游戏与管理：传媒企业人力管理创新路径探索

张 荡

互联网时代，传媒企业在商业模式、内容产出、经营方针等方面面临变革，其中，企业内部人力资源管理领域在变革中所呈现出的问题值得重视。当前传媒企业人力管理创新更多的是从实践角度出发积极寻求问题解决方案。随着组织内外部环境、管理客体等方面出现颠覆性变化，聚焦于体制制度、薪酬激励等一系列具体的管理细节创新范式被广泛提出和应用，取得了一定的成效，但对于管理思维理论维度下的探讨尚显缺乏。本文借鉴互联网、教育、游戏等行业人力管理实践经验，尝试将游戏化管理思维引入传媒企业的人力资源管理过程。

一、研究背景

（一）传媒企业传统人事管理弊端

自现代化人力资源管理理念传入中国，中国传媒企业在改革过程中，对于人力资源的重视也在日益提高并认可其“以人为本”的核心管理理念，但对于人才的重视度不够，重招聘引入而轻使用培养。总的来说，传统人事管理存在着以下弊端：

第一，管理理念无法适应企业的发展。一方面，企业管理者对于人力资源管理的认知仍处在人事管理层面，将员工理解为完成上级领导所布置工作的工具，对人才主观能动性认识不足；另一方面，虽然传媒企业化改革已久，人事管理由原来完全行政化主导逐步过渡到市场化主导，传媒人力部门员工对自身工作的理解从过去只负责日常考勤、管理档案、发放工资以及信息通知等行政性工作转变为也意识到需要在人才招聘、薪酬管理等工作中发挥作用，但市场经济环境下，传媒组织内外部环境变化迅速，员工与岗位的匹配在市场机制作用下快速完成，人员流动性、管理复杂性较之以往大大提高，人力部门员工需要将管理理念逐步更新到战略人力资源管理、人才管理等阶段。[1]

第二，考核激励制度不完善。首先，传媒企业内部考核仍处于人为主观成分占比较大阶段，一定程度上滋生了不公平现象，如以资历而不是能力评定岗位等级现象；其次，对于不同岗位、不同用工制度的薪酬管理存在一定问题，如在编工和非在编工同工不同酬现象，技术型岗位追逐行政管理岗位造成技术浪费、管理不专业现象，国有企业高管限薪制度导致无法吸引高水平人才现象；再次，缺乏员工晋升机制，过度看重物质奖励的作用而忽视了员工精神、心理上的诉求，造成高水平人才流失。

第三，缺乏人力资源管理长期战略导致传媒企业人才结构不合理。我国传媒行业近年来才逐步认识到经营人才的重要性，大部分传媒企业普遍存在采编人才富余、经营人才不足的问题。而随着从其他行业引入的经营人才逐渐适应传媒行业特性并在一定程度上缓解了经营人才压力后，企业人力资源管理方面的人才匮乏又初见端倪，这些现象的存在源于缺乏人力管理长期战略思想，“头痛医头，脚痛医脚”。不从根本上解决这一问题，企业将会永远处在某方面稀缺人才匮乏的窘境中。

（二）企业内部员工特性变革

传媒企业的管理创新不仅需要考虑适应自身组织环境内外部的变化，更面临着新生代员工管理工作的挑战。随着80后员工在传媒企业慢慢发挥骨干力量，90后新生代的员工也开始步入企业并逐渐成为企业创新主力。90后新生代员工呈现的是颠覆性的群体特性变革。一方面，伴随着互联网和游戏长大，新生代员工从小接受着更高的素质教育，思维方式在信息爆炸的现代社会有其时代独特性；另一方面，新生代员工来自独生子女家庭，家庭经济状况大多较好，他们习惯于一直以来父母长辈给予的夸奖和正向反馈，且社会的发展使得工作机会大幅度增加，没有生活压力，这使得新生代员工更倾向于追逐自身价值的实现，表现出自我中心意识，漠视权威和集体，渴望得到短期的回报。[2]简而言之，新生代员工是高素质、高创新性与低耐心、强情绪化的双重矛盾体。[3]

这些与传统员工表现截然不同的年轻职员群体，似乎与传媒企业特有的文化厚重感显得格格不入，企业中原有的运行规则、工作方式屡屡被打破，新老员工之间工作处事、三观思维上的差异引发的矛盾也日益显露，传媒企业人力资源管理工作问题亟待解决。

