现代饲料企业人力资源的薪酬管理体系建构

2019-12-19郭芳华高志军

中国饲料 2019年22期

郭芳华，高志军

（1.宁夏工商职业技术学院，宁夏银川 750021；2.宁夏大学教育学院，宁夏银川 750021）

由于全球经济一体化时代来临，饲料企业在市场的竞争日益激烈，设备、技术等资源更为丰富，而技术、知识等作为载体的人力资源成为各企业的核心竞争。随着饲料行业微时代来临，对企业人力资源结构进行优化处理，对增强产品创新能力，提升企业竞争力发挥着重要作用。现代饲料企业应遵循稳定核心、适当流动、保持活力的原则，不断优化人力资源结构，稳定核心人才，充分调动工作人员的积极性，提升人力资源利用效率，这也成为增强企业核心竞争力的主要内容。提到上述内容，薪酬管理体系的设计及实施无疑最关键，合理的薪酬管理体系配合规范化的企业制度能建立权责分明、彼此约束、高度协调的内部运行机制，有利于饲料企业的发展。

1 现代饲料企业薪酬管理出现的问题

1.1 薪酬体系缺少科学性现代饲料企业涉及生产、财务、管理等学科内容，要求具备不同专业的人才，不同学科及知识背景的人才组成企业人力资源基本框架。随着现代饲料企业竞争日益激烈，各企业没有固定的发展模式，没有可以照搬的成功案例。因此，现代饲料企业管理应具备一定的针对性。如部分企业制定的薪酬管理制度难以与企业规划目标匹配，导致矛盾出现。而不完善的薪酬管理体系无法吸引、留住优秀的人才，导致现代饲料企业丧失优化人力资源的资本，直接影响企业的长远发展（肖诗怡，2017）。

1.2 薪酬管理激励性薄弱一个企业的发展需要每位员工的努力，而薪酬管理体系与员工自身利益存在密切关系，其是否合理、科学直接影响员工的工作效率及质量。如果一个企业多数员工对薪酬管理体系存在不满，会带着消极情绪开展工作，工作热情及积极性严重下降，形成惰性心理。因此，现代饲料企业管理人员必须注意改善，重视激发员工潜能，如果一味忽视不管，会给企现代饲料业未来的发展带来不良影响。此外，物质激励缺少统一的尺寸，在一定程度上仅凭管理人员的感觉兑现员工绩效收入。现代饲料企业销售部门分配及考核比较简单，直接依据销量及利润分配提成，但区域差异极易出现内部不公的情况（谢广春，2019）。加之因仅考虑销量这一项因素，会使某些员工一味追求销售成绩，为市场后续发展带来不利影响。尤其是那种冲高销量拿提成迅速离职的员工，对于现代饲料企业的影响更明显。采购、技术等部门很难通过量化标准直接判定员工创造出来的经济效果，分配及考核出现较大浮动，极易出现不公平现象。

1.3 缺少完善的人力资源管理体系现代饲料企业管理层对现代人力资源管理知识缺少系统的学习，因股东变换等因素的影响，缺少对企业战略性考量，企业缺少合理地规划，导致公司的长远发展受到一定限制。现阶段，现代饲料企业人力资源部门的职能受到传统人事管理模式较大的影响，并未真正意义上发挥人力资源部门的功能，还会兼顾部分专业性不强的其他事故，直接阻碍其作用的发挥。现代饲料企业注重用人却不重视培养人才，导致员工忠诚度下降，企业无法招聘优秀的人才（戴国宝，2018 ；范磊等，2016）。哪怕招聘到优秀的人才也无法留住，导致人才流失，员工队伍不稳定，特别是专业人才及技术人才离职带来无法估量的损失。缺少合理的人力资源管理制度，设定的奖励性内容比较少，操作并不规范，给现代饲料企业规范管理带来一定阻力。

2 现代饲料企业构建合理的薪酬管理体系

员工薪酬主要包含工资、绩效奖金两部分，其中月工资依据员工岗位、出勤情况、工作性质等指标设定，包含底薪、全勤等。绩效奖金数额依据员工技术含量、创造出来的经济效益等指标设定。构建薪酬管理体系环节，因员工工作态度和企业生产率间存在密切联系，因此，企业应大力鼓励一线员工参与并获得员工支持和理解，这种做法与基层工作状况结合，还能加强管理层和基层员工之间的信任，确保薪酬管理体系满意度更高，且长期有效。

2.1 建立薪酬管理体系思路现阶段，在中国饲料行业内，中小企业、民营企业比较多，缺少系统的人力资源管理，普遍处于粗放管理的状态。在从业者中有高技术研发人才，也有一些基层操作人员，这些人员学历、知识背景存在较大差别，追求目标有一定差异，管理难度增加。遵循全新薪酬管理理念，对不同员工薪酬开展分类管理，并与已有薪酬管理体系相结合，构建现代饲料企业发展战略相匹配，激励员工工作积极性，提升企业整体活力。

2.1.1 战略导向薪酬作为现代饲料企业人力资源管理的重要内容，在现代管理中，薪酬不单是生产成本的载体，且与企业战略存在密切关系，成为推进现代饲料企业战略目标顺利实现的有力工具。薪酬管理体系的建立要基于现代企业思路发展战略，转变以往沿袭多年的成本导向，变革成满足市场竞争需求的导向原则，为企业发展目标顺利实现提供相应的人力资源支持（游剑鸣，2018）。

