惰化知觉研究述评

贾梦竹 王怀勇

（上海师范大学心理学系，上海 200234）

1 引言

在生活中常会发生这样一种现象，如果把一个坏苹果放在一筐好苹果里，结果一段时间后你将得到一筐坏苹果，这就是著名的“坏苹果法则”。同样地，在管理学上也有着“污水与酒”定律。“污水”的危害性在于它有着惊人的破坏力，问题员工也一样，一个人的行为态度可能会影响到整个团队。随着团队在组织中变得普遍（Osterman，1994），了解员工之间的相互影响势在必行。在此背景下，Comer于1995年提出惰化知觉（perceived loafing）这一概念，即员工知觉到其团队成员产生社会惰化（social loafing）的程度。研究表明惰化知觉对员工的工作绩效、满意度等诸多方面皆有重要影响，因而这一概念的提出对员工的管理具有十分重要的意义（Plaks＆Higgins，2000；Monzani et al.，2014）。 本文拟对惰化知觉的概念、理论基础、测量及其相关因素的实证研究进行论述，以期获得对惰化知觉的系统了解，并在此基础上探讨未来研究值得关注的地方。

2 惰化知觉的概念与来源

惰化知觉这一概念的提出是由社会惰化和搭便车（free riding）发展而来的。在经济学理论中，搭便车是指个体在一个大的成员关系群体中获取的利益远大于其对于群体的贡献，即个体减少付出而坐享其成（Comer，1995）。社会惰化也就像搭便车，是指个体在团体中工作比其单独工作时付出更小努力的倾向 （Olson，1965）。 有研究者 （Albanese＆ Van Fleet，1985； Weldon ＆ Mustari，1988） 曾将每个成员在小群体中减少努力的社会惰化比作在大群体中经济学家所称作的搭便车。

与此同时，一些研究者在进行社会惰化研究时却发现员工通常会观察同事的行为，而这反过来会影响他们自己的行为 （Liden et al.，2004）。 Veiga（1991）研究发现，当团队成员相信他们的同事“不愿意承诺完成手头任务”时，他们会减少自己对任务的贡献。随后，Comer（1995）在构建影响社会惰化因素模型时明确提出，惰化知觉不同于社会惰化，惰化知觉是社会惰化的影响因素之一，是个体对其同伴这种社会惰化行为的感知，并将员工知觉到其团队成员产生社会惰化的程度称作惰化知觉。这一概念的提出立即引起国外学者的广泛关注。

随着研究的不断深入，Mulvey和 Klein（1998）注意到知觉减少努力和真正减少努力可能是一致的，但也有可能社会惰化发生了，但是没有成员知觉到了惰化。如果社会惰化没有被组织内的其他成员知觉到，可能就不会对这些成员的表现产生作用。因此，组织成员自我检查惰化结果后产生的知觉对他们的表现是十分重要的，且不论这种知觉的精确性如何。这一观点在其实验中得到了验证。因此，Mulvey和Klein认为，惰化知觉不同于社会惰化和搭便车，惰化知觉是成员知觉到个体的惰化而不是社会惰化者对团队的影响。

综上所述，惰化知觉和社会惰化、搭便车是完全不同的概念，社会惰化和搭便车是团队背景下实际减少努力的两种形式 （Kidwell＆ Bennett，1993），而惰化知觉与其对集体成员贡献的看法有关。它具有三个典型特点，一是惰化知觉是员工个体的一种知觉，二是这种知觉并不一定符合实际情况，三是惰化知觉会对员工的态度和行为产生重要影响。

3 惰化知觉的理论基础

从已有研究来看，惰化知觉的理论基础主要体现在四个方面：公平理论、三元交互理论、社会比较理论和吸管效应。

3.1 公平理论

Adams（1965）曾表明，员工对接受同样的报酬却付出更少努力的同事是敏感的，当他们认为他们的同事或伙伴扣留努力时，他们可能将组织结果的分配视为一种不公正的形式，因而他们会改变自己的努力程度以反映他们对公平的看法。公平理论（equity theory）从员工对公平感知的角度对惰化知觉的产生进行了解释。根据公平理论的观点，员工产生惰化知觉源于他们对自己没有得到公平对待的感知，并且在这种知觉的影响下，员工改变自己的行为也是为了获得组织的公平对待。