人力资源管理并不是管理层单方面对企业、员工的操作安排，而是管理层、员工在可以实现组织目标的前提下合理利用资源调整现行已不再适合的管理理念、管理方式、管理手段，构筑出平衡的企业文化，将个人目标与组织目标有机结合以得到共同发展的一种人与人、人与社会之间的关系范式。企业传统意义上的管理者角色应从员工操纵者向规则制定者、文化构筑者转变，员工角色从劳动力付出者向企业文化共建者转变。游戏化管理思维的引入是对于传媒企业人力资源管理创新路径探索的一个有益尝试。

（三）游戏化思维概念

游戏在中国传统文化语境中往往与“荒废学业”“不务正业”“上瘾”等负面词语联系在一起，尤其是电子游戏一经出现即受到家长、学校的极力抵制，公众对于游戏的理解往往局限于狭义的娱乐层次。对于什么是游戏，McGonigal的观点受到了大部分学者的认可，他认为，一个游戏必然包含四个核心要素：目标、规则、反馈系统和自愿参与。[4]

随着学者对游戏概念的深入认识以及对其内涵的泛化理解，游戏化一词也于2011年被提出：Deterding等人认为游戏化即是将游戏设计机制、游戏元素运用到非游戏的情境中以达到吸引人们参与某项活动的目的。[5]随后游戏化这一游戏的引申含义超脱出单一娱乐性质在各个领域的价值被越来越多地挖掘出来。

游戏化思维已经被广泛应用到企业管理、教育、互联网、营销及设计等各个领域并被证明有其正面作用，因而将这项尚处于不断完善拓展中的管理思维引入传媒企业也具有一定的现实意义。

二、游戏化思维引入企业管理可行性

（一）逻辑维度

由前文而言，游戏四个核心元素分别为目标、规则、反馈系统和自愿参与。这四个核心元素构建了一个完整的游戏环境，而将其映射到现实空间，可以发现这四个核心元素在工作领域也有相对应的现实意义。工作中员工有着明确的目标，既包括组织的目标如业绩、产值，也包括个人的目标如薪酬、晋升等。员工在企业工作也需要遵守一定的规则，如企业的考勤管理、晋升制度等。反馈来自企业给予的物质激励和同事给予的精神、心理方面的影响，从微观上看，这种反馈为员工进一步的努力提供了工作动机；从宏观上看，反馈的过程又是员工短期任务与企业长期目标的集合，是员工个人目标与企业目标的平衡。企业通过反馈系统，隐性地调整着员工任务走向、工作选择，进而影响到员工个人技能培养、心理预期改变，最终实现员工和组织共同和谐发展。员工也可以像自主掌控游戏状态一样在工作中可以自愿考虑是否加入企业、是否离开企业、选择用何种方式工作等。

（二）理论维度

员工参与工作是受到了动机的驱动，这个动机可以是报酬、成就感、社会认可等有形或无形的各个方面。从来源上界定，Ryan和Deci将动机分为内在动机和外在动机，其中内在动机涉及个人内心、精神因素如成就感、乐趣等，外在动机涉及外界社会给予的因素如报酬、社会赞赏等。由前文对新生代员工群体特性分析可以看出，内在动机对于他们的激励作用明显大于外在激励，而对于内在动机如何发挥作用，Ryan和Deci进一步提出了自我决定理论，他们认为：人是积极的个体，除了生理需求以外，也有着心理及成长的需求，人的心理需求又可以分为三种，分别为胜任需求、自主需求和关系需求。[6]

胜任需求指的是个人希望能够对发生的事情具有掌控力，感受到自己对眼前的问题足够胜任；自主需求指的是可以自主选择如何面对外界事件，是一种有目的的自愿行为；关系需求指的是个人倾向于与社会中其他人的关系处于良好氛围。当这三种需求在工作中都可以得到满足时，个人内在动机就趋向于高水平发挥。而游戏之所以让人“上瘾”，一定程度上也是因为其内在特性可以满足个人这三种基本需求：游戏的目标设置难度适中，使玩家在付出一定精力后得以达成，满足了胜任需求；玩家可以自主决定是否参与游戏、如何参与游戏满足了自主需求；游戏中社交系统、虚拟身份满足了关系需求。