2.1.2 激励性原则现代饲料企业建立薪酬管理体系要注意结合战略需求，参考其他类似公司的管理经验，创建具有吸引力的薪酬组合。根据员工的实际需求，逐步完善对员工的职业规划，加强对员工的人文关怀。与此同时，创设良好的工作环境，为员工实现自身价值创设良好的条件。

2.1.3 公平性原则基于职位分析、岗位评价，进一步确定不同岗位之间的价值及其相应报酬。如果员工感觉自身贡献与同比相等会出现公平感，利用合理地绩效评估，对员工总贡献度展开科学评价，让员工真正意义上感到公平，激发员工进取心，提升绩效水平。

2.2 基于贡献度建立绩效体系对员工日常工作展开科学评价，促使员工工作成效获得肯定的基础上有紧迫感及危机感，进一步提升员工绩效，确保内部管理机制处于有序运转状况。文中提及的贡献度就是员工日常工作、社会行为等对企业带来的影响，对企业收益带来的贡献度，对企业实际经营效益产生直接的影响，主要特点在于反应比较灵活，且面向市场及客户。依据现代饲料企业实际情况，遵循公平性、可行性原则，确保企业员工、各部门努力方向与企业制定的战略目标一致，文中共挑选7 个因子并赋予相应权重用于求解贡献度，如表1 所示。

表1 贡献度因子考核要点分析

确定各项因子及其权重后，可对员工表现展开客观评估，获得全面的工作绩效信息，这种做法能明确每一位员工对于企业的贡献情况，为合理分配薪酬提供重要依据。此外，能从整体视角对现代饲料企业人力资源管理提供客观的评价，以此作为优化人力资源、开展员工培训的重要依据。

2.3 求解绩效奖金绩效奖金主要功能在于激励现代饲料企业员工，根据其对企业的贡献情况进行确定，促使绩效奖金可以客观展现员工共享，在公平的基础上展现个体差异，防止凭借主观印象制定奖金的形式，从而达到强化激励效果的目的。依据上文分析，因子为：Fi（i=1，2，...，m）权重，员工不因子同分因值子分值Vji确定后，每一位员工贡献度（Cj）为：

现代饲Cj料=∑企 V 业ji 的×W绩i(i 效 =1奖，2，金…，基n数)设定为B，员工绩效奖金Sj表示如下：

对企业员工Sj分= B值×CVjji进（2行-2考）核后，通过上述公式依次求得共享度和绩效奖金，如表2 所示。对贡献度进行计算时必须综合分析多个方面，确保薪酬公平。如对销售者进行计算时，要基于利润提成综合分析市场开发难度、售后反馈信息等内容。采用公平的分配机制使个人和企业利益实现高度一致，不仅可以提升员工销量，也有利于为顾客提供更好的服务，为现代饲料企业长远发展贡献一份力量。

表2 员工薪酬以及贡献度

3 实施薪酬管理体系保障策略

3.1 高层领导加大参与度建立薪酬管理小组，现代饲料企业总经理担任组长，副总经理、人力资源部门经理担任副组长，促使构建的薪酬管理系统是在高层人员的指导及参与下形成的，促使企业高层充分了解薪酬管理体系的优点，愿意在企业发展中加大推广，同时促使中层在薪酬管理体系执行过程中遭遇障碍也会坚决实施，防止出现半途而废的情况，充分表明获得领导层的支持尤为重要。

3.2 做好宣传与沟通方面的保障薪酬管理体系设计完成后，其效果是判定建立体系是否成功的重要标准。其主要优点在于激励作用比较长效，存在一些隐含优点，上述优点对企业发展产生积极的影响。如增强团队意识；增强对企业及管理人员的信任；实施恰当的沟通，促使良性互动增加，进一步完善薪酬管理制度。但毕竟参与薪酬设计只占据总员工数量的小部分，因此要使所有人员都了解薪酬管理体系，需加大宣传工作，第一时间解答员工疑问，注重员工意见。基于此，建立专门的小组，各项问题均能及时得到回应和解决，促使员工从心底接受薪酬管理体系，更加努力工作。

3.3 企业文化的保障企业文化作为一种理念应是员工自发坚持和追随的，在某种程度上来说，它比制度更能影响员工的价值观念，从而引导日常行为。因此。现代饲料企业文化建设有助于薪酬管理体系的实施。薪酬管理体系作为现代饲料企业发展战略的细分，与企业文化紧密联系。薪酬管理体系就是将员工贡献度和公司战略、企业文化建设紧密结合构成的管理流程，依托薪酬管理体系，促使企业战略和文化能稳步实施。与此同时，薪酬管理体系顺利实施对深化企业文化有重要作用。

3.4 注意持续改进根据经验可知，不存在一成不变的优秀薪酬管理体系，只有在某一时期比较适用的薪酬管理体系。如果外部经营环境发生改变，或者企业内部情况有一定变化，薪酬管理制度也给予适当调整，持续改进薪酬管理制度也是现代饲料企业管理中的重要工作。与此同时，建立与之对应的监测指标，构成改进机制，确保实现动态调整，在调整过程中实现平衡。此外，要保证可以持续对员工有良好的激励作用，保证员工业绩得到正确评估，从而肯定员工作出的贡献。