3.2 三元交互理论

三元交互理论（reciprocal determinism）认为个体行为、认知和环境三者动态交互作用，其中，个体认知是三者交互作用的核心，它强有力地支配并引导其行为（Bandura，1978），而个体的认知包括信念、动机等因素。根据三元交互理论的观点，当同事对团队做出的贡献没有达到员工的期望时，尤其在该团队没有完成目标的情况下，即便所有成员已经全力以赴，该认知依然会对员工产生重要影响。员工相信同事推卸责任会导致自己降低对任务成功的影响，从而导致员工放弃努力和自我惰化，即产生 “沮丧性”社会惰化结果（Comer，1995）。这样的行为结果又会影响团队中其他个体的认知，进而可能影响整个组织。正因为如此，对于组织功能而言，比起真正的惰化，这种惰化知觉可能更为重要。

3.3 社会比较理论

根据Festinger（1954）的社会比较理论（social comparison theory），个体会受到其他团队成员表现的影响。因为自我与他人之间的比较是人类的根本需要，而同事表现的事实能够激起社会比较。在向个体提供有关同事绩效的反馈信息时，人们会进行社会比较活动，从而调整表现，使之与同事行为相似。由此可见，当员工在进行社会比较时，如果发现同事出现保留努力、推卸责任和社会惰化的行为，这对于员工的自身表现具有重要影响和作用，员工很有可能会因此而调整自身的行为表现，例如为了避免被同事“剥削”而产生“回报性”社会惰化行为（Comer，1995）。

之后，Wood（1989），Suls和 Wheeler（2000）建议将社会比较理论扩展为更广泛的概念，提出人们将自己与他人进行比较是为了进行自我评估、自我完善和自我提高。因为将自己与他人进行比较这个过程降低了不确定性风险，并为个体主动融入组织环境创造了意义（Brown，Ferris，Heller，＆ Keeping，2007；Suls＆ Wheele，2000）。考虑到员工和同事会有着频繁的交往，并享有相似的工作条件，因而同事在工作环境中是一个有用的社会比较来源（Greenberg，Ashton－James，＆ Ashkanasy，2007）。根据社会比较理论的观点，社会比较中同事间的比较是员工的一种需要，对于员工自身的发展和在组织中的发展同样具有重要意义，因而持社会比较导向的员工可能会对惰化知觉更加敏感，他们更容易受到惰化知觉的影响，并产生一定的后果。这在相关研究中也得到了验证（Park＆ Kim，2016）。

3.4 吸管效应

Kerr（1983）发现了一种个体在团体中理性追求自身利益却导致集体灾难的社会困境，即如果在团队工作中个体发现那些有能力完成任务的同伴却在搭便车时，为了避免成为“吸管者”随即也将减少自己的努力。就像一杯水中不同的人各自插入吸管，分别占据部分利益，如果其中一只吸管吸的太用力也将损害其他个体的利益。吸管效应（sucker effect）从动机损失的角度为惰化知觉产生的影响提供了理论支持。根据吸管效应的观点，当员工产生惰化知觉时同时也会陷入一种社会困境，因为如果努力工作可能就会损害同事利益从而受到责怪，为了避免成为“吸管者”从而产生工作动机损失，最后调整行为、减少付出。

综上所述，这四个理论从不同角度针对惰化知觉的不同方面给出了各自的解释。具体地说，公平理论和社会比较理论主要阐释了惰化知觉的形成过程，而三元交互理论和吸管效应主要解释了惰化知觉对员工和组织所产生的影响。