（三）实践维度

部分传媒企业在转型变革过程中虽然并未有意识、成系统地引入游戏化管理思维，但在管理细节方面已经部分拟合了游戏化管理思维的本质。烟台日报传媒集团为适应市场挑战探索了内部管理机制改革道路，摈除原有的集团内部所有部门员工按行政级别发放工资的制度，建立了双轨岗位等级体系，将岗位划分为管理和技术双序列20个等级，以岗定薪突出薪酬激励，这种岗位划分体系的设计与游戏中的排行榜、各职业初始属性不同等情况拟合，可以给员工以明确清晰的反馈。[7]央视财经频道编播组在培养组内员工时，为了给员工创造更多学习空间，不仅采用了老员工带新员工一起工作以传授经验、加速新员工成长的做法，还主动加大组内培训力度，游戏中也存在有“师徒系统”、“拜师任务”、工会活动这样本质相同的设计。[8]其他部分传媒如凤凰卫视所倡导的名主持人、名评论员、名记者“三名制”与游戏中的勋章制度不谋而合。[9]

三、游戏化思维在传媒企业中的具体引入

本文以传媒行业编辑岗位为例，从招聘、培训、业绩考核及薪酬管理等四个方面探索游戏化思维在传媒企业具体管理工作中的应用。

（一）招聘中的应用

近年来，传统媒体存在人才流失现象，这里既有文化冲突、薪酬矛盾等企业内部原因，也有新生代员工更倾向于选择互联网行业的原因。新生代员工与传统职员有着不同的特性，好玩、有趣成为他们选择职业时一个重要的自我评判标准。国际万豪酒店在招聘中对于游戏的运用可以给传统媒体的人才招聘一定的启发，万豪酒店为了在短短几个月内完成招聘5万名员工的超强度任务，发布了一款名为“我的万豪酒店”的游戏，模拟出酒店工作环境、工作模式、岗位任务等，不仅快速筛选出优秀人才，更是吸引了不同行业不同文化背景对此工作感兴趣且有能力胜任的求职者。[10]

传统媒体也可借鉴此种招聘方式，借用游戏机制，设计出符合岗位特色、满足考察个体素质要求的游戏，如“我的编辑室”，游戏中包含策划、约稿、审稿等任务，既契合编辑岗位工作需求又打破教育背景、行业等限制，吸引其他工作背景中有能力有兴趣的人才求职，择优录取完成人才引入。

（二）培训中的应用

当前，传统媒体编辑的专业培养多在学校中完成，岗位培训以“老带新”模式、学习活动等方式开展，编辑人员也大多抱有强烈的责任感、使命感。但新生代普遍缺乏信念感，在对学习内容、工作方式产生厌倦心理后，这种被动式的培训方式效果将逐渐降低，与之形成鲜明对比的是同样一批群体在游戏中对于完成任务的自觉自愿、持续高情绪状态。教育机构德勤领导力学院在将游戏化元素增加到企业高级管理人员的培训项目后取得了可观的成绩，这个实证很好地说明了游戏化元素在培训中可以起到的正向作用。[11]

将游戏化的概念引入到编辑岗位培训中，打造一个线上学习平台，使受训者可以在电脑端、移动设备端随时学习，比如受训者在线上根据任务完成情况得到不同的经验值以升级、获取勋章等，等级、勋章可以用于企业浮动福利的评判，这些经验值一点一滴得到的掌控感和即时反馈的情感获得，一方面能促进受训者持续不断地高兴致参与到业务培训过程中，另一方面也能根据传统媒体的短期和长期目标有意识地调整受训者任务类型、任务内容，以使员工在潜移默化中得到对企业所需技能的培养。

（三）业绩考核中的应用

编辑传统的业绩考核主要由上级领导的评价、工作的完成情况、所负责板块的业绩等几部分组成，考核过程存在较大的人为因素干扰。并且，传统的考核也导致了“曝光效应”的产生，被考核对象对于考核规则的熟知使得他们更容易利用过往经验来进行伪装，有意识迎合考核，使所得到的测评结果趋高，此种考核结果的有效性、可信性存疑。[12]

