能动性不断提高，实现每个员工的价值目标，完善企业的劳资关系，实现企业稳定性发展。

3 人力资源薪酬激励过程中存在的问题

3.1 缺乏持续有效的薪酬激励制度

当前很多企业缺乏长期有效的人力资源薪酬激励制度，很多企业配置过程中普遍利用等级工资分配方式，以公司职位为基础，配置薪酬制度，这样很容易打击员工的工作积极性，长期下来导致企业工作作风懒散，一些的优秀的员工开始纷纷跳槽，企业人才流失问题非常严重，降低了企业的经济效益，影响到企业的长期发展。虽然一些企业已经意识到问题的严重性，开始制定人力资源薪酬激励策略，但是没有长期严格落实，还是没有彻底解决实质性问题。

人力资源薪酬激励策略中，薪资基础数量和薪资成长空间是非常重要的，发挥员工价值的过程中，也要保证他们获得同等的报酬，但是一些企业基础薪资水平比较低，甚至没有达到社会平均收入，会加大人力资源管理难度，企业需要利用合理的薪资框架，这样才可以实现企业健康发展。

3.2 激励方式比较单一

不同企业的员工薪酬待遇都是不同的，如果且总体薪资非常高，如果仍旧利用奖金激励员工薪酬，无法保障薪酬效果。很多企业理应的薪酬激励方法，仍旧是利用奖金薪酬激励方式，在实施过程中无法充分发挥出人力资源薪酬激励的作用，无法提升员工工作的积极性和主动性。企业的人力资源薪酬激励策略要符合企业未来发展，但是当前企业发展水平会限制到企业的薪酬管理工作，企业制定的未来发展策略如果存在问题，就会影响到薪酬管理政策，不但会影响到薪酬管理效果，同时也会弱化人力资源薪酬激励策略的作用，这也无法保障企业的可持续发展。

3.3 缺乏完善的绩效考核标准

实施人力资源薪酬激励策略需要落实绩效考核标准，只有利用完善的绩效考核标准，此外可以保障薪酬激励政策的有效性，当前很多企业缺乏完善的绩效考核制度，在落实人力资源薪酬激励策略的过程中缺乏参考。制定的绩效考核制度不够合理，导致员工的工作热情受到打击，企业的可持续发展受到影响。

4 人力资源薪酬激励策略优化措施

4.1 完善人力资源薪酬激励制度

在市场经济体制的背景下，企业人力资源部门制定薪酬激励制度的过程中，要深入到市场当中，充分考虑市场情况，根据企业发展规划制定制度，同时可以新企业员工参与到制定过程中，提出针对性的意见，为人力资源薪酬激励制度提供群众基础。制定薪酬激励制度的过程中，要全面考虑企业内部不同部门的工作内容和性质，保证人力资源薪酬激励标准的差异性，满足每个员工的发展需要，这样才可以真正的激励员工。为了保障人力资源薪酬激励制度的效果，企业需要加大审核力度，完善审核制度仔细考核企业人力资源薪酬激励制度，提升考核标准的全面性，保证每位员工都可以认可企业的薪酬激励制度，在实际工作当中积极配合人力资源薪酬激励工作，自觉提高自身的工作效率，在企业当中实现个人价值，同时也可以获得应得的薪酬回报，保障企业效益。

4.2 构建科学的考核评价体系

企业科学的评价员工岗位表现，有利于顺利开展人力资源薪酬激励工作，结合员工岗位分析和岗位评价，全方位的分析员工工作情况和岗位风险等，因为员工在日常工作当中一定会遇到各种风险，因此需要提高企业员工的风险承担能力和风险抵抗能力。此外需要提高员工的综合素养，这样才可以满足工作岗位需求，及时完成各项工作。不同岗位对于员工的要求是不同的，因此员工要利用专业理论知识和专业能力满足工作要求。结合不同岗位的工作需要，细化考核评价指标，这样有利于提高员工的综合素质。考核结束之后，企业可以针对考核结果较好的员工给予一定的奖励，惩罚考核成绩较差的员工，这样可以帮助员工端正自身工作态度，提高工作积极性。企业应该根据不同岗位工作内容，制定不同的人力资源薪酬激政策，加强调查市场行情，充分发挥出各岗位的最大价值，为企业发展提供不竭的动力。