4 惰化知觉的测量

当前国外学者关于惰化知觉的测量主要采用的是Mulvey和Klein（1998）编制的惰化知觉量表。该量表是由George（1992）针对销售人员编制的社会惰化量表改编而来，单一维度，总共包括4个题项，采用5点计分，从完全不同意到完全同意。内部一致性信度系数为0.89。样题有“我的团队成员试图尽可能地完成这个项目”、“我的团队成员做出比我预期更少的努力”。 Hasan 和 Ali（2007），Hung，Chi和 Lu（2009）等众多学者皆使用该量表进行施测，研究表明该量表具有较好的信度和效度。

此外，还有一些学者对惰化知觉研究进行了本土化的尝试，其中土耳其学者Ülke和Bilgiç（2011）在George（1992）编制的社会惰化量表基础上，以土耳其安卡拉的三家领先软件公司的151名员工及其32名直接主管为研究对象，编制了适用于土耳其文化的惰化知觉量表，该量表有13个题项，测试被试在多大程度上认为同伴发生了社会惰化，进行5点计分，从非常不同意到非常同意，内部一致性信度系数为 0.91。 与此同时，Ülke 和 Bilgiç（2011）将该量表应用到大五人格对信息技术员工的社会惰化影响研究中，研究表明该量表具有较好的信效度。

5 惰化知觉的影响结果研究

关于惰化知觉结果变量的研究相对较为丰富，然而，迄今在一些结果变量方面相关的实证研究并未获得一致的结论。下面，主要从个体层面和团队层面分别进行阐述。

5.1 惰化知觉对个体的影响

5.1.1 惰化知觉对个体表现的影响

一方面，部分研究发现，惰化知觉会使个体产生更差的表现，其中包括消极怠工和社会惰化等（Kerr，1983； Campion etal.，1993； Park ＆Kim，2016）。 例如，Kerr（1983）研究发现，如果团队中有能力的同事随着时间的推移一直惰化，个体将更可能发生惰化，并且个体并不介意和不能胜任工作的人搭档，但是却不喜欢搭档不工作却获得成功，成为他们付出的受益人；同样地，Schnake（1991）指出，在工作中来自同事的消极社会线索（social cues），如同伴试图做出更少的努力，会使个体减少任务绩效；Park和Kim（2016）研究发现当员工知觉到同事惰化时将会趋向减少自身的努力，变得消极怠工。

另一方面，部分研究发现，惰化知觉会使个体表现的更佳。Williams和Karau（1991）研究发现，当个体在完成自认为有意义的任务时，会对那些他们认为表现不佳的同事进行社会补偿，继而展示出较好的表现。同样地，部分学者研究发现，当个体发生惰化知觉时会产生社会补偿效应，即当他们的搭档被认为有差的表现时，相比较没有发生惰化知觉的个体，反而会更加努力地工作以对搭档的表现进行补偿，因而个体会表现得更好 （Plaks＆ Higgins，2000； Fang，Liu，＆ Chang，2007； Chen，Zhang，＆ Latimer，2014）。

5.1.2 惰化知觉对个体其他方面的影响

以往研究发现，惰化知觉会对个体的工作满意度（Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998； Monzani et al.，2014）、 分享知识的行为意图 （Ali＆Hasan，2006）、程序公平感（Liden et al.，2004）、分配公平感 （Park＆ Kim，2016）和组织目标承诺（Mulvey＆ Klein，1998）等积极行为指标有显著的负向影响。与此同时，另一些研究表明，惰化知觉对反 生 产 行 为（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、报复性动机（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、 流动意向（Whiteoak，2007）等消极行为指标却有显著的正向影响。

5.2 惰化知觉对团队的影响

已有研究表明，个体的惰化知觉对团队层面的结果变量也有着重要影响 （Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998；Whiteoak，2007）。 惰化知觉与团队绩效（Hasan ＆ Ali，2007）、团队凝聚力（Monzani et al.，2014）、 团队目标的困难程度（Mulvey＆Klein，1998） 和团队归属感 （Limon＆ Franklin，2003）呈显著负相关。具体而言，个体惰化知觉水平越高，其对团队的归属感和绩效反而越低。由此可见，虽然惰化知觉对团队的影响研究相对较少且比较零散，但是研究发现的一致性较高。