引入游戏化考核手段，比如，按编辑任务完成情况、业绩给予不同的经验值， 将原先年度或季度考核升级为实时过程考核，降低人为因素干扰力度并避免曝光效应的产生。同时，编辑因其工作特殊性，存在大量无法用数据量化的工作，比如在工作中要和各个部门产生大量工作交接，其工作态度的考核也应列为一项重要且必要考核项目。可以学习罗辑思维公司“节操币”的设置机制将工作态度列入考核范围：罗辑思维公司发行一种名为“节操币”的虚拟币，只可用于同事间相互赠送，在与其他同事共同完成一项工作时，态度好的员工可以收获到同事赠予的“节操币”，“节操币”数量越多表明其在工作态度这一软性考核指标的得分越高。

（四）薪酬管理中的应用

薪酬管理上的不完善将导致人才流失速度加快。网龙公司于薪酬体系之外另设积分体系是基于游戏化理念对薪酬管理完善的有效尝试：员工除了固定薪资和浮动薪资外，还可以通过各种符合管理规则的举动得到积分，如对企业管理提出有效意见、帮助其他同事完成任务、分享工作经验等等，所获得积分可以兑换成各种物质奖励。

传媒企业也可以在职称、行政等传统薪酬序列之外添加工作积分模块，对编辑的各项工作有效量化并赋予合理积分，用积分决定浮动福利，以更好提升编辑工作积极性。

四、游戏化思维引入的难点与现实思考

第一，游戏毕竟不能等同于工作，游戏玩家在对某一款游戏失去兴趣后可以自主选择退出并加入另一款游戏，而对于企业来说，员工的忠诚度和向心力尤为重要，如何保证游戏化管理系统能持久作用，怎么在不同内外部环境下持续激励员工，这些问题都要求企业管理者具备一定的创新思考能力。

第二，虽然在互联网背景下，信息化、数据化的思路为以前未能开发的个人素质信息提供了考察、记录和使用渠道，但在传媒企业中设计一个游戏化管理系统仍有很多困难，如何将各项工作内容合理量化成经验值，怎样保证系统多岗位适用，如何保证系统长期有效性等问题都需要一支同时具有人力资源管理、游戏设计开发和通晓传媒企业岗位特性的复合型人才队伍精心思考，并需要运用到大量的数学模型保证系统的公平。在游戏化管理系统设计过程中投入的人力、财力成本也需要传媒企业审慎考虑。

第三，在游戏化管理系统日常使用过程中，因其即时反馈的特点还需要保证一定规模的高水平人事行政管理团队存在。游戏化管理并不是对于游戏的照搬照抄，它是游戏化思维与工作的巧妙融合，假如失去了即时反馈等特性而仅仅是为了游戏而游戏，系统的效用将大打折扣甚至导致娱乐性压过工作激励性，反而有损工作效率。

第四，虽然上文已经讨论了游戏化管理思维在企业管理中逻辑、理论和实践层次均有其合理性，但游戏机制、设计框架和游戏元素带给玩家的积极体验是否可以真正移植到传媒企业并发挥正面作用仍然存疑；不同的个体在知识背景、对游戏接受程度、职业规划等方面的差异也需要进一步考虑。

注释：

[1]李守丽.传媒企业人力资源管理的现状及展望[J].新闻窗，2019(3).

[2] Gardner D， Forsyth S， Cennamo L. Generational differences in work values， outcomes and person-organization values fit [J]. Journal of Managerial Psychology， 2008.

[3]耿天成，李朋波，梁晗.内生与外生动机视角下新生代员工的游戏化管理——以罗辑思维公司为例[J].中国人力资源开发，2017(6).

[4] McGonigal J. Reality is broken: Why games make us better and how they can change the world [M]. Penguin， 2011.

[5] Deterding S， Khaled R， Nacke L E， et al.CHI 2011 gamification workshop proceedings， May 7-12， 2011[C].Vancouver: ACM，2011.

[6] Ryan R E， Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation， social development， and well-being [J]. American Psychologist， 2000.

[7]李田.报业人力资源管理变革浅析——以烟台日报传媒集团为例[J].中国地市报人，2014(5).

[8]尹楠.传媒企业人力资源管理制度研究——央视财经频道编播组创新管理体制实践与探索[J].中国冶金教育，2014(1).

[9]张如凯，任桐，程德俊.媒体融合背景下的传媒明星员工管理[J].视听界，2018(7).

[10]赵珂珂.HR管理“游戏化”[J].企业管理，2015(11).

[11]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践——游戏化管理[J].科学管理研究，2015(30).

[12]李志，李红.社交媒体评估在人员甄选中的应用[J].外国经济与管理，2017(12).