4.3 优化人力资源薪酬结构

协调好薪酬结构中绩效薪酬和岗位薪酬的比例，注重提高员工的工作急性，充分发挥出员工绩效管理的作用。不要过分拔高企业绩效薪酬占比，因为绩效波动性不够稳定，通过员工努力可以影响到企业的绩效薪酬水平，其他不可控因素也具有较大的影响，例如国家政策和行业发展情况都会在一定程度上影响绩效薪酬，因此员工对于薪酬具有不安全感，这样不利于落实人力资源薪酬激励机制。但是如果轻视绩效薪酬，薪酬水平波动比较小，会削弱员工的工作热情和积极性，这就需要科学调整薪酬结构，科学的控制岗位薪酬和绩效薪酬的占比，调整薪酬结构，提高员工对于薪酬的安全感，并且让员工认识到通过自身的努力可以获得更高的薪酬。

企业需要完善绩效考核体系，当前很多企业都置顶了绩效考核体系，但是制定指标没有区分层次，无法突出差异性特征，这样不利于落实精细化的管理。根据不同领域和层次制定针对性的绩效考核指标。在设计考核指标的过程中，需要结合岗位评价分析，细致性的评估岗位内容，结合数据信息好饿实际数据集情况，合理计划目标值。结合定性分析和定量分析，区分经济指标和定性评价指标，利用数字计量或者文字的方式体现出经济指标完成度。 可以利用平衡记分卡和度考核等方式实施绩效考核，同时要结合企业实际情况，完善考核制度。

4.4 提高薪酬激励制度的公开性和透明度

企业完善薪酬激励之后，需要全体员工公开的介绍吸筹激励制度，提高薪酬激励制度的透明度，帮助员工理解企业薪酬激励制度的作用，每个人都要掌握薪酬提升的途径，在企业内部建立员工健康的竞争关系，提高工作积极性，同时实现个人效益和企业综合效益。同时要让每个员工都信服企业的薪酬激励制度，详细了解每一项制度内容，员工可以将自己不明确的内容提出来，大家可以一起商讨，进一步了解薪酬激励制度，保证在公开、公开的状态下，为企业创造更多效益，同时也可以实现员工个人的价值。

4.5 加强人本管理

企业需要结合人本管理和制度管理，这样可以提高企业的管理质量，更好的发展企业。人本管理和制度管理之间需要相互的辅佐作用。灵活处理人本管理和制度管理，通过制度管理保障人本管理，充分发挥出人本管理的价值。在制度管理当中融入以人为本的理念，让员工感受到企业的关怀，使员工工作热情不断提高，深入挖掘员工的工作潜能。人力资源薪酬激励策略实现以人为本，需要结合企业的实际发展情况，不同岗位设定不同的工资制度，加强监督管理企业的招聘制度，规划好每个岗位的工作内容，保证每个员工都可以得到自己应有的薪酬。企业在制定管理制度的时候，也可以邀请员工参与，才可以结合管理制度和员工发展需要，帮助员工建立正确的职业观念，积极的投身到自身工作当中，发挥岗位最大的价值，为企业创造更多的效益，促进企业发展。

4.6 增加薪酬激励的资源

要想保障企业人力资源薪酬激励效果，需要不断增加激励资源，实现人力资源薪酬激励的长久发展。可以长期结合企业效益和高层管理员工的效益，如果企业获取客观的效益，那么也会相应提高企业员工和高层管理效益。可以根据企业发展情况，向高层员工和高层管理员工科学合理的分发股票权限，但是企业要注制约高层管理员工，如果分得股票的员工突然离开现公司，不仅护失去股票权利，也要适当的增加离职成本，这样可以避免企业人才流失。完善年终奖制度，可以吸引更多的优秀人才入职，针对不同的敢为，制定合理的年终奖计划，提高企业内部的竞争性，根据员工对于企业的贡献量，确定年终奖励数量，利用这种竞争方案，可以为企业吸引更多的人才。