综上，惰化知觉对个体层面变量的影响具有一定的复杂性，迄今尚未得出一致性结论，不过以往研究发现也对这种分歧提供了解释，认为惰化知觉的影响效果可能依赖于某些情景因素。例如，Griffith和Vaitkus（1999）研究发现，当一个团队具有高凝聚力时，知觉同伴惰化和个体自身的惰化关系并不存在；Fang和 Chang（2014）的研究中讨论到，虽然研究结果发现惰化知觉会导致成员产生更好的表现，而这与一些研究结果并不一致可能是因为实验的团队规模过小，只有3个人组成，个体很容易知觉到谁在惰化，为了避免让他人认为自己是惰化者所以个体表现得更加努力，贡献更多。此外，研究发现惰化知觉对个体的影响还受到动机 （Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、资源分配者支持（Park＆ Kim，2016）等因素的调节。因而今后对于惰化知觉的影响还需要更多的研究进行澄清，结论分歧的原因也有必要在综合考虑多方面的影响因素基础上进行进一步的探讨。

6 总结与展望

惰化知觉由社会惰化和搭便车延伸发展而来，它是组织行为研究的深入，其研究不论对于个体自身的发展，还是对于组织的管理和发展都具有重要指导意义。从已有文献来看，关于惰化知觉的研究在国外已经取得一定的进展，但是当前研究主要集中在惰化知觉的效应及相关因素的关系研究方面，研究不仅缺乏系统性，而且许多研究在一定程度上只是进行了简单的实证检验，这些问题皆制约了其在实践中的应用与发展。基于以上文献综述，笔者认为未来研究应该关注以下方面。

第一，丰富理论基础，建立系统的理论模型。当前关于惰化知觉的理论研究还不够深入，基本上都是各自从单一角度对惰化知觉的影响效果进行解释，过分强调某一方面因素对于惰化知觉的影响。但事实上，惰化知觉是在和他人互动中产生的一种心理知觉，其产生过程应该是动态的，对其影响效果的解释也不应局限于某一视角或单一理论。除了上述理论视角外，像社会交换理论和信息加工理论，同样可以从某些方面来解释惰化知觉产生的影响。根据Blau（1964）的社会交换理论，人际间的交往是一种交换的关系，因而当个体感知到其同伴惰化时同样也会以相应的方式加以回报。Liao等人（2004）研究显示，当员工感知到不公正和缺乏来自同事的支持（如，知觉到同伴惰化）时，他们将更有可能以坏的方式对待其同事来回应这种不公平。此外，信息加工理论（Salancik ＆ Pfeffer，1978）认为个人的态度、需求以及行为都会受社会信息 （包括过去自身与他人的想法和行为、工作环境等）影响，可见惰化知觉是影响员工在工作中的态度和行为的重要信息来源之一。因而未来研究需要从动态的理论构建中来为惰化知觉的研究提供更加丰富而又系统的理论依据。

第二，编制有影响力的测量工具。虽然Mulvey和Klein（1998）编制了惰化知觉量表，随后也被众多研究者采用，但是仍有很多量表，包括Mulvey和Klein（1998）的惰化知觉量表都是在 George（1992）的社会惰化量表基础上进行修订使用。因为社会惰化和惰化知觉是两个完全不同的概念，社会惰化是个体减少努力的行为，而惰化知觉则是一种知觉，二者在本质上完全不同，所以对社会惰化量表修订来测量惰化知觉是否能准确、全面地反映惰化知觉的内涵和具体内容仍值得商榷。而且在惰化知觉的研究中研究者几乎都是根据自身研究的需要对惰化知觉量表各自进行不同程度地修订，量表缺乏统一性，这也在一定程度上降低了惰化知觉研究结果的外部效度。此外，还需要对惰化知觉量表进行跨文化修订。Ülke和Bilgiç（2011）所开发的土耳其惰化知觉量表是一个有益的尝试，但是就当今世界上众多的国家而言，仅有土耳其一个国家的跨文化量表还是远远不够的。未来研究需要在坚持对惰化知觉进行直接测量的基础上开发出一套有影响力的测量工具，而对于社会惰化这一变量则可以作为惰化知觉的影响效果进行研究。

