探讨医院绩效改革与员工激励机制

刘旭

摘要：随着经济建设的进一步改革，医院绩效改革成为其核心要素，同样是此次改革的难点。只有坚持不懈的创新与改革才能将绩效考核体系变得越来越完善，绩效考核体系作为经济管理的重点，是推动员工激励机制发展的前提基础。

关键词：医院;绩效改革;员工;激励机制

经济管理是促进医院发展、加快医院建设脚步的基本条件，专业性强，绩效改革不断创新凸显了医院经济管理工作的质量和效率，对医院后期发展具有重大意义。自从实行了绩效改革，明确了经济建设方向，严格要求绩效管理流程，使激励机制变的越来越人性化，从根本上激发员工工作热情，提高医院运行效率。

一、医院绩效与员工激励机制的关系及作用

但就如今整个医疗服务行业来讲，医院绩效考核体系的作用是审核医务人员近期的工作状况，利用量化式数据指标对每位医务人员工作技能与专业水准加以考核。在经济管理中绩效考核体系是其核心内容，同样是引导员工积极工作的标志。通常，员工激励机制是建立在绩效考核成绩的基础上来实现的，两者相辅相成，进一步调整员工激励机制是激发医务人员工作积极性的关键，是推动绩效友好发展的重要手段。因此，医院在改革过程中，绩效改革必须与员工激励机制一同展开，掌控医院绩效与员工积极机制之间的关系，了解各自发展趋势，充分展现两者作用，促进医院快速转型。

二、激励机制的应用分析

在医院经济管理过程中，绩效激励机制起到关键性作用，不但能够提升医院经营质量和经济效益，还可加强内部学术构建和员工之间的公平竞争，全面激发员工的工作热情和创造热情。通常情况下，在评定员工专业技能和职业操守时需借助量化绩效指标来完成，从而考核了这段期间内的任务完成情况和质量效率。考核流程必须透明化、公开化和公正化，针对考核结果制定奖惩措施，从而激励员工努力工作，端正态度，增强使命感和职业感。此外，利用绩效激励机制来选拔优秀员工，淘汰懒散员工，吸引更多优秀人才，提高医院医疗服务水平及管理效率，稳固医院在医疗行业中的地位。

统一实现员工和医院的发展目标。在工作上医院和员工要积极配合，共同进步。在工作方面，员工要不断学习，吸取更多经验来提升和充实自己，展现个人价值为医院带来收益。相反，当一个人的能力被认可和赞誉时，医院也要有一定的奖励措施来勉励员工，实现双赢。在此期间，员工和医生要统一目标，构成有机整体，员工在工作中更加勤奋和努力，投入更多的热情，展现个人价值，为社会贡献自己的力量。在创建激励机制时要从医院和员工的自身利益入手，而如今的經济管理重视的是个人能力发挥，并不一味的按照标准规范进行管理，始终贯彻以人为本的理念原则。

三、绩效改革与员工激励机制的影响

总的来说，绩效指的是员工绩效，不但可以加快医院改革脚步，提高管理质量，还可激发员工工作热情，完成工作任务。绩效指标是展现员工技能的关键方法，预示着工作积极的员工在绩效方面会有所提升，能力差或懒散员工，绩效指数就会偏低。对此，医院可反用绩效指数来加大对员工的管理力度，鼓励员工完成工作内容，促进医院友好发展。一般情况下，绩效代表着每位员工的成绩，在工作环节可渗透员工激励机制。例如，制定绩效指标，完成指标任务时员工可获得奖励，增强员工自信心。实际上，员工的工作能力还未完全激发出来，医院通过绩效改革可鼓励员工勤于工作，合理分配单位利益成果，为医院的发展奠定坚实基础。

四、绩效评估存在的问题

（一）过于看重硬性指标

现阶段，多数医院的绩效改革体制过于看重硬性指标，不重视员工的工作流程、综合素质、道德品行。绩效不仅包括业绩，还包含员工“软性指标”，如工作作风、工作方式以及努力水准等，若是太过看重员工业绩这些硬性指标，就会让一些优秀人才被限制在统计数据中。基于当前形势，员工之所以刻苦努力都是为了有一个好的回报，过程中出现的恶性竞争，严重影响了医院文化的发展，长此以往，对医院长期发展起不到任何帮助。另一方面，员工绩效指标上下浮动较大，使得硬性指标也受到影响，增加了绩效考核指标难度，医院需通过长期考核才能得出员工的绩效考核指标，彰显了医院的最高要求，不利于医院长远发展。

