国有企业人力资源培训中存在的问题及对策分析

兰曦

【摘要】企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已经成为企业内部不可或缺的一项重要内容。然而，就当下国有企业人力资源培训而言，仍存存在内容枯燥和形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意等问题。本文从创新培训理念、注重培训需求分析、灵活选择培训方式、健全培训效果评估机制、建立科学的激励约束制度等方面提出进一步完善搞好国有企业人力资源培训的建议。

【关键词】国有企业;人力资源;培训管理;对策措施

培训作为培养人才的一种重要手段，越来越受到企业不同层次人员的重视，企业要健康持续地发展，就需要对企业员工进行不定期的人力资源培训。本文分析了企业人力资源培训与开发的现状及存在的问题，并提出了路径探索。

一、人力资源培训概述

（一）人力资源培训的含义

企业间的竞争是人才的竞争，一个企业经营水平的高低是由企业员工的素质和企业人力资源培训和开发的状况决定的，其核心在于企业对其自身人力资源的充分利用和优化整合人力资源培训是现代组织人力资源管理的重要组成部分，是组织发展最基本、最核心的制约因素。现代人力资源管理中的培训是指组织根据社会经济发展和市场供需，特别是自身实际工作的需求，采取各种各样的方式对员工进行有目的、有计划、有组织、有层次的培养教育和训练活动，使之具备完成工作所需要的知识、技能、工作态度和工作行为、改善他们的工作绩效，从而提高企业组织整体的工作水平和效率。而企业当中所说的人力资源培训主要是指员工培训，也就是人员培训，它是社会组织为适应业务工作及培训人才的需要，对全体员工采取训练、进修和考察等一系列的方式，有计划地增进所需学识和技能，减少个体差异，使员工能适应现实的工作或担任更重要职务的活动。企业培训的内容主要包括岗前培训和素质培训两方面。岗前培训即对受训者与工作相关的知识技能的培训。素质培训则为工作动机，态度，行为等，主要体现为企业文化相关的培训。

（二）人力资源培训对企业发展的重要意义

人力资源培训作为企业管理的重要职能之一，是提高企业的生产力与竞争力，促进员工提高其自身素质、能力和自身发展的珍稀福利。其效用包括：一是培訓能够充分调动劳动者的积极性和创造性，实现员工自我价值、满足成就感和归属感;二是培训能使员工素质、职业能力提高，提升企业员工整体素质和工作绩效。新员工通过培训可迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能，老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能，以适应工作变化的需要;三是培训能提高企业综合市场竞争力，提高企业和企业人力资源的效益;四是培训能使员工有效的将自身的工作需求与学校教育相衔接。加强员工终身学习和继续教育的意识和自觉性，有利于企业学习型组织的建立和良好企业文化的塑造。

二、国有企业人力资源培训的现状与问题述要

（一）培训的现状分析

1.企业领导在观念上存在两种误区

有的领导不愿意花费时间和金钱在培训上，认为企业开展培训工作无用，是对企业资源的一种浪费。培训后，员工并不会提升工作绩效，即使有提升，员工也会因为要求更高的薪资待遇或者直接跳槽导致员工流失。相反，有的领导则坚信培训是万能的。只要企业一出现危机，无论任何原因，就对员工进行不同形式的培训，指望着通过培训能够解决一切的问题。这种看法比较极端，因为培训主要针对提升员工技能绩效，对于解决企业危机问题不一定能够有帮助。

2.员工参加培训的积极性不高

企业内部员工参加培训的积极性不够高，缺乏兴趣，存在一定的抵触心理。在员工看来，培训是一种企业福利，可以选择参加或者不参加，对于自己的意义不大，参加只是浪费时间精力。员工对于参加培训意义的认识不够高，更多认为只是走过场、搞形式。员工参加培训的积极性不是很高，还有一个原因是员工认为参加培训对于自己个人的职业发展、晋升没有任何的帮助，无论是专业技能还是绩效对自己没有任何益处。员工参加培训得不到激励，就不会积极地去参与一件自认为没有意义的事情。

（二）培训中存在的主要问题述要

1.缺少培训需求分析

培训需求分析是培训工作者应该注意的关键问题。企业培训开展之前缺乏培训需求调研，开展的培训活动很少结合企业发展实际情况。在开展培训工作之前不进行培训需求分析，就不能准确的知晓员工需要什么样的培训，什么样的培训是对企业有益的。缺少培训需求分析，也很难提高员工培训的针对性，导致员工的积极性与兴趣值受到影响。