第三，影响因素有待深入。哪些因素会影响惰化知觉的产生？这一问题一直是相关研究关注的重点，已有文献主要从两方面进行了相应的探索。一在个体层面，惰化知觉的前因研究在个体层面主要集中在个体的心理变量上。研究表明，个体的社会比较导向和胜任能力皆会对惰化知觉产生影响。个体社会比较导向越高，员工对于同事或搭档的惰化越敏感，惰化知觉也就越高（Park＆ Kim，2016）。个体对任务的胜任能力越高，知觉到的惰化就越低（Limon＆Franklin，2003）。二在组织层面，研究发现团队结构社会人口断层、经验断层和任务结果的反馈都会对惰化知觉产生重要影响。当一个团队构成发生社会人口断层（不同性别、年龄）或经验断层（不同教育水平、团队任期）时，员工的惰化知觉会增加（Schlmerich，Schermuly，＆ Jürgen，2016）。 Limon和Franklin（2003）研究发现，任务绩效的结果反馈对于个体的惰化知觉具有重要影响，即积极的反馈比不反馈会使团队成员产生更低的惰化知觉，而不反馈相比消极反馈也会有更低的惰化知觉。

总之，目前关于惰化知觉前因变量的探索非常稀少，其研究视角和研究层次还非常有限，关于惰化知觉前因变量的一些研究结果今后仍有待进一步的验证。此外，在进行惰化知觉影响因素的研究过程中，未来研究也应该考虑个人取向和情境条件对惰化知觉的影响，从而充分捕捉员工对他人社会活动的最终认同。 Mulvey和 Bowes－Sperry等人（1998）研究表明，高的防御性印象管理会对惰化知觉产生影响，即使组织成员道歉或为他们的行为找理由是为了保存颜面和恢复公平感，但员工仍可能将他们的行为解释为他们缺乏努力的信号，从而产生惰化知觉。这些研究皆表明惰化知觉的影响因素是复杂的，因而不能只关注某个单一变量，可以考虑从不同层次中将惰化知觉的影响因素综合起来进行考察，从而探讨其内在的影响过程。

第四，重视惰化知觉的跨文化研究。“桔生淮北则为枳”，现实中文化的差异会对个体的认知产生重要影响，尤其在我国集体主义文化背景下，人们在工作中更加注重团结协作，因而对同伴不投入工作的知觉可能会更加敏感，惰化知觉所产生的影响也可能会更大。 研究 （Running，Ligon，＆ Miskioglu，1983）表明，相比于在集体主义文化的中国，员工在崇尚个人主义的美国更容易表现出 “社会惰化”，这是否是因为在集体主义情境下个体惰化知觉更加敏感，更容易产生惰化知觉？还是为了避免让他人知觉自己惰化从而更加努力？又或许正如Earley（1993）在其研究中所强调的，集体主义文化中的个体在小组工作时惰化不会被严密地辨别出，集体主义的个体对群体内的产出比群体外的产出更加自信。那么，这是否说明在集体主义文化下个体惰化知觉水平会更低？不同文化背景下惰化知觉对个体和组织的影响又是否相同？目前为止这些问题还没有得到学术界的重视和解决。当前关于惰化知觉的研究几乎都是在西方背景下开展的，在今后我国学者有必要进行本土化的研究，需要综合考虑不同文化中惰化知觉的影响，从而对惰化知觉产生更加全面、深入的理解。