（二）忽略人道主义科学

由于医院的绩效改革体制过于看重硬性指标，导致忽略了人道主义科学。医院员工首先代表个人，其次代表员工，所以医院必须高度重视员工的人道主义科学，然而大多数医院未能意识到这一层。基于医院环境下，医生和护士的工作量有所增加，这时医院依旧使用严格的指标考核制度，使得医院员工身心疲惫。工作固然重要，但是医院也要关心和爱护员工的个人生活和身体健康，不能一味地将绩效管理“指标化”。根据医院绩效体制内容，人道主义思想是最关键的因素，所以要在绩效考核中有所体现，得到员工的大力支持，收获员工的信任，让他们可以全身心的投入到工作中，为病人提供优质服务。

（三）整体评估与部分评估不融合

绩效包括个人绩效和组织绩效。组织绩效又由若干个医院员工构成的小队伍，眼下组织绩效可以弥补个人绩效。组织绩效与个人绩效之间的关系紧密，代表整体和部分的联系，各类组织绩效均由组织内部的个体绩效构成。面对这种局面，医院对组织绩效太过注重，忽略了个人绩效，使得一些功劳全归组织领导所有，员工个人能力得不到发展。现阶段，众多医院普遍存在的问题是整体评估和部分评估不协调，为此在绩效评估过程中会出现偏颇。一是组织绩效离不开组织中每位员工的辛苦努力，没有个人绩效就没有组织绩效。二是医院整体绩效由各个组织绩效共同构成，绩效改革流程一步步实现，若是整体和部分关系不协调，就会影响医院绩效改革效果。

五、绩效改革与激励体制的融合分析

（一）绩效改革注重正面激励

任何一家医院都会有绩效非常优秀的员工，也会有绩效相对落后和存在问题较多的员工，针对这一现象，医院需要注意方式方法，谨慎处理，安抚每位员工的心情，展现人道主义关怀。医院在管理过程中，最科学合理的方法就是正面鼓励，利用绩效评估对工作中表现良好的员工给予奖励，反之，如果惩罚结果通常会很严重，有损医院形象，伤害员工自尊心，泯灭员工工作积极性。因而，要求正面鼓励，借助绩效改革来评价员工的基础能力，在物质和精神上给予帮助，从而起到表率效果，让其他员工做出榜样。

（二）创建科学的绩效目标

实现指定目标是绩效存在的真正意义，因此在绩效改革中，必须明确绩效目标并加以重视。在明确绩效目标时应符合员工真实状况，不能太过浮夸，助长不正之风，更不可不为长远发展考虑，只着眼于眼前利益。绩效目标明确后，要结合之前的数据信息展开合理化评估，并了解完成这项任务的困难性，合理安排员工工作内容，协调好医院和员工之间的关系，实现双赢。总而言之，绩效目标的明确要始终贯彻实事求是思想，不能让绩效制度成为摆设，要针对员工技能和条件对绩效目标予以完善和改良。

（三）赏罚分明，加强医院信誉

一个人不能没有诚信，而医院更要注重信用，这样才能征服员工，所以赏罚分明是每个医院优化绩效体制的关键要素。不然，如果与规定背道而驰，那么员工心理就会心存狭念，不能一心一意的完成工作，甚至会对医院失望，医院就会失去主心骨，对医院今后的发展造成严重影响。员工是医院的核心人物，所以医院和员工必须齐心协力，将自身利益融合到一起。

（四）合理掌控绩效考核评价机制

基于医院绩效体制下，绩效考核是其核心内容，在实施绩效考核过程中要做好反馈控制工作，将前馈控制视为工作重点。医院每一位员工在对待绩效考核问题上都有自己的想法，所以在改革阶段，需结合反馈来作出整改，医院要尽可能的展现考核方案的价值作用，重视存在的问题，利用新考核制度来激发员工的工作热情。

六、结语

综上所述，当前医院绩效体制依旧存在很多问题，如过于看重硬性指标、缺乏人道主义科学、整体评估与部分评估背道而驰等。基于此，就要加大绩效体制改革力度，针对绩效管理，给予正面鼓励，创建完整的绩效目标，赏罚分明，提高医院信誉度。进一步对医院绩效改革予以完善，协调好绩效機制和员工激励机制之间的关系，充分激发员工热情，为病人提供优质服务。

参考文献：

[1]陈莉.员工激励机制与企业绩效提升的优化策略研究[J].人力资源管理，2018（03）.

[2]高婷.探讨医院绩效管理改革措施[J].现代营销，2018（07）.

[3]赵少林.关于医院绩效分配激励机制的探讨[J].中国国际财经（中英文），2017（21）.

（作者单位：河南科技大学第一附属医院）