2.培训内容针对性不强

培训方法比较单一、培训内容缺乏针对性。对培训重视不够，导致公司的培训工作只是简单复制以前进行的活动，方法主要以讲座、课堂讲授为主，方法单一，比较枯燥。由于复制式的简单活动，内容上也就没有很多的改进，没有针对性，没有实用性。大众化的讲授，使得员工只能被动接受不需要的内容。

3.缺乏有效的培训评估机制

评价机制过于模糊。缺少一个规范化的制度进行制约，评价机制也就随意，不能引起员工及有关领导的关注。缺少一个科学合理的标准来评价员工培训后的要求，员工培训时就不求进步，浪费培训资源。只是为了培训而培训，很少结合企业战略的需要而开展培训活动。培训部门只是简单的走形式，失去了培训的意义。

4.培训的激励作用不明显

表现为企业只是盲目开展培训工作，与员工个人职业发展的联系不大。企业担心较全面的培训会导致员工的流失，因而开展的培训工作都只是简单的培训，很少具有实质性的意义，没有很好结合培训与绩效考核，领导对员工在培训中的行为及结果不能及时和有效作出评价。员工参与培训效果的好坏对于其绩效、晋升等作用不大，不能激励员工很好参与到培训中并且有收获。

三、进一步完善国有企业人力资源培训的对策思考

（一）创新培训理念

员工管理作为人力资源管理的重点环节，企业的领导者应将目光更多地投向员工培训，最大地挖掘员工潜在能力。培训的影响多是潜移默化的，企业应走出培训效果万能的误区，正确认识到培训的意义和局限性。从员工的角度来看，受训者的态度和素质影响培训最终的质量和效果，因为个体和团体的愿景动机是否达到协调统一，很大程度决定其产生的培训成果是否最有效。态度对员工工作能力和工作绩效影响重大，管理者应培养乐观积极的员工态度，并利用最有效的态度影响方式来规范员工工作行为。

（二）做实培训需求分析

培训需求分析是对企业人力资源开发的环境进行评估，使得培训在更好的大环境中展开，是真正有效实施培训的前提，直接关系到培训的有效性。培训需求分析包括组织分析、工作分析和员工个性分析三个方面，根据这样的培训需求制定出来的培训方案才能符合组织整体目标、满足特定工作绩效要求、保证员工能力与岗位要求一致。进行培训需求分析的方法主要有座谈法、资料分析法和问卷调查法。培训需求应该从公司战略和发展、员工现状与目标、以及员工职业生涯发展三个层面进行分析，其中员工职业生涯发展层面主要是针对员工个人职业发展要求进行相应的能力培训。

（三）选择灵活培训方式

企业应与时俱进，注重对员工的思维培训，培养具备独立解决问题的创新性思维人才。培训内容不仅包括决策、沟通、专业技术等技能的提高，还包括事实知识和程序知识的学习。根据企业、员工的不同特征，选择不同的培训方式更有利于培训计划的实施。比如，针对年龄较大员工，培训内容应避免记忆力的劣势，注重实施操作演示;针对年轻员工，采取多媒体教学方式;也可以采取新老员工结对子，互相帮助，取长补缺。灵活多样的培训方式和重视员工体验的培训活动更容易为员工所接受，形成培训的良性互动，提高培训效率。

（四）健全培训效果评估机制

效果评估是连接工作绩效的桥梁，不仅有利于提高培训质量，而且肯定了员工的成绩和努力。只有将员工的培训与测评结合、将测评的结果与员工的薪酬和晋升挂钩，员工才会更重视培训，珍惜培训机会，从根本上改变自己的思想观念。建立培训效果评估机制，能够区分员工培训前后变化，通过评估分析培训的得失有利于改进当前培训工作和完善下一次培训工作。培训效果评估可以使用柯氏四级评估模型。国内外培训方式虽然有区别，但最终培训绩效评估的着眼点均集中在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变和企业绩效的影响方面。

（五）建立科学的激励约束制度

对企业员工而言，要建立科学的激勵约束制度，既要奖惩得当，又能长期坚持;不能因人而异，更不能朝令夕改。同时，这里的奖包括：领导的鼓励、勉励、教育，颁发荣誉、员工晋升、培训、锻炼、挑战和培训等机会。惩，则主要是批评和经济处罚。要树立员工的主人翁意识，尽最大可能将制度设计与员工的个人利益最大挂钩，实现最大程度的“我以企业为荣，企业以我为荣”。注重员工的年龄、学历、能力的结构建设，努力做到老中青深度结合，企业文化的认同、企业目标远景的引领，情感上的师徒、技术的延续与创新，以及工匠精神的薪火相传等。

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