此外企业需要丰富薪酬激励方式，当前人们具有多元化的需求，不再专注于物质需求，因此企业需要丰富薪酬激励方式，提高员工的工作积极性，丰富薪酬激励的内容，不能只是利用奖金激励员工。在实施过程中，企业要充分考虑员工的生活水平，兼顾精神奖励和物质奖励，可以突出出国旅游和福利性住房以及购车补贴等激励方式，充分发挥出企业人力资源薪酬激励的实质性作用。

4.7 构建沟通平台

要想落实人力资源薪酬激励策略，需要构建援用的交流平台，拓展企业发展渠道。要想提高员工的技能水平，企业可以加强专业培训，建立反馈和沟通机制，及时收集和沟通有用的资料信息，进一步完善双向的交流体系，更多的倾听员工心声，鼓励员工沟通和创新意识，提高员工工作的针对性，调动员工的工作积极性。

5 在人力资源薪酬激励策略优化中利用利润分享机制

5.1 EVA激励的适用性

要想保证EVA激励效果，企业业绩和经营者之间要具备正相关的关系，一些企业的外部环境具有较多的不确定因素，外部环境不断变化，EVA业绩在短期内波动幅度比较大，如果外部不确定因素比较多，就会使EVA激励效果由此降低。EVA激励通过计量财务指标，将经营者的经营业绩反映出来，如果企业发展正处于成熟期，利用EVA指标可以科学的衡量企业业绩，如果企业处于发展阶段，需要尽快提高市场占有率，这个阶段不适合利用EVA激励方式，需要综合其他战略方式。

EVA属于一项综合指标，在某些阶段不利于划分基层员工的层次，同时也很难区分基层员工对于EVA的贡献，可以利用EVA业绩评价高层管理者，激励地层员工，需要利用相关价值驱动因素，例如针对企业的销售人员，EVA当中很多因素销售人员都无法控制，因此在激励过程中可以利用销售额进行科学的衡量销售人员的贡献。

5.2 EVA分享机制的实施放哪

可以利用EVA红利银行，根据EVA值提取奖金额，存入到个人红利银行账户当中，可以在定期内利用不变的比例支付。如果当期EVA属于正值，可以也可以EVA红利银行账户中正值的累积数，以固定比例为基础，向管理者发放现金，剩余部分可以进行继续累积。如果EVA为负数，可以抵减红利累积金额，结合年薪制激励范式，利用EVA分享机制奖励管理者。

最初计算EVA红利是比较简单的，需要根据EVA绝对值为管理者提供红利，在长期应用过程中，EVA红利制度也不断优化，在设计激励方案的过程中要结合EVA激量和绝对值。红利支付方式也要结合当期支付和延期支付方式，这样可以对于管理者起到一定的约束效应，如果管理者要想离开公司，剩余的奖金不会给予发放，这样可以预防管理者随意跳槽，实现企业利益的最大化。企业需要考虑长期发展，如果发现业绩为虚假业绩，可以在支付前终止奖励，避免管理者操作利润。

也可以结合EVA和股票期权，通过杠杆化的EVA股票期权，由其他的EVA奖金确定股票期权数量，可以跟面公司股权资本成比例调整股权资本成本，持股人要想只有不断提高工作业绩，才可以获得更多的股票期权，此外联系期权数量和EVA业绩，避免一些经理人员的作假行为。

6 结束语

当前市场竞争非常激烈，为了提高企业的竞争力，避免被时代浪潮所淘汰，企业需要重视员工的作用，制定科学的人力资源薪酬激励制度，突出员工的个人价值，提高企业对于人才的吸引力，公开人力资源薪酬激励制度，帮助员工理解人力资源薪酬激励制度的内容和意义，利用薪酬激励策略加强人力资源管理效果，使员工的工作效率不断提高，保障企业的经济效益，为企业可持续发展奠定电